员工绩效考核方案集合七篇.docx

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1、员工绩效考核方案集合七篇员工绩效考核方案集合七篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是我收集整理的员工绩效考核方案7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。员工绩效考核方案篇1为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及赏罚等提供参考根据，现拟定此考核方案。一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工一线员工

2、和值班经理。对于新参加公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。1、一线员工绩效考核1一线员工包括：营业员2一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。3考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目的达成评定等4操行考核(占绩效考评总成绩的30%)行为品格10%：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来

3、考评员工服务行为。顾客满意加1分，不满意减1分工作态度10%：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。精神相貌和心理素质10%：员工日常言行表现，如能否主动为公司声誉作正面宣传、能否热爱公司以及能否支持公司的各项政策方针等。注意：操行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据根据。5业绩考评占绩效考评总成绩的70%任务完成业绩40%：指标任务完成率；换算成40分制。工作职责的履行情况10%：有渎职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。临时工

4、作任务执行情况10%：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。业务技能测试10%：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。2、值班经理绩效考核1考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。2考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目的达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等3操行考评占绩效考评总成绩的35%言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员能否支持和正确宣贯公司制

5、度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽搁工作进展扣1分。精神相貌(5%)：管理者日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否积极正确地宣贯公司各项方针政策，能否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。4业绩考评占绩效考评总成绩的65%部门工作安排与分配20%考察值班经理人员的工作统筹安排能力。工作

6、职责的履行情况20%考察值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改良能力。部门各项工作计划完成和目的达成情况15%考察值班经理领导下属对工作对公司的总体奉献价值。部门临时工作任务的完成情况5%考察值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。下属员工工作表现和考评成绩5%考察值班经理指导、管理下属员工的能力。员工绩效考核方案篇2一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，到达企业员工的双赢工作。2.加深员工了解本人的工作职责和工作目的3.不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、

7、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用赏罚或待遇调整，精神奖励等，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。1公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。2绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同

8、时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核五.考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员付柜台长柜台长

9、科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩定量考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工不含促销员、导购员。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离任自动离任或被辞退工作未满月者当月不介入考核。4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.介入业绩考核部分工资比例：按介入考核员工岗位工资的10%进行考核如员工的月工资为800

10、元，其浮动工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元10%=200元2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为根据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范五、业绩考核赏罚标准1.综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。2.业绩考核赏罚与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上

11、人员按业绩考核实际综合达成率施行赏罚。3.当月业绩考核指标达成赏罚在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议因不可控等因素影响指标达成，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励另报，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不介入奖励。5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例讲明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A105%，浮动工资赏

12、罚比例105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金150010%5%*10=75元.B.其别人员的奖励计算方法同上。7.处罚:综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例讲明：假设A为实际综合达成率A生鲜部某组的A90%，浮动工资赏罚比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款150010%10%*5=75元B.其别人员的处罚计算方法同上。员工绩效考核方案篇3一、总体设计思路一考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案二适用范围

13、本公司所有技术研发人员三考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核详细考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计一工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目的值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提早天30技术评审合格率技术评审合格率到达100%25项目计划完成率项目计划完成率到达100设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少

14、于次15研发成本降低率研发成本降低率到达%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率到达%以上30技术方案采用率技术方案采用率到达%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率到达%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率到达100%10二工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420员工绩效考核方案篇4一、目的1、为了更好

15、的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目的的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、赏罚、培训及职业规划等提供信息根据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。三、考评分类及考评内容(考评构造图见附表1和附表2)根据考评岗位

16、不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目的达成评定等(4)操行考评(占绩效考评总成绩的30%)行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分

17、。满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否主动为公司声誉作正面宣传、能否正确理解并宣传公司政策考评员工能否热爱公司，能否支持公司的各项政策方针。(关键事

18、件加减分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神相貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感悟不到)注意：操行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据根据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复赏罚。(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。工作职责履行情况(10%)：有渎职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，

19、多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(根据04年下发的（关于大型活动组织的规定和要求）对所有介入活动组织工作的人员进行表现记录)业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)注：非营业员岗位：“工作职责履行情况占30%，“临时工作任务执行情况占20%，“业务技能测试成绩占20%。2、机关职员考评(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办

20、级下面人员(不含主办)(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目的确定及达成评定等(4)操行考评(占绩效考评成绩的25%)行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评

21、议，扣分时要考虑员工实际工作情况)精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否正确恰当地宣传公司政策考评员工能否热爱公司，能否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神相貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比拟高的岗位。日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目的制定情况、工作合理性

22、安排情况等进行评定。(计划时间安排能否恰当，能否适宜，可操作性怎样，详细工作安排效率怎样?由上级主管进行评定，员工本人评定)临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，渎职减分，承当职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)工作计划完成和目的达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目的的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。(2)考

23、评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目的达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4)操行考评(占绩效考评总成绩的30%)言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员能否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)u行政部办公室平衡、慎重、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;u人事部公正、高尚、慎重、诚

24、实、敏锐、亲切、善劝等;u销售经营部主动、热情、灵敏、敏锐等;u市场企划部机敏、远见、自信心、英勇、进取、创新、应变等;u财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;u企管部灵敏、热情、爱心、温善、耐心、节省、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神相貌(5%)：管理者日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否积极正确地宣贯公司各项方针政策能否自觉

25、地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目的的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改良情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改良能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)部门各项工作计划完成和目的达成情况(20%)考评管理人员领导

26、下属对工作对公司的总体奉献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分

27、析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成绩的补充。)二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评详细执行步骤1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;3

28、、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划施行和目的达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比拟的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反应到部门和员工，要求

29、各部门对员工进行绩效改良的面谈并提出改良计划上报人力部(作为下半年考评的根据)，注：绩效改良面谈期间同时也是“考核申述期间，详细按考核申述规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出赏罚、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细施行。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总

30、和信息反应，第二个月提出赏罚、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理施行监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个经过中，人力资源部详细担负如下职责：提出公司统一要求的人事考核施行方案和计划;宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建议。组织施行职能部室的绩效考评

31、，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;针对考考核结果提出赏罚、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改良提高管理人员的绩效管理水平;整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。由于对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个经过中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：设立本部门工作计划和目的，并指导下属作好各岗位的工作施行计划和达成目的的标准要求;对下属的操行导向和绩效改良

32、进行持续的沟通、指导和监督;按要求定期对本人和员工的工作表现和计划目的达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;为下属员工提供绩效考评结果反应，并帮助下属制定改良和提高施行计划。协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，能够在拿到绩效反应信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申述。企管部或人力资

33、源部接到投诉后，双方合作共同对申述事件进行处理。对申述的处理程序如下：1、调查事实：与申述涉及的各方面人员核实员工申述事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申述的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、把握事实的基础上，促进申述双方当事人的沟通和理解，与申述双方当事人讨论协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申述所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有能否存在的违背公司规定的行为，对申述提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申述处理意见反应给申述双方当事人和所在部门总经理、并监督落

34、实。七、绩效管理和绩效考评应该到达的效果识别出出色的操行和出色的绩效，识别出较差的操行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;了解组织中每个人的操行和绩效水平并提供建设性的反应，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供根据。公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的根据;加强各部门和各员工的工作计划和目的明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提

35、高，有利于推动公司总体目的的实现。八、绩效考评结果处理1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提携首要考虑对象。4.后25%作为重点培训教育和改良的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改良等相关的指导。5.对于不按规定和要求配合工作，违背规定提供虚假资料信

36、息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定赏罚。6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则(待定)十、各种附表(待定)操行考评所用各种量表：1、（百分考评汇总统计表）遵章守纪分数(人力部用，见附表3)2、（员工病事假等情况统计表）出勤分数(人力资源部用)3、（顾客意见统计表）考评员工星级服务规范把握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)4、（典型事件记录表）考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神相貌;(部门主管用)5、（民主评议表）考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自

37、评用)6、（职业素质评议表）考评管理人员职业素质;业绩考评所用量表：1、（业务测试和专业知识测试成绩统计表）考评员工的专业知识把握情况;2、（销售完成率统计表）考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)3、（个人工作计划和总结评定表）评定工作计划和总结能否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)4、（临时性工作任务执行评定表）评定所有介入员工的任务完成情况;5、（日常工作职责履行记录表）考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因渎职扣分。6、（部门工作计划和总结、目的评定表）考评管理人员工作计划和组织执行能力;7、（民主评议表）考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(

38、上级评议、下级评议、同级评议)其他量表：1、（绩效考评反应信息表）绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供具体的考评结果反应表。2、（绩效改良面谈记录表）绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改良员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改良面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目的。3、（绩效考评论断评估表）绩效考评信息反应后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改良后期的绩效管理工作。员工绩效考核方案篇5一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，到达企

39、业员工的双赢工作。2.加深员工了解本人的工作职责和工作目的3.不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用赏罚或待遇调整，精神奖励等，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。1公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。2绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格

40、遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核五.考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达

41、60分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩定量考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工不含促销员、导购员。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离任自动离任或被辞退工作未满月者当月不介入考核。4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位

42、业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.介入业绩考核部分工资比例：按介入考核员工岗位工资的10%进行考核如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元10%=200元2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为根据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、

43、考核指标范五、业绩考核赏罚标准1.综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。2.业绩考核赏罚与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率施行赏罚。3.当月业绩考核指标达成赏罚在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议因不可控等因素影响指标达成，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励另报，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不介入奖励。5.

44、综合达成率到达相应标准的则不奖不罚6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例讲明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A105%，浮动工资赏罚比例105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金150010%5%*10=75元.B.其别人员的奖励计算方法同上。7.处罚:综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例讲明：假设A为实际综合达成率A生鲜部某组的A90%，浮动工资赏罚比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款150010%10%*5=75元B.其别人员

45、的处罚计算方法同上。员工绩效考核方案篇6原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场常年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不合适搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。一.生产指标1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生

46、产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。二.考核奖罚办法配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元生长育成(肥)舍生长育成(肥)期成活率:每增减一头奖、罚50元出栏重:每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比例各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模下面猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。四.结算兑现办法每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。讲明：猪场员工合适于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。猪场生产线员工只负责某一阶段性工作