实用的绩效考核方案模板集合六篇.docx

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1、实用的绩效考核方案模板集合六篇实用的绩效考核方案模板集合六篇为了确保事情或工作安全顺利进行，经常要根据详细情况预先制定方案，方案是为某一行动所制定的详细行动施行办法细则、步骤和安排等。那要怎么制定科学的方案呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益剧烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为将来锻造持久的竞争能力。有效的绩效考核，不仅能确定每位员

2、工对组织的奉献或缺乏，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，进而能够改善组织的反应机能，更可鼓励士气，可以作为公平合理地酬赏员工的根据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目的建立以绩效为导向的管理形式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目的分解到部门、员工，确保企业、个人目的一致。强化执行力，调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的根据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合作精神。二、绩

3、效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法，并购企业应中选择合适企业本身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目的，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目的，并将其转

4、化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反应。选择关键绩效指标必须根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据既定的计划指标进行考核。2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反应，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法

5、。3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目的设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到鼓励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去自信心，绩效管理就会逐步成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通畅利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目的确定、施行经过、绩效反应、绩效改良四个阶段，四个阶段互相配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考

6、核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当注意的问题在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时知足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差异界线才会有鼓励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反应信息，构成闭环。考评结果一定要反应给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCAplandocheckaction的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不

7、能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，进而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改良绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升本身工作水安然平静能力，进而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。绩效考核方案篇2一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效施行公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、赏罚、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所根据;1.2为公司制定相应的政策提供客观根据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目的的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。2.2另有

8、下列情况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内,尚未转正员工2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上2.2.3、兼职、特约人员三、考核原则3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据;3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序考核的一般操作程序：4.1、员工自评：根据“考核权限表，员工选择适当的考核量表进行自我评估4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。五、考评根据5

9、.1部门绩效分数：（部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表）(总裁董事长助理，总经理助理提供)5.2员工考核分数：（部门员工月度绩效考核评分表）(各部门提供)六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的（部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表）;6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员（月度绩效考核评分表）;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处;6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申述事宜，并汇总对公司职能部门全员的（月度绩效考核评分表）进行统计整理;6.4每月22日前，绩效考核部将

10、统计汇总后的（月度绩效考核评分表）进行报批;6.5每月24日前，将报批签字后的（月度绩效考核评分表）发至人力资源部薪资专员处;6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供根据;七、考核方法7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。7.2、考核等级比例控制：八、考评结果应用8.1、薪酬计算方法被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分

11、数作为加薪、晋升、年终奖或培养的根据。8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视详细情况作降级、降职处理。8.4、对于不按规定和要求配合工作，违背规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司赏罚制度相关规定惩办九、考核细则9.1公司将根据绩效施行经过中的详细情况，进行方案的适当调整。9.2新招聘人员在试用期内不介入考核;9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不介入考核。十、考核申述10.1、考核申述是为了使考核制度完善化和在考核经过中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。10.2、部

12、属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申述，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申述，由人力资源部门专员进行调查协调。10.3、考核申述的同时必须提供详细的事实根据。绩效考核方案篇3一、绩效考核对象：商业公司市场部经理、主管及员工二、绩效考核每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。三、绩效考核指标及分值：(一)硬性考核指标分值100分：(1)部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分(2)每月DM、多

13、多卡、促销70分(二)软性考核指标：(1)员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离任和流失。(2)员工违纪：部门员工违背公司相关行政规定的行为。(三)硬性指标考核标准：(1)部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行(2)每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应到达整体商品的2%c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、DM促销的评估及改良方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率E、多多卡投放拉动销售率(四)软性指

14、标分值：(1)部门员工违纪：每月不超过5次(2)部门员工流失率：每季度不超过2人(五)考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。(1)硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。3、单品数量不合适两次100元。4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。5、部门员工的工作渎职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。6、

15、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。7、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。(2)软性指标考核方法：1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除根据公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。4、各项绩效考核指标到达要求后且超出规定范围加5分。绩效考核方案篇4为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的根据。第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩

16、、师生公认的原则，坚持考核结果与赏罚相结合的原则，考核对象为民办职工性质的后勤人员。第二条：每学年考核一次。第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。道德素养：关心同志，不分布流言蜚语，不讲不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承当责任。能：主要考核后勤人员

17、的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承当责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改良工作作风，具有进取精神，不轻易知足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无渎职行为。出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，详细表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假天天扣20元，事假天天扣30元。绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，详细表现为履行岗位职责，布置任务完成

18、情况。第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金，不合格等次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。有下列情况之一的不能确定为优秀等。1、本学年工作中有责任事故的2、在廉政、行风建设方面表现较差的3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。凡属下面情况之一者，明确为不合格1、由于渎职、渎职发生责任事故，造成经济损失；2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；3、全年累计旷工天以上；第五条：考核的基本程序1、同行互评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写

19、测评表。2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。4、考核总分为100分。综合得分85100分为优秀等，6084分为合格等，59分下面为不合格等。参加公办年度考核的形式，以12%的比例评出优秀等次。5、考核结果考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。测评结果作为评先评优赏罚的主要根据。第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行第七条：本施行意见由校

20、委会负责解释第八条：本方案自通过年度起开场执行。xx荣文学校20xx.5绩效考核方案篇5一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则;阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析

21、，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况;季考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况;半年考核时间安排为月日开场，月日前上报考核情况;全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容()领导能力()部属培育()士气()目的达成()责任感()自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核

22、的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价

23、、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分数)%+年度考核分数%个人自评表

24、和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖

25、金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。绩效考核方案篇6一、考核目的及原则一目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定自信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，构成积极介入、上下沟通的企业文化，加强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科

26、学根据。二考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改良原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用见习期的新员工不介入本次考核。三、考核组织一公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的详细工作由人力资源部负责。二年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门施行。三各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式一考核要素

27、1、部门领导考核20xx年部门领导含经理、副经理、助理年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效占权重40%：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议占权重40%：1部门正职含主持工作副职：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议占权重20%：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中

28、，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案（年终绩效考核方案）。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊奉献的、阶段性工作获得了突出成效的、或经营技术中的改革创新获得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。2部门副职、部门经理助理：部门绩效占权重40%：同前领导班子评议占权重25%：同前部门正职含主持工作副职评议占权重15%：评议内容为工作态度及责

29、任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议占权重20%：同前2、员工考核20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。结果占权重70%：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目的完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力占权重20%：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。态度占权重10%：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、

30、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。二考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布ABCD20%60%20%等级评定讲明：1A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员能够评定为A。2A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工能够评定为B。3C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。4四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工

31、的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：1先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布ABCD20%55%25%等级评定讲明同上。2其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布ABCD15%50%35%等级评定讲明同上。五、员工考核程序部门领导的考核由人力资源部开展一自评由被考核者根据预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对本人的工作目的完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。二部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况

32、，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正有权对员工的考核结果进行调整、确认员工绩效考核结果，并签字。三上报考核结果各部门将（公司20xx年终绩效考核汇总表）于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。六、考核的纪律要求一各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，打击报复。二各级管理人员和考核人员在考核经过中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。三年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，

33、有关人员应自觉回避。七、考核结果反应与申述考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，肯定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申述意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要根据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的缺乏进行分析，提出绩效改良计划，并填写（绩效考核D类员工绩效改良计划书）报到人力资源部，人力资源部将根据改良计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的讲明一调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。二考核期内休产假和长病假不包括事假时间在3个月及以上的人员，需介入绩效考核，但不介入排序和等级评定。【实用的绩效考核方案模板集合六篇】