【精华】绩效考核方案模板9篇.docx

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1、【精华】绩效考核方案模板9篇【精华】绩效考核方案模板9篇为了确保工作或事情能高效地开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是我整理的绩效考核方案9篇，欢迎阅读与珍藏。绩效考核方案篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和创造良好的企业文化气氛，特制定本草案。一。薪酬体系：1、薪酬组成构造：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、介

2、入企业管理；企业方面让员工有实现价值的时机；关心员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提早收款奖1销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标到达50以上的

3、部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。2销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。3提早收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提早10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提早收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。完成本部门计划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。完成本部门计划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。完成本部门计划销售面积任务缺乏7

4、0的，按个人奖金应发总额的60支付。三、关于进级标准1.升降级标准：1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月不含实习期，可参加三级置业参谋评定；工作满六个月不含实习期，可参加二级置业参谋评定；工作满八个月不含实习期，可参加一级置业参谋评定。实习置业参谋工作满一月四级置业参谋工作满三月三级置业参谋工作满六月二级置业参谋工作满八月一级置业参谋四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离任的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。四、员工

5、薪酬管理细节参照公司员工手册。五、本草案执行时间从公司修订之日起开场。销售人员的绩效考核方案设计一、考核基本情况一考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改良和提升工作品质，鼓励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水安然平静经济效益，特制定本方案。二考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。三考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。二、业绩考核操作办法一业绩考核的原则对销售人员施行考核。销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定本身收入，对销售人员进行综合评分制度。1.1每一个

6、月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%不含主管和后10%不含主管做出升降级评定，实行末位淘汰制度。1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。2、评定评定时间一般安排在每个月5日进行。3、评定标准：销售业绩60%+业务水平20%+综合素质20%=综合分数100%4、评分标准：销售业绩=实际销售面积/2个月内销售部总销售面积*100业务水平=专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度*100综合素质=接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力*100备注：业务水安然平静综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于

7、每次测评前5天做出。5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌。三、相关赏罚规定一奖励规定遭到客户表扬，每次酌情给予奖励。每月销售冠军奖500元。季度销售能手奖800元。突出奉献奖500元，每月一名。超额完成任务奖250元。行政口头表扬。公司通告表扬。二处罚规定销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。销售人员完不成销售任务的，按10元m扣罚，至每月工资不低于400元止。已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存制

8、度。销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。销售人员不按顺序接待客户，并遭到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。四、绩效反应面谈1、目的：为了对考核的结果构成一致的看法，既成认员工的优点，又指出存在的缺乏；对下一阶段工作的

9、期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改良计划等。2、介入人员：普通反应面谈由销售主管与销售人员进行；十分情况可安排营销总经理或总经理在场进行。3、面谈流程详细操作由主管安排：首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。主管在此步骤自行安排制定行动方案，提出总结意见，落实工作改良计划结束业绩绩效评估面谈。绩效考核方案篇2一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目的的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的根据，特制定采购人员绩效考核施行方案。二、遵循原则一明确化、公开化原则考评标准、

10、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。二客观考评的原则明确规定的.考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实讲话，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比拟，而不是在人与人之间进行比拟。三差异的原则考核的等级之间应当有鲜明的差异界线，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差异，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。四反应原则考评结果评语一定要反应给被考评者本人。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行讲明解释，肯定成绩

11、和进步，讲明缺乏之处，提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围适用于本企业采购部人员，下面人员除外。考核期开场后进入本企业的员工。因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。因公伤而连续缺勤七十五日以上者。固然在考核期任职，但考核施行日已经退职者。四、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。五、采购绩效考核施行一采购人员绩效考核指标采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的

12、指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。采购人员绩效考核指标绩效考核方面权重%考核指标/指标讲明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比拟使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比拟效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供给商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间二绩效考核周期采购部经理对于短期内工作产出较明晰的记录和印象

13、以及对工作的产出及时进行评价和反应，有利于及时地改良工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。三绩效考核方法及讲明采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分70%+日常工作表现30%四绩效考核施行绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将本人的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。五考核结果应用考核结果分

14、为五个层次划分标准见表，其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的根据。绩效考核结果等级划分标准出色优秀中等需提高差ABCDE85分以上85分下面75分75分下面65分65分下面50分50分下面根据员工绩效考核的结果，能够发现员工与标准要求的差距，进而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。六绩效考核施行工具对采购人员的绩效考核，主要的考核施行工具有采购人员绩效考核表、等级标准讲明表如下表所见。采购人员绩效考核表项目权重等级讲明自我评分综合得分出色优秀中等需提高差定量指标时间绩效1

15、5%品质绩效15%数量绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分考核补充：考核人：被考核人：考核日期：年月日等级标准讲明表项目考核指标指标等级划分讲明出色优秀中等有待提高急需提高时间绩效能否导致停工从不没有无记录3次下面3次以上品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%下面物料使用不良率05%下面5%-10%10%-15%15%以上数量绩效呆料物料金额万元下面万元万元万元万元以上库存周转率%以上%下面价格绩效采购成本降低率%以上%下面采购价格降低额万元以上万元万元万元万元以上效率绩效

16、采购完成率%以上%下面订单处理时间天以内天天天天以上指标等级得分讲明出色优秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案篇3一、考核根据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的（江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案试行稿）。二、考核分配工作领导小组：组长：杨国斌成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、汤宝兴、各教研组长、各年级组长三、核算小组详细分工：杨建华

17、：负责统筹安排。张建、唐宝泉、曹鹤平：负责老师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。严秋明：负责解释讲明绩效考核方案中的有关内容。董红梅：负责合成汇总。四、序时进度安排：7月1日-5日：各考核小组根据方案进行核算；7月6日-12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；7月13日-18日：考核结果公示；7月19日：上报教育局。扬州市江都区实验初中20xx-6-30绩效考核方案篇4一、考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部

18、职工。二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。考核标准，以规定的职责和所承当的工作任务、工作标准为基本根据。三、绩效考核办法：绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平常考核和年度考核相结合的方法进行。平常绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党

19、组审定。四、考核指标1德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。10分2能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。20分3勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。20分4绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。30分5廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。20分五、考核量化1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的道路、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出95分100

20、分；(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的道路、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比拟熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目的任务81分*分；(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作65分-80分；(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中渎职，造成严重失误64分及其下面。2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：1无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的；(2)拒绝参加平常绩效考核和年度绩效考核，经教育仍

21、拒绝参加考核的；(3)在公共场合分布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；(4)因打架、酗酒闹事等严重违背社会公德或介入、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；(5)因责任过失或工作失误造成严重影响的；(6)当年遭到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权利，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的；(9)其它严重违法违纪的。六、考核赏罚：1、绩效考核

22、奖金发放标准：参照（*绩效考评管理办法）昌州党办*53号文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数5%若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+50005%=5250元2个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元3基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数5%若奖金基数为5000元，则奖金数5000-50005%=4750元4不称职人员不予发放绩效奖。2、扣分办法：绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的

23、，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣10分；(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；(3)旷工或无正当理由逾假不归的每绩效考核方案篇5第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵的状况。根据卫生部“卫规财发20xx410号等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原

24、则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的分配机制，主要体现了“三个衡量的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的根据。第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8

25、、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。平均住院日小于等于16天二级医院小于等于12天。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。工作量计划完成率包括出院病人占床日、出院病人医疗收入按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%

26、。药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%下面，外科控制线在%下面。每超1个百分点，效能工资下浮5%。检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%社保病人药品比按各病区标准执行。内科35%，外科30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。3、服务质量指标病人满意度95%达标三甲标准为90%。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违背劳动纪律有关规定扣发。工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违背劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考

27、核指标诊疗规范执行率按（省常见病诊疗规范）诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。6

28、、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%经济损失另计。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%绩效考核方案篇61考核体系柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因此不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承当的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承当本职工作相关的规章制度、业

29、务知识的把握程度；业务技能是指柜员对承当本职工作相关的专业技能的把握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。2业务量考核业务量考核的难点在于如何准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的鼓励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反

30、而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向鼓励作用。采用“计件考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，能够准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。但是业务量考核同样面临着一些问题：(1)怎样准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需消耗的时间和精神不同，不能简单加总，必须对复

31、杂业务进行折算，以反映柜员所消耗时间精神的差异以及所承当风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水安然平静专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：3业务质量考核加强业务质量考核，加强柜员操作合规性，是防备操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，固然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格根据银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有根据凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭

32、证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生本质性危害。因而，银行必须加强柜员的业务质量考核。业务质量考核，即业务过失考核，对柜员在办理业务经过中违背业务操作规范、产生业务过失、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。在业务过失考核中，由于业务过失种类繁多，怎样对业务过失合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务过失的基础上，根据危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。4营销业绩营销业绩能否应当纳入柜员考核体系是一个值得讨论的问题，其本质是银行应当对柜员怎样定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与

33、客户能够直接接触，了解客户需求，能够向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，能够为银行联络到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，知足客户需求，假如太多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。5业务知识和业务技能考核银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操

34、作规程等。详细包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，详细根据银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后根据权重计算综合技能考核成绩。6其他定性考核指标工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因而必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做具体明晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行36

35、0度考核，柜员自我评价、同事相互评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，进而实现对柜员的全方位评价。工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改良柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。能

36、否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；能否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；能否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。能否根据有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。能否理解客户的情绪、过错和需求；能否存在因柜面服务原因此引起的客户投诉情况。工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、能否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。能否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。能否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。摘要：商业银行柜员绩效考

37、核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。关键词：柜员；考核体系；绩效考核绩效考核方案篇7一、考核对象：商业公司后勤部经理、主管及员工二、考核每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。后勤部工作职责：负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。工作量化指

38、标:维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次早晚各一；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般维修任务必须一个工作日8小时内完成，紧急维修任务2小时内完成。三、考核内容：1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率2、软性指标：员工违纪；员工流失率；后勤部费用指标考核表后勤部工作量化指标考核表四、考核指标：一、硬性考核指标分值100分：1、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。成本的合理预算、分配、控制30分2、各项维修任务及完好率70分二、软性考核指标100分：1、员工流失率：公司各部门含本部门满编情况下员工非正常离任和

39、流失。50分2、员工违纪：部门员工的违规行为。50分五、考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，岗位工资为800元+绩效工资为200元，而其当月绩效考核分值为80分，因此其当月工资为：800+20080%=960元绩效工资占工资总额的20%一、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：不超出各项费用指标2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。3、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。二、软性指标考核方法：1、人员流失率不得超出每月2%2、违章率不得到达每月5起3、各项指标到达要求且超出规定范围加5分。绩效考核方案篇8各乡

40、镇卫生院、各社区卫生服务中心：根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和（新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法试行）新卫字【20xx】52号、（新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知）新卫基妇【20xx】4号的要求，要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核，经研究，决定于20xx年6月28日开场，对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩效考核，详细事项通知如下：一、成立组织为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进行，成立绩效考核领导小组。组长：李长法市卫生局局长貊海森市财政局局长贾俊峰市人社局局长常务副组长：马国营卫生

41、局常务副局长张志伟财政局副局长郑绮人社局副局长副组长：毛保卫宋雪梅冯红梅赵发民高瑞敏成员：李伟红翟永辉郭伟玲李保军贾向前刘淑霞岳志庚李永平高军岭唐梅霞各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉详细负责。本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核，承当公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。市综合考核组分为两个考核小组：带队领导：分包领导一第一考核小组组长：李永平成员：唐梅霞姜伟琴唐桂萍李伟王新红王桂萍王文娟刘淑美赵惠涛兼司机考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫

42、生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、新建路社区卫生服务中心二第二考核小组组长：贾向前成员：李宝军刘晴珠左建华贾春霞田春荣吴娜王树峰柳峰兼司机考评单位：新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院二、考核范围全市承当公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生所、社区卫生服务站三、考核内容：根据（新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法试行）和（河南省村卫生室绩效考核标准）进行考核。包括：基本医疗服务服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度、公共卫生服务农村居民健康档案、健康教育、预

43、防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生监督、新型农村合作医疗新农合政策宣传、新农合监督、新农合服务、人事财务管理人员配备情况、财务管理、分配制度建立执行情况、环境与管理、群众评价与监督、信访稳定、安全生产等。四、时间安排：一对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核1、6月28日7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考核顺序。2、7月2日5日：各考核组的每个成员对本人考核的项目进行汇总，写出考核小结。各小组长汇总本小组的情况，写出考核报告，排出本小组考核单位的成绩名次，交局办公室统一汇总。3、7月6日-7日，局办公室汇总两

44、个考核小组的情况，向局长办公会汇报。二对承当公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对承当公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核，7月5日前将考核结果报局基妇科。五、车辆安排卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位提供一辆车，负责考核人员的接送。六、注意事项：一高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，认真对照考核标准进行研究分析、自查整改。二公平公正：考核组成员要深化细致进行评价，对于各医疗卫生单位不规范的工作要给予指导，在整个考核经过中要保证公正公平，把握评分的严密性和合理性。三实事求是：各医疗卫生单位提供的

45、资料要真实可靠，使考核人员能够真正把握各单位的详细工作情况，假如发现有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追查相关责任人的责任。四严格纪律：乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐，就餐期间不允许饮酒。天天早上由组长点名后统一出发。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性，原则上不允许请假，如有十分重大的事情不能参加，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接好后方可离开。各小组长提早一天通知被考核单位。绩效考核方案篇9一：绩效考核时间1、财务部月度绩效考核次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。2、财务部年度绩效考核本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及

46、下年度个人工作计划交本部门领导。二：财务部绩效考核内容1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。2、财务部工作能力绩效考核：指对详细职务所需要的基本能力以及经历判定能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经历判定能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目的经过中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目的经过中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。三：财务部绩效考核标