实用的绩效考核方案模板汇编十篇.docx

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1、实用的绩效考核方案模板汇编十篇实用的绩效考核方案模板汇编十篇为了确保事情或工作安全顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比拟大的工作，一般都用带“文件头形式下发。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我整理的绩效考核方案10篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精神教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向

2、一线老师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。4、本考核方案的考核结果，将作为年度（目的管理奖发放办法）的配套考核方案。二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。1、教学常规基本为20分。(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条。由教研组长考核(2)老师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分一学期评选一次。(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分每学期评选一次。(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听

3、一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。校长室考核(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。(11)早读课、技能课迟到或早退

4、一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追查其相应责任。校长室考核以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。2、教学工作成绩及其它基本分60分。(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的老师每人加2分；面向市以上上公开课的老师加4分，面向区以上开出公开课的老师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课老师扣5分。三年未达标老师开课要求以考核要求为准，其他老师每学年必须在校内上公开课一节。(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%下面扣3分。(3)老师任教学科参加考级考证通过率在

5、规定标准以上的加2分-5分.(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导老师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加。(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导老师加3分。(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。(7)老师介入黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。校长室考核(8)老师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。工会、校办等部门考核(9

6、)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。(10)学校领导巡课，发现老师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。(11)学生满意率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。3、出勤基本分20分。(1)每迟到或早退1次扣0.5分。校办考核(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断，否则以事假考核。校办考核(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。校办考核(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。(5)凡请婚假、产假

7、应学校工作需要提早上班的老师，每提早一天加1分。注：要及时办理销假手续，以销假时日为准校办考核(6)旷工一天扣10分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。三、考核结果与目的管理奖挂钩1、老师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的老师为优秀，考核分不满70分的老师为基本合格，其余老师为合格。2、在（目的管理奖发放办法）中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。四、讲明1、此（方案）教代会通过后，自20xx-2015学年第一学期起施行，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日资料提供期，统计时

8、间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。2、（xx）的考核对象为全校任课老师，其中考核结果与目的管理奖挂钩的对象为高级下面普通老师行政干部与高级职称老师、职员、职工除外。3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干老师其绩效考核结果是骨干老师考核的根据之一。4、本办法解释权属校长室。绩效考核方案篇2为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目的的实现，特制定班长绩效考核办法如下：一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采

9、用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，假如来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。二、安全管理：发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元下面，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月

10、绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。三.、品质管理：未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元下面包括不良品与合格品混淆的分选工时扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。四：生产管理：生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要务实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定

11、点、定容、定量放置；天天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表工人计件工作票不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产经过中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。五：5S管理：工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后

12、不进行清理、清扫的一次扣款5元。六：劳动纪律管理：本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。七：设备管理：每个星期对设备要进行清洁，天天要对设备保养及维护，发现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。绩效考核方案篇3一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效施行公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、赏罚、异动、教育培训及员工

13、的职业生涯规划有所根据;1.2为公司制定相应的政策提供客观根据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目的的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内,尚未转正员工2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上2.2.3、兼职、特约人员三、考核原则3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据;3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序考核的一般操作程序：4.1、员工自评：根据“考核权限

14、表，员工选择适当的考核量表进行自我评估4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。五、考评根据5.1部门绩效分数：（部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表）(总裁董事长助理，总经理助理提供)5.2员工考核分数：（部门员工月度绩效考核评分表）(各部门提供)六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的（部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表）;6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员（月度绩效考核评分表）;自评、复评部分均需进行评分并签

15、字确认后，报至人力资源部绩效考核处;6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申述事宜，并汇总对公司职能部门全员的（月度绩效考核评分表）进行统计整理;6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的（月度绩效考核评分表）进行报批;6.5每月24日前，将报批签字后的（月度绩效考核评分表）发至人力资源部薪资专员处;6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供根据;七、考核方法7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。7.2、考核等级比例控制：八、考评结果应用8.1、薪酬计算方法被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考

16、评人的实得绩效工资。被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的根据。8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视详细情况作降级、降职处理。8.4、对于不按规定和要求配合工作，违背规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司赏罚制度相关规定惩办九、考核细则9.1公司将根据绩效施行经过中的详细情况，进行方案的适当调整。9.2新招聘人员在试用期内不介入考核;9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;9.4当月因病(含

17、工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不介入考核。十、考核申述10.1、考核申述是为了使考核制度完善化和在考核经过中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申述，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申述，由人力资源部门专员进行调查协调。10.3、考核申述的同时必须提供详细的事实根据。绩效考核方案篇41.师德考评：学校全体老师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校老师师德考评细则。2.教学业绩考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校老师教学业绩考评细则

18、。3.教学行为考评备、教、改、导、辅：学校全体老师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校老师教学行为考评细则。4.考勤考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校老师考勤考评细则。5.控流考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校老师控流考评细则。6.课时考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：总额10%老师超课时=老师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时8元/节，按8元计算。7.成果奖考核：学校全体老师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评

19、办法见学校老师成果奖励细则。8.学校领导、班主任考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9.机动：学校全体老师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个老师。绩效考核方案篇5为更好地做好餐饮销售，充分调发动工的工作积极性，切实做好全员营销，进而提高餐饮营业收入、加强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出下面规定：一、婚宴、宴会预订指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上含十桌的宴会，以交押金员工姓名为准，提成

20、比例为消费额的2%不含酒水；此提成方案执行范围：酒店所有员工。二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成宴会厅按一个包厢算。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：以茶吧茶单和菜单为标准价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。价格在58元或以上的菜可提成1元/份。价格在58元/斤或以上的海鲜可提

21、成3元/份。价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮助的员工每次给予15元奖励。同时帮助要把收尾工作做完否则不记入奖励。三、相关规定：主要数据;：由收银员登记天天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作经过中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须具体记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措

22、辞。如发现有利用职务之便营私舞弊的，假如是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行20xx-X-1起；如有调整将提早一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！酒店餐饮企业销售管理考核方案第一章总则第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售赏罚管理，通过将详细量化的考核指标和措施落实到人，

23、强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。第二条绩效管理的宗旨与原则一通过考核管理系统施行目的管理，保证公司经营目的的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。三遵循公平、公正、公开的原则；做到赏罚有根据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要根据。第二章销售管理考核办法第三条销售经理工资考核一薪资构成：根据（XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度），销售经理的薪资由“工资底薪+提成组成，其中“工资底薪为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。二手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类

24、销售提成构成。一经营指标：根据公司经营指标的70%72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分根据2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分根据1%扣罚，在完成经营指标70%72%的区间内，不奖不罚，详细内容如下：1销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：奖金=销售部月度业绩-销售部月度任务2%2销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：奖金=销售经理月度业绩-销售经理月度任务2%扣罚=销售经理月度任务-销售经理月度业绩1%3特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。二各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，详细提成标准如下：1包房桌数提

25、成：午餐：每完成一桌每桌不少于4人，人均消费不低于150元，按15元/桌提成；晚餐：每完成一桌每桌不少于4人，人均消费不低于150元，按11元/桌提成；2回款额提成：销售经理每月基础回款额为5万元，5万元不含以上10万元不含下面，按0.2%提成；10万元含以上15万元不含下面按0.3%提成；15万元含以上20万元不含下面，按0.4%提成；20万元含以上25万元不含下面，按0.5%提成；25万元以上含30万元下面不含，按0.7%提成；30万元含以上40万元不含下面按0.8%提成；40万元含以上按1%提成。对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，根

26、据回款额的80%计算，逾期两个月收回，根据回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。3宴会提成：为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上含、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时接待协调不能影响本职工作，须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。销售部员

27、工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。4充值卡提成：一次性充值三千至一万元不含提成比例为2%；一次性充值一万元至三万元不含提成比例为2.5%；一次性充值三万元至五万元不含提成比例为3%；一次性充值五万元至十万元不含提成比例为3.5%，一次性充值十万元以上提成比例为4%。充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准施行奖励。要求遵章守纪，忠实公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。第六条销售管理一销售经理不含试用期员工每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效

28、工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。二试用期内，销售经理工资根据薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元含的，根据0.2%提成。三天天9：0011:00、14:00-17:00为客户走回访时间，销售经理每人天天走回访客户不得少于3个不含节假日，每减少一个扣罚10元。四销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。五销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。六销售人员应主动做好与协议客户的联络和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联络和沟通时必须使用该卡，电话

29、报销单据以该卡为准，离任时将手机卡一并进行交接。七凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。八销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走回情况和协议签订情况汇总上报。第七条店内维护管理一销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。二当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。三销售经理负责值班区域房间零点的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销

30、售经理的桌数和业绩提成。第三章申述及附则第八条员工如对考核结果有异议，能够书面形式向行政人事部提出申述。第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责施行并具有最终解释权。绩效考核方案篇6绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承当生产经营经过及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的众多效果做出价值判定的经过。企业在制定发展规划、战略目的时，为了更好的完成这个目的需要把目的分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是讲每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目的情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效

31、关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。员工绩效考核施行方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目的的实现。2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作提供根据。3、建立工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为赏罚、提升的根据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。二、绩效考核原则1、一致性-在一段连

32、续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。2、客观性-考核要客观地反映员工的实际情况。3、公平性-对于同一岗位的员工使用一样的考核标准。4、公开性-员工应知道本人的具体考核结果。三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以到达良好的考核目的。2、每位员工都要有一本工作日志，记录天天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的根据，明晰明了地反映工作表现。3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改良的方法和发展规划等。4、中层管理下

33、面人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。四、绩效考核要求一员工的考核应以其在被考核期间的工作为根据，考核者对所属员工的平常工作成绩应随时记录和严密考核。二考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。三考核者要以公平公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。四考核面谈时考核双方都要注重坦诚

34、交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。五主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的积极性，提高工作效率。六提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。七不可过分重视在考核前刚完成的十分成绩。八考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。九在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。绩效考核方案篇7为充分调动干部工作积

35、极性，通过绩效考核管理并施行赏罚，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差异，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。一、考评机构成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。二、考评范围镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。1、积分办法：1每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。2每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。3协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成

36、的按比例扣分。4按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。5按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。6积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。7个人遭到镇表彰一次，积10分；遭到县级及以上表彰一次，积30分；8所负责村遭到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村遭到县级及以上表彰的，积50分/次；9所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必需要有村干部签字，联络责任区领导认

37、可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为根据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。3、积分运用工作积分作为月度赏罚、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的根据。1月度赏罚。月度赏罚以月累计积分进行赏罚，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。2季度排名季度排名以季度积分和镇党政领导测评为根据党政领导测评5分，进行综合排名。所负责村在完成阶段性目的任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下

38、一季度的上中旬。3年度考评。以季度考核和村级工作目的管理考核为根据。在完成所负责村年度目的任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目的任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。四、考评要求1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要根据。2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追查相关人员责任。3、本方案自20xx年1月1日起施行。绩效考核方案篇8为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层

39、干部的管理、监督、鼓励与约束，结合我院实际制定本考核施行方案：一、基本原则：1、客观公正、民主公开、科学公平原则。2、定性考核与定量考核相结合原则。3、工作业绩为主原则。二、考核对象：各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任(正、副职)。三、考核指标：考核指标详见附页。四、考核组织与方法：1.中层干部考核由院绩效考核领导小组详细负责，各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织施行;行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度

40、第一月完成。2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。五、考核结果的运用：考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀分值为：88分以上(包括88分)称职分值为：80-87分基本称职分值为：70-79分不称职分值为：69分下面考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。六、反应：院办以适当方式及时将考核结果反应被考核人，以便缺乏问题得到及时整改。考核结果为“基本称职及下面者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。被考核人如对考核结

41、果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。七、本方案由绩效考核办负责解释。绩效考核方案篇9一、考核原则1业绩考核定量+行为考核定性。2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目的，公司将会每季度调整一次。2销售人员行为考核标准。1执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。2履行本部门工作的行为表现。3完成工作任务的行为表现。4遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。5其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行

42、为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者能够最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违背公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额计划完成销售额100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2每月收集的有

43、效信息不得低于条，每少一条扣1分报告提交5%1在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判定能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判定2分：一般，能对问题进行简单的分析和判定3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判定，但不能灵敏的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判定，并能灵敏运用到实际工作中获得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较明晰的表达本人的思想和想法2分：有一定的讲服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵敏运用多种谈话技巧和别人进行沟通灵敏应变

44、能力5%应对客观环境的变化，能灵敏的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1月度员工出勤率到达100%，得满分，迟到一次，扣1分3次及以内2月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违背一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对本人的行为负责3分：除了做好本人的本职工作外，还主动承当公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1员工考核下一月的第一个工作日。2员工考核结果公布下一月的第三个工作日。3员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业

45、绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。4员工考核挂钩收入的计算公式为：z=公式中详细指标含义如下表所示。公式中详细指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的.分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。6员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果部门平均分每月

46、公布一次。2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要根据。4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。绩效考核方案篇10 “目的管理的方法很好，可是不列入目的的工作或职责就没人做了；平衡计分卡考核指标又过多，操作比拟费事，况且企业信息化也做得不够那什么才是有效的绩效考核方案！下文将以案例方式跟大家介绍一下！在抱怨的同时，HR们也在苦苦寻觅某公司里的W总经理年纪大了，准备找个人接替他。选择什么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。A工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗？W总经理仔细想想，觉得A固然没有错误，但也没什么非常出色的业绩。另外一个是B，非常机灵，上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚会，办得热热闹闹，大家都很满意。但是B的业绩就很好吗？也不一定，由于B在完成任务时，本人份内的工作却没做好。上次操办聚会，B管理的仓