优选绩效考核方案范文锦集9篇.docx

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1、优选绩效考核方案范文锦集9篇优选绩效考核方案范文锦集9篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。我们应该怎么制定方案呢？下面是我精心整理的绩效考核方案9篇，欢迎大家共享。绩效考核方案篇1老师绩效考核方案制订与施行，是建设我国和谐校园、激发老师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。怎样充分发挥绩效考核方案的引领功能，我以为要坚持三个原则和注重三个结合。坚持的三个原则是：一是要广泛听取群众意见。学校绩效考核方案的制定要广泛征请教师的意见，而不是领导本人闭门自悟方案。也许我们的学校领导都以为，假如让老师介入制

2、订，那么老师往往就会把本人的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，假如我们在制订考核方案时，能先摸一摸老师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让老师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目的，进而鼓励老师不断进取，提高老师专业发展水平；另一方面能够通过谈心、沟通，了解老师的思想动态，把握第一手资料，进而提高绩效考核方案在制订经过中具有针对性和合理性。详细的做法是先召开行政及部分老师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，构成学校老师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由老师代表把

3、学校的考核方案带回去，组织办公室老师进行讨论，及时把相关信息反应给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，构成施行方案。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，加强了考核方案的合理性，同时也获得了老师对考核方案的认可度，加强了绩效考核方案的可执行性和实效性。二是要充分体现人文精神。制订老师绩效考核方案以及施行所要到达的目的，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领老师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，浸透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于老师工作量的

4、问题上，我们针对行政领导、各年龄层次老师都有明确的要求体现，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于到达一定年龄的年老老师，课务量能够根据学校实际，在条件允许的情况下减少10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该老师的工作量，避免在细节上斤斤计较。让各层面的老师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以一样的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的有利因素。三是体现公平、公正、公开。学校管理的重要原则是公正，管理者要以平等的心态对待每一个人，学校的管理经过其实就是一个促进老师生命成长的经过。老师绩效

5、考核方案的制定就必须根据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透明，让老师明确考核内容，引领、鼓励和帮助老师达成考核目的，进而来激活老师工作的热情。如老师的工作经过考核，我们根据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求，对老师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面，提出明确的目的要求，鼓励老师忠实教育，爱生敬业；教育研究，勇于争先；课堂教学，活力体现；活动辅导，独当一面；班级管理，构成特色。通过辅导沟通、研讨沟通、检查评选等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐气氛。坚持的三个结合是：首先是政策要求与本校实际相结合。由于各校固然从办学方向，办学性质、办学要求等大的

6、方面来讲是一致的，但由于各地各校详细情况不同，长期构成的传统评价等内容及个性特色发展的差异，所以就很难用统一的考核细则来施行，这就要求各校必须严格根据上级政府的政策要求，根据学校的实际，老师传统认同的评价方法，制订相应的绩效考核施行方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数约占总数的20%，余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类即师德师表、出勤、工作量、工作经过、工作成效等，在每一类中制订详细的目的要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。其次是面向全体与拉开档次相结合。为了能够体

7、现政策要求，做到面向一线老师，面向有奉献的老师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体老师的绝大多，努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量这一项中设置了职称补贴每月中高70元、小高50元、小一30元，兼顾到中老年老师的利益；在“工作成效一项中，设立了老师特殊奉献奖，资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%，详细分老师参加各类竞赛奖励，老师参加课题研究，撰写教育教学论文奖励，老师指导学生参加各类竞赛奖励，老师评优奖励，教学质量调研奖励等等，并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如老师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150300元奖励，镇江市级获50150元奖励，丹阳市

8、获3050元奖励，校级1530元奖励，以此来鼓励老师不断进取，友好竞争，发奋向上，同时也在此经过中拉开了老师之间报酬的差距。其三是目的引领与制度建设相结合。绩效考核方案的制订与施行，能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目的上，关键是坚持正确的目的导向和制度建设。绩效考核方案要以当代管理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，老师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区十分是本校的实际情况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性项目给予十分的权重，并配置相应的

9、制度要求。通过宣传发动，明确目的，坚持公平公正、公开透明的原则，确保考核结果的客观公正，准确有序，进而促进学校和老师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学校老师的智慧素养，十分明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干老师培养目的与要求等等，使其成为学校制度文化建设的重要部分，也是学校管理的重要抓手，构成一种气氛，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对照目的要求，逐项考核落实，并与“工作成效密切挂钩。进而不断地鼓励领导、老师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。当然，学校老师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比拟复杂，不可能一步到位，还

10、需要在详细的施行经过中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力体现出以德为先，注重实效，科学合理，鼓励先进，不断地引领老师提高本身素质和教育教学能力。绩效考核方案篇2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改良做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇含员工持股权重调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策根据。4、将人事

11、考核转化为一种管理经过，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计分公司副总级下面人员由分公司参照总部形式自行考核。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终

12、定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目的共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申述的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目的进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门

13、主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申述调查等职能。人事决策委员会由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：考核对象初评员工自评后汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评员工自评后汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理下面人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理

14、、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级下面人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管高于员工两级最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是员工分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度

15、、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占705040能力考核约占153030态度考核约占152030员工考核总得分业绩分能力分+态度分绩效考核方案篇3为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。一、组织领导成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目施行单位进行考核，组成人员如下：第一组成员如下：组长：*成员：*(项目档案资料的整理)*(健康教育管理项目)*(孕产

16、妇保健管理项目)*(传染病和精神病管理项目)*(负责计划免疫和老年人管理项目)*(居民健康档案项目)*(慢性病管理项目)*(儿童保健管理项目)第二组成员如下：组长：*成员：*(项目档案资料的整理)*(健康教育管理项目)*(慢性病管理项目)*(居民健康建档管理项目)*(孕产妇保健管理项目)*(传染病和精神病管理项目)*(负责计划免疫和老年人管理项目)*(儿童保健管理项目)二、考核根据(一)卫生部、财政部、国家计生委联发的（关于促进基本公共卫生服务均等化的意见）。(二)卫生部、财政部（关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见）。(三)（国家基本公共卫生服务规范(20xx版)）。(四)（xx县

17、20xx年基本公共卫生服务项目施行方案）。(五)（xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见）。三、考核原则(一)分级负责、逐级考核的原则;(二)客观、公正、合理、量化的原则;(三)全面考核与重点检查相结合的原则;(四)建立鼓励机制，调动积极性的原则;(五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。四、考核对象疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。五、考核内容考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见（xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准）)。六、考核办法(一)考核程序汇报入村、入户调查反应(二)考核方法1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，

18、对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个下面村的乡镇抽取50%的村。2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，根据统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。(三)考核时间7月14日，第一组考核xx镇卫生院第二组考核xx镇卫生院7月15日，第一组考核xx卫生院第二组考

19、核xx镇卫生院7月18日，第一组考核xx乡卫生院第二组考核xx镇卫生院7月19日，第一组考核xx镇卫生院第二组考核xx镇卫生院7月20日21日第一组考核xx镇第二组考核xx镇7月22日第一组考核二厂和五厂第二组考核一厂、四厂和电厂(四)考核经费预算车辆安排由各参核单位自行负责，县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车，标准为每车天天100元。考核组成员补助为每人天天30元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排，以简单实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。七、考核结果及责任(一)考核结果绩效考核结果均采取百分制记分，综合得分95分以上的为优秀，85-

20、95分的为合格，75-85分为基本合格，75分下面为不合格。考核等级与赏罚挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。(二)相关责任1、对考核为不合格的乡(镇)给予通报批评，责令整改，并按规定追查相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡(镇)责令整改，并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡(镇)将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构，根据规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励;基本合格的扣减10%的考核经费;不合格的，通报批评，扣减20%的考核经费。3、对被考核单位考核时，各被考核单位一把手及项目办全体工作人

21、员必须到位，积极配合考核组的考核工作。绩效考核方案篇4如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。一、怎样考核物业公司总经理？考核指标讲明：1.物业费用预算控制率物业费用预算控制率部门实际费用支出/部门预算费用支出100%2.员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价二、怎样考核物业公司员工？1.绩效考核的目的为保证公司经营目的的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的根据，特制定本方案。2.绩效考核的时间物业人员的绩效考核分

22、为季度绩效考核和年度绩效考核两种。3.季度绩效考核的内容与施行季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描绘、工作目的和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，根据评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。1管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。讲明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分2普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。讲明：A109分；B87分；C65分；D43分；E21分3季度绩效考核等级划分根据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五

23、个等级，详细等级划分标准如下表所示。讲明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，根据新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。4季度绩效考核施行各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的根据，一份留存，年终汇总后存档。4.年度绩效考核的内容与施行1年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其根据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部赏罚记录两部分。人力资源部赏罚记录得分标准，如下表所示。2年度绩效考核总分计

24、算方法总分=本年度四个季度绩效考核得分之和80%+人力资源赏罚评分20%3年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。4年度绩效考核的施行公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。5.绩效考核结果的应用1财务部根据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。2部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。3人力资源部运用绩效考核的结果调整员工构造，优化人员配置。6.绩效考核结果申述本公司绩效考核结果申述一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申述表的形式进行。“人力资源部接到员工申述后，及时与员工沟通，组织人

25、员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申述处理。绩效考核方案篇5为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据（广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的施行意见）桂政办发20xx61号精神，制定本办法。一、考核对象在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。二、考核内容县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目的严密结合，相互衔接。包括下面基本内容。一综合管理：完成政府指令性任务、施行药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、施行医院精细化管理、承当基层医疗机构人

26、员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。二医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。三群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。详细考核指标详见（武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表）附件1和（武宣县县级公立医院满意度调查表）附件2。三、考核程序一成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。二建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每

27、次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。三考核主体。考核小组及其考核专家组根据（武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表），对县级三家公立医院进行考核。四考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。考核小组根据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。五公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。六结果上报与反应。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反应我县三

28、家公立医院。四、考核评价一绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目的值标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目的值/实际完成值标准分值。定性指标根据考核项目的详细评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。二考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，6085分为合格，60分下面为不合格。三考核结果运用。考核结果作为县级财政

29、安排补助资金的根据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。详细办法另行制定。五、工作要求县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，加强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配鼓励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出

30、奉献的人员倾斜，调动医务人员积极性。各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追查责任。绩效考核方案篇6绩效考核是绩效管理经过中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比拟广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是如何进行绩效考核的。1.考核目的：企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考

31、核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法能够调发动工的工作积极性。另外，通过绩效考核能够提高销售部门的本身绩效水平，进而提升公司的整体绩效。2.考核对象：对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核经过中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样能够体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，进而最终推动企业部门健康成长。3.考核原则：销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核能够鼓励优秀的销售人员愈加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因而而遭到鼓励，进而愈加积极努力，这样能够帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，

32、在销售部门的考核经过中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核愈加公平。4.考核维度：对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目的，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它能够客观公正地对员工进行评价，进而肯定员工的价值。同时，它能够保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样能够促进员工和团队的共同成长与发展。5.考核用处：绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来讲，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，假如表现愈加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门将来的业绩，

33、也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，详细的施行与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定适宜的绩效考核方案。绩效考核方案篇7一、考核目的：为改善网吧经营环境，加强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。二、考核对象：网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。试用期员工无考核工资三、考核方式：周考核，月考核，季考核一周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注

34、明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工称号。二月考核1、领班、网管、收银的月考核分周考核平均分80%运营部经理打分10%行政部巡查考核10%。考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工不含领班“月优秀员工称号。2、店长月考核分由上级打分周平均分、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，屡次巡查的取平均分。店长月考核分上级打分周平均分6

35、0%巡查分40%；3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分下面1星级；75含85分2星级；85含90分3星级；90含95分4星级；95分含以上5星级。不定期抽查考核的公平合理性。店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延等待定或撤职。试用期员工不介入评定。三季度考核1、收银员介入彩虹奖评定，详见（顶尚彩虹奖评定施行方案）。2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。详见（顶尚网管网吧计算机应用技术培训施行方案）。绩效考核方案篇8甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目的，经双方充分协商，特制订本考核协议书。一、考核期限20xx年

36、2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%)2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。四、工作目的与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或

37、腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目的责任书执行情况进行经过填制，加强审计、监察力度。3、本目的责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。4、本责任书解释权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇书记员：王智慧绩效考核方案篇9一、总体思路一考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案

38、。二适用范围本公司所有设计人员。三考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，详细考核周期如下表所示。考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束后，年度/季度/月四考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计一工作业绩指标工作业绩考核表满分100分关键性业绩指标考核目的值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提早?天20设计评审满意率设计评审满意率到达100%10项目计划完成率项目计划完成率到达100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计

39、成本降低率到达?%以上5设计完成及时率设计完成及时率到达%以上15设计方案采用率设计方案采用率到达%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率到达?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率到达100%5二工作态度指标工作态度考核表考核标准满分100分指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420三工作能力指标工作能力考核表满分100分指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力

40、非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210四年度绩效考核年度绩效考核表满分100分指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100十分加分事项：注：十分加分事项需要附相关证实材料绩效考核总评：绩效改良意见：期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改良：与工作目的相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核施行设计人员的考核经过分为三个阶段，构成完好的考核管理循环。这三个

41、阶段分别是计划沟通阶段、计划施行阶段和考核阶段。一计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目的完成情况和绩效考核情况回首。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目的。二计划施行阶段被考核者根据本考核期的工作计划开展工作，达成工作目的。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。三考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估经过中所发生的争议。3.结果反应人力资源部将审核后

42、的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。四、绩效结果运用一绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目的。二绩效结果运用1.薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有下面标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分含的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分含的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分下面的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等

43、级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分含以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分含以上的员工，能够申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分含下面的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申述一申述受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申述。二提交申述员工以书面形式提交申述书。申述书内容包括申述人姓名、所在部门、申述事项、申述理由。三申述受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申述后，应在三个工作日做出能否受理的答复。对于申述事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申述不予受理。受理的申述事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申述内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。四申述处理答复人力资源部应在接到申述申请书的10个工作日内明确答复申述人。【优选绩效考核方案范文锦集9篇】