实用的绩效考核方案模板九篇.docx

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1、实用的绩效考核方案模板九篇实用的绩效考核方案模板九篇为了确定工作或事情顺利开展，经常要根据详细情况预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是我为大家收集的绩效考核方案9篇，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及赏罚等提供参考根据，现拟定此考核方案。一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新参加公司的实

2、习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。1、一线员工绩效考核(1)一线员工包括：营业员(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目的达成评定等(4)操行考核(占绩效考评总成绩的30%)行为品格(10%)：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服

3、务行为。(顾客满意加1分，不满意减1分)工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否主动为公司声誉作正面宣传、能否热爱公司以及能否支持公司的各项政策方针等。注意：操行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据根据。(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)任务完成业绩(40%)：指标任务完成率;换算成40分制。工作职责的履行情况(10%)：有渎职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完

4、全评定一次。临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。2、值班经理绩效考核(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目的达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等(3)操行考评(占绩效考评总成绩的35%)言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典

5、型事件考评管理人员能否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽搁工作进展扣1分。精神相貌(5%)：管理者日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否积极正确地宣贯公司各项方针政策，能否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)。部门工作安排

6、与分配(20%)。绩效考核方案篇2一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改良工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，进而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策根据。3、将绩效考核融入公司管理经过，在考核中构成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公平、公正、引导、鼓励的原则施行考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考根据，直接决定着个人收入。三、考核形式以业

7、绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照施行，予以认真落实，如有特殊情况不便按时施行的，需及时告知，另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待商议每月的月末或下月月初。六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量能够体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位本身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为下面几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的

8、销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，

9、表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一经过之间的时间差的均值。一般来讲，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在2030秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据详细情况做详细调整。8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。上述各项指标主要根据客服人员的实际工作情况，根据客服绩效管理系统如：赤兔名品所对应数据进行统计。此外，

10、在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员本身也有自评的权利和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。七、考核施行流程1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的经过中及时与被考核者客服人员沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。2、考核者按照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以详细分值。整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%30分，询单转化率占30%30分、下单成功率占10%10分、客单价占5%5分、旺旺回复率占

11、5%5分、旺旺响应时间占5%5分、协助跟进服务占5%5分、执行力占10%10分。以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及赏罚的参考根据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在7080分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访

12、谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。4、补充建议待商议：每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员、“优秀客服专员若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以十分奖励，如颁发十分鼓励奖或奖励旅游。八、考核申述为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申述这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申述，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人

13、事部门提出申述，由人事部进行详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。九、考评结果及赏罚1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，详细考核等级评定及奖励标准如下表：考核等级评定及奖励标准通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队气力。公司将按照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，详细鼓励形式如提薪、提供培训时机和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。详细指标计量方法

14、及短板分析详见附件中示例。2、鼓励方法3、惩罚方法视本身情况而定经考核总分值在70分下面，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。绩效考核方案篇3一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改良做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇含员工持股权重调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策根据。4、将人事考核转化为一种管理经过，在

15、同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计分公司副总级下面人员由分公司参照总部形式自行考核。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5

16、日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目的共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申述的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目的进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员

17、工考核有政策制度咨询、执行监督、申述调查等职能。人事决策委员会由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：考核对象初评员工自评后汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评员工自评后汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理下面人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直

18、接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级下面人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管高于员工两级最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是员工分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门

19、类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占705040能力考核约占153030态度考核约占152030员工考核总得分业绩分能力分+态度分绩效考核方案篇4第一章总则第1条、目的1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和本身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策根据。第2条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月包括请假及其他原因缺岗的员工不介入当期考核。第二章绩效考核内容第

20、3条、工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。第4条、工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识把握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。第5条、工作态度主要对员工平常的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反应的及时性等。第三章绩效考核施行第6条、考核周期对员工施行月度考核，考核施行时间为：每月的510日考核上月绩效。第7条、考核施行1.考核者根据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。2.考核者应熟悉绩效考核

21、制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。第四章考核结果应用第8条、考核应用第9条、个人销售绩效提成计算方法：第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成公共销售业绩总额0.5%客服人数第11条、最终工资计算方法：当月工资岗位工资个人绩效提成公共绩效提成工龄工资第12条、考核赏罚连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。绩效考核方案篇5老师绩效考核方案制订与施行，是建设我国和谐校园、激发老师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。怎样充分发挥绩效考核方案的引领功能，我以为要坚持三个原则和注重三个结合。坚

22、持的三个原则是：一是要广泛听取群众意见。学校绩效考核方案的制定要广泛征请教师的意见，而不是领导本人闭门自悟方案。也许我们的学校领导都以为，假如让老师介入制订，那么老师往往就会把本人的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，假如我们在制订考核方案时，能先摸一摸老师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让老师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目的，进而鼓励老师不断进取，提高老师专业发展水平；另一方面能够通过谈心、沟通，了解老师的思想动态，把握第一手资料，进而提高绩效考核方案在制订经过中具有针对性和合理性。详细的做法是先召开行政及部分老师座谈

23、会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，构成学校老师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由老师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室老师进行讨论，及时把相关信息反应给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，构成施行方案。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，加强了考核方案的合理性，同时也获得了老师对考核方案的认可度，加强了绩效考核方案的可执行性和实效性。二是要充分体现人文精神。制订老师绩效考核方案以及施行所要到达的目的，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领老师专业发展的功能。这就

24、要求我们在制订考核方案时，浸透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于老师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次老师都有明确的要求体现，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于到达一定年龄的年老老师，课务量能够根据学校实际，在条件允许的情况下减少10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该老师的工作量，避免在细节上斤斤计较。让各层面的老师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以一样的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的

25、有利因素。三是体现公平、公正、公开。学校管理的重要原则是公正，管理者要以平等的心态对待每一个人，学校的管理经过其实就是一个促进老师生命成长的经过。老师绩效考核方案的制定就必须根据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透明，让老师明确考核内容，引领、鼓励和帮助老师达成考核目的，进而来激活老师工作的热情。如老师的工作经过考核，我们根据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求，对老师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面，提出明确的目的要求，鼓励老师忠实教育，爱生敬业；教育研究，勇于争先；课堂教学，活力体现；活动辅导，独当一面；班级管理，构成特色。通过辅导沟通、研讨沟通

26、、检查评选等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐气氛。坚持的三个结合是：首先是政策要求与本校实际相结合。由于各校固然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来讲是一致的，但由于各地各校详细情况不同，长期构成的传统评价等内容及个性特色发展的差异，所以就很难用统一的考核细则来施行，这就要求各校必须严格根据上级政府的政策要求，根据学校的实际，老师传统认同的评价方法，制订相应的绩效考核施行方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数约占总数的20%，余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类即师德师表、出勤

27、、工作量、工作经过、工作成效等，在每一类中制订详细的目的要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。其次是面向全体与拉开档次相结合。为了能够体现政策要求，做到面向一线老师，面向有奉献的老师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体老师的绝大多，努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量这一项中设置了职称补贴每月中高70元、小高50元、小一30元，兼顾到中老年老师的利益；在“工作成效一项中，设立了老师特殊奉献奖，资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%，详细分老师参加各类竞赛奖励，老师参加课题研究，撰写教育教学论文奖励，老师指导学生参加各类竞赛奖励，老师评优奖励，教学质量调研奖励等等，

28、并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如老师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150300元奖励，镇江市级获50150元奖励，丹阳市获3050元奖励，校级1530元奖励，以此来鼓励老师不断进取，友好竞争，发奋向上，同时也在此经过中拉开了老师之间报酬的差距。其三是目的引领与制度建设相结合。绩效考核方案的制订与施行，能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目的上，关键是坚持正确的目的导向和制度建设。绩效考核方案要以当代管理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，老师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区十分是本校的实际情况

29、，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性项目给予十分的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发动，明确目的，坚持公平公正、公开透明的原则，确保考核结果的客观公正，准确有序，进而促进学校和老师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学校老师的智慧素养，十分明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干老师培养目的与要求等等，使其成为学校制度文化建设的重要部分，也是学校管理的重要抓手，构成一种气氛，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对照目的要求，逐项考核落实，并与“

30、工作成效密切挂钩。进而不断地鼓励领导、老师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。当然，学校老师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比拟复杂，不可能一步到位，还需要在详细的施行经过中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力体现出以德为先，注重实效，科学合理，鼓励先进，不断地引领老师提高本身素质和教育教学能力。绩效考核方案篇6为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和创造良好的企业文化气氛，特制定本草案。一。薪酬体系：1、薪酬组成构造：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿

31、增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、介入企业管理；企业方面让员工有实现价值的时机；关心员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提早收

32、款奖1销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标到达50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。2销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。3提早收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提早10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提早收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。完成本部门计划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。完成本部门计划销售

33、面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。完成本部门计划销售面积任务缺乏70的，按个人奖金应发总额的60支付。三、关于进级标准1.升降级标准：1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月不含实习期，可参加三级置业参谋评定；工作满六个月不含实习期，可参加二级置业参谋评定；工作满八个月不含实习期，可参加一级置业参谋评定。实习置业参谋工作满一月四级置业参谋工作满三月三级置业参谋工作满六月二级置业参谋工作满八月一级置业参谋四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离任的员工。3、累计旷工

34、达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。五、本草案执行时间从公司修订之日起开场。销售人员的绩效考核方案设计一、考核基本情况一考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改良和提升工作品质，鼓励成绩突出的.员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水安然平静经济效益，特制定本方案。二考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。三考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。二、业绩考核操作办法一业绩考核的原则对销售人员施行考核。销售人员的业绩考核与部门销售

35、业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定本身收入，对销售人员进行综合评分制度。1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%不含主管和后10%不含主管做出升降级评定，实行末位淘汰制度。1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。2、评定评定时间一般安排在每个月5日进行。3、评定标准：销售业绩60%+业务水平20%+综合素质20%=综合分数100%4、评分标准：销售业绩=实际销售面积/2个月内销售部总销售面积*100业务水平=专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度*100综合素质=接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力*10

36、0备注：业务水安然平静综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌。三、相关赏罚规定一奖励规定遭到客户表扬，每次酌情给予奖励。每月销售冠军奖500元。季度销售能手奖800元。突出奉献奖500元，每月一名。超额完成任务奖250元。行政口头表扬。公司通告表扬。二处罚规定销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。销售人员完不成销售任务的，按10元m扣罚，至每月工资不低于400元止。已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员

37、工；假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存制度。销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。销售人员不按顺序接待客户，并遭到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。四、绩效反应面谈

38、1、目的：为了对考核的结果构成一致的看法，既成认员工的优点，又指出存在的缺乏；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改良计划等。2、介入人员：普通反应面谈由销售主管与销售人员进行；十分情况可安排营销总经理或总经理在场进行。3、面谈流程详细操作由主管安排：首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。主管在此步骤自行安排制定行动方案，提出总结意见，落实工作改良计划结束业绩绩效评估面谈。绩效考核方案篇7一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥特长和改善工作，监督个人工作目的的实现，为员工个人

39、职业发展和薪酬支付提供根据。二、考核对象除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比拟，客观公正的进行评价；3、反应原则：将考评结果直接反应被考核人，通过沟通肯定成绩、指出缺乏，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力讲话的工作气氛；5、鼓励原则：通过考核发现优秀与缺乏，激发员工的工作积极性，有效地挖

40、掘潜能及实现优秀案例分享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度45%：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一（管理人员工作态度评价参考表）2、能力30%：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判定力、应变能力六个方面考评。见附件二（管理人员工作能力评价参考表）3、业绩25%：主要从目的达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三（管理人员工作业绩评价参考表）六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设下面

41、档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分下面者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额?公司管理人员、办公室职员的绩效工资按下面方式拆分：按如今的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。3、考核最高分为100分；七、考评周期各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前特殊情况顺延必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定

42、。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。八、影响考评结果的其它因素1、赏罚：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天下面者扣1分，请假三天以上者扣3分不含调休。3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请赏罚。另外员工假期及赏罚应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。5、如考核人员违背本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款

43、项；公司根据公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。九、试用期员工的考核1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，能够根据情况提早转正，并适当调整工资标准。2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。4、试用期考核不合格者直接辞退。十、各部门考核执行权责1、在绩效管理的整个经过中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：1.1、对下属的操行导向和绩效改良进行持续的沟通、指导和监督；1.2、按要求定期对本人和员工的工作表现和计划目的达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；?1.3、

44、为下属员工提供绩效考评结果反应，并帮助下属制定改良和提高施行计划；1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、赏罚、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；2、在绩效管理的整个经过中，行政部主要担负如下职责：2.1、提出公司统一要求的人事考核施行方案和计划；2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建议。2

45、.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改良提高管理人员的绩效管理水平；2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。十一、考核的监督和申述1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者假如有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申述。2、人事行政部接到员工的申述后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者，此结果为申述最终结果。3、如员工申述成立应改正申述者的绩效考评结果。4、各部门负责人对员工的申述不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负

46、责人扣当月的绩效奖金的50%。5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用1、教育培训：根据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要根据。5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的奉献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。十三、考核等级比例控制：A级不得超过本部门员工总数的5%；B级不得超过本部门员工总数的15%；C级占本部门员工总数的65%；D级约占本部门员工总数的10%；E级约占本部门员工总数的5%；绩效考核方案篇8为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，根据（酒店餐饮部绩效考核办法），特制定本细则。1、顾客满意度10分标准：、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，、当月顾客投诉不能超过1次；、当月顾客投诉解决率。考核根据：、顾客满意度问卷调查表的统计结果；、顾客投诉统计