优选绩效考核方案范文集合7篇.docx

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1、优选绩效考核方案范文集合7篇优选绩效考核方案范文集合7篇为了确保事情或工作扎实开展，经常需要预先准备方案，方案是说明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是我为大家收集的绩效考核方案7篇，希望对大家有所帮助。绩效考核方案篇1一、考核原则1业绩考核定量+行为考核定性。2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目的，公司将会每季度调整一次。2销售人员行为考核标准。1执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。2履行本部门

2、工作的行为表现。3完成工作任务的行为表现。4遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。5其他。其中：当月行为表现合格者为0。6分以上，行为表现良好者为0。8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者能够最高加到1。2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违背公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额计划完成销售额100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相

3、比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分报告提交5%1在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分团队协作5%因个人原因此影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力专业知识5%1分：了解公司产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：熟练的

4、把握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：把握熟练的业务知识及其他相关知识分析判定能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判定2分：一般，能对问题进行简单的分析和判定3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判定，但不能灵敏的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判定，并能灵敏运用到实际工作中获得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较明晰的表达本人的思想和想法2分：有一定的讲服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵敏运用多种谈话技巧和别人进行沟通灵敏应变能力5%应对客观环境的变化，能灵敏的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1月度员工出勤率到达100%，得满分，

5、迟到一次，扣1分3次及以内2月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违背一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对本人的行为负责3分：除了做好本人的本职工作外，还主动承当公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1员工考核下一月的第一个工作日。2员工考核结果公布下一月的第三个工作日。3员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。4员工考核挂钩收入的计算公式为：公式中详细指标含义如下表所示。公式中详

6、细指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。6员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果部门平均分每月公布一次。2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以

7、外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要根据。4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。20xx年销售人员绩效考核方案二为更好地做好餐饮销售，充分调发动工的工作积极性，切实做好全员营销，进而提高餐饮营业收入、加强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出下面规定：一、婚宴、宴会预订指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上含十桌的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%不含酒水；此提成方案执行范围：酒店所有员工。二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。餐厅员工提成

8、指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成宴会厅按一个包厢算。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：以茶吧茶单和菜单为标准价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0。5元/杯。价格在58元或以上的菜可提成1元/份。价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮

9、部帮助的员工每次给予15元奖励。同时帮助要把收尾工作做完否则不记入奖励。三、相关规定：主要数据;：由收银员登记天天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作经过中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须具体记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。如发现有利用职务之便营私舞弊的，假如是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其

10、所在部门负责人并取消其当月提成；执行20xxX1起；如有调整将提早一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！绩效考核方案篇2为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要根据其基本职责的履行及工作目的的达成情况。本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工天天的工作完成情况，根据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，

11、各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，根据本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。入库流程考核细则1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息能否有效，有效方可签收入库，否则追查当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；2、入库经过中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追查当事仓管员的责任，扣其考核分3分；3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追查当事仓管员的

12、责任，扣其考核分数3分；4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实详细的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追查当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；5、入库经过中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追查当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。出库流程考核细则1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论能否造成不良后果特殊情况须报经仓库经理批准，均追查仓管员的责任，扣其考核分数3分；2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息能否有效，有效方可发货出库，否则追查当事仓管员的责任，扣其考核

13、分数3分；3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追查仓管员的责任，扣其考核分数3分；4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实详细的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追查当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；5、出库经过中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追查当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。其他考核细则1、所有进出库单据必需明确、明晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不明晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记

14、录导致库存数量不准确出现误差的，追查仓管员的责任，扣其考核分数10分；3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次含三次的扣5分，累计超过五次含五次的扣10分。5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的屡次超过两次催促之下完成，不管完成结果怎样，扣相关责任人的考核分数3分；考核方案执行的有关细则1、仓库主管必须根据天天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追查详细责任人的责任，按相应标准扣分；

15、2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；绩效奖金计算的有关细则1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；2、考核分数在6089之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。3、考核分数在90100分之间的，则发全额绩效资金200元。绩效考核方案篇3一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施

16、的根据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申述或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核按月。2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。3、考勤及赏罚情况由行政部根据（公司内部管理条例）执行考核。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案（公司员工绩效考核方

17、案）。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及（内部管理条例）中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明一填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档，月末由本人根据实际选

18、项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中阶段性工作项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。二计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份（员工考核表）和一份（员工互评表），详细

19、时间由行政部另行通知；（员工考核表）由被考核员工和考评小组填写，（员工互评表）由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64含分下面。绩效考核方案篇4第一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，

20、绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真理不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地介入绩效管理活动。让每个员工都认识到，介入绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。第二步，诠释企业的发展目的绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都

21、应该了解企业的战略，了解企业发展的详细目的。由于，绩效计划实际上就是;于企业发展目的的层层分解。同时，企业领导诠释企业发展目的还能够加强员工的主人翁意识，加强员工的主动精神。员工对企业发展目的了解越多，那么就越容易认同企业的发展目的。通过企业发展目的的.层层分解，最终就能够构成各个岗位的绩效计划与目的。第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要具体审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够详细等情况。经理人要擅长发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目的定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目的的有效性。

22、所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须详细、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是能够实现的；T是TimeBound，绩效计划必需要有时间限制。经理人审核员工的绩效计划，能够发现员工的真实心理，能够根据每个员工的详细情况对症下药。第四步，经理人与员工就绩效计划进行沟通经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，

23、不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该获得的结果上。绩效计划的沟通，先要由员工阐述本人绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。第五步，经理人与员工就绩效计划达成共鸣绩效计划经过结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方能否对绩效计划达成了共鸣。经理人与员工要对绩效计划达成共鸣的内容主要有：1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？2、员工的详细工作任务目的有哪些？3、员工的工作任务目的重要性怎样，权重怎样？4、哪项目的是最重要的，次重要的，哪些是次要的？绩效考核

24、方案篇5一、目的为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。根据公司有关绩效管理规定和（营业部管理办法），特制定本方案。二、考核原则一公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。二责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改良工作态度和方式，以到达更好的成效。三定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性

25、为辅，约占40%。三、绩效考核小组成员根据考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。四、客户经理薪酬标准客户经理的薪酬由基本工资详细见客户经理基本工资标准一览表和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入下面分别简称“存量收入和“新增收入客户经理基本工资标准级别月基本工资标准元管理客户资产万元资产标准一级客户经理60005000以上含5000新增二级客户经理420030005000含

26、3000新增三级客户经理300010003000含1000新增四级客户经理20004000以上含4000新增存量五级客户经理150025004500含2500新增存量六级客户经理120015002500含1500新增存量七级客户经理10005001500含500新增存量八级客户经理880500下面新增存量客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。客户经理的新增收入，首先弥补存量收入缺乏以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，根据实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则

27、暂按最低工资标准支付基本工资。每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放根据。季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级根据，考核能否称职，不称

28、职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。年度考核结果作为客户经理劳动合同续签根据。首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于47级的，在第二年第一季度予以降级降一级，若在该季度或当年以后某一季度中，名下客户资产总收入到达或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。其次，在完成上述考核的基础上，营业部再根据专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对48级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。对在一个年度内工作时间不满六个

29、月的客户经理，其年度考核能够跨入到下一个年度一并进行。考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带详细原因和改良措施。六、考核细则一指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。详细各项指标的权重，如下表所示。营业部员工绩效考核表指标类别指标项目权重考核得分指标得分合计得分定量客户资金周转率15%客户资产流失率30%客户资产增值率20%定性客户满意度15%协作部门员工满意度10%领导满意度10%综合得分备注二指标讲明客户资金周转率=成交量考

30、核期/期末总资产期初总资产/2营业部周转率=营业部成交量考核期/营业部年初总资产营业部年末总资产/2以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1。2，某客户经理同期周转率为1。4，则该项目得分为1。4/1。210015%=17。5分。客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3。5%，某客户经理同期流失率为2。5%，则本项得分为1001030%=33分。客户资产增值率期末资产总值期初资产总值/期初资产总值。完成增值率/计划增值率10020%

31、，即为该项最后得分。客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。客户根据本人的亲身体会，根据（营业部客户满意度调查表）的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为66/6010015%=16。5分。营业部客户满意度问卷调查表序号客户经理服务指标您的满意程度ABCDE1客户经理能积极主动与您保持联络2对您提出的问题，客户经理能及时、有效地予以解决或答复3在与您沟通时，客户经理能态度诚恳、礼

32、貌热情4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式组合6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种8客户经理能充分了解您的投资个性9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓构造，对重大变化给予关注和评价10客户经理能坚持根据您的特点挑选信息，并及时通知您合计填写讲明其中A10分、B8分、C6分、D4分、E2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员根据百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60100权重，即为最后

33、得分。客户经理在考核期内若发生客户重大投诉重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉，客户满意度成绩视为0分，即便到达更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度到达公司要求。七、附则本办法由公司人力资源部负责解释与修订。本方案自年月日起执行。相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案篇6为全面施行义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广大老师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资施行为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的

34、杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目的，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要根据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能介入绩效

35、工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全经过公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学经过20分、教育教学业绩30分。一师德10分。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习2分积极认真参加集体教研组学习、学校政治业务学习、校外学习学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。无故缺席一次扣0。2分。早退、迟到一次扣0。1分。笔记不全者视情况扣0。2分。2、职业道德8分依法执教，爱岗敬业，热爱学

36、生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得满分。有如下情况者扣分或加分：言行违犯规范，打架、污辱别人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。老师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0。1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，讲话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0。1分。体罚或

37、变相体罚如殴打、漫骂学生等，每人次扣0。3分。留惩罚性作业，每人次扣0。1分。老师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0。2分。不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的老师，酌情加节0。2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0。01分。二、出勤10分。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律5分一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0。5分、事假1天扣0。5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负

38、分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分学历函授学习、外出培训等。本学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。2、工作态度5分违背工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0。1分。强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0。2分。擅自调课每次扣0。1分，上课迟到，每次扣0。1分，上课时间无故接听手机扣0。1分，

39、中途脱堂，每次扣0。1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。三教育教学工作量30分1、老师课时数1与教学内容有关的课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1。2，单班物理、化学=1。15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1。1，单班政治、历史、生物、地理=1。05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1。0，跨年级的学科只一次性另加1。0课时。b、教学自习课时自习课=0。8。c、教学辅导课时数所有学科辅导=0。6。d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接代课时，所接代课与任课若为两门主课，所接代课的=1。5，所接代课与任课若为一

40、个头的主课，所接代课的=1。4，所接代课与任课若为两个头的主副课，所接代课的=1。35，所接代课与任课若为两个头的副副课，所接代课的=1。3，自习课=1。1，学科辅导=0。9。老师课时数以一周每位老师课时总量与中权重计算出每位老师的周课时数。2与授课班级内学生人数有关的班级人数/学校班平均人数12+13与学段有关的一、二、三，=0。85四、五年级，=0。9六年级，七、八年级，=0。95九年级=1。04其中1、2、3的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评

41、定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教育教学工作量老师学年度人均教育教学工作量30分。四教育教学经过20分。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识构造，把握运用当代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，擅长做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0。5分。不重视工作中的信息反应，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无

42、记录，扣0。5分。不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0。1分。认真备课，教案能体现当代教学理念，超前备课，教学目的明确，有实现目的的教学经过，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0。1分，c等级扣0。2分，d等级扣0。3分。无学生平常成绩记录建立经过性评价记录、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0。5分。对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课老师无改良措施，批改不合要求。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0。1分，c等级扣0。2分，d等级扣0。3分。所任课堂学生纪律差，老师维持

43、无效，以致逐步构成乱堂，每发现一次扣0。1分。教诲处等的常规检查送检不及时，每次扣0。2分，缺检每次扣0。5分。老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0。2分；教研活动无故缺席1次扣0。1分。监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇*舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对老师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。1教学经过以新课标为根据，吃透课本内涵。课堂内容适当

44、，重点突出，难点突破适宜。讲课思路明晰，节拍适当。鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用当代信息技术手段，建立学习和生活的联络，加强学科之间的整合。2教学方法：强调自主、合作、探究性学习。教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。3老师基本功：穿着得体、教态自然、有亲和力。语言规范、标准，富于表现力和感染力。能处理教学经过中随机出现的问题。板书工整合理，规范科学。3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。五教育教

45、学业绩30分。育人成效明显，学生综合学业水平提高，老师在教育教学方面实现自我积累。1、教育教学质量20分1学校设立三级教学成绩质量指标。2教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分，视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分，视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分a率4。5分，b率5分，c率4。5分，全b率2分，视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%，五

46、为总分的82%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的40%。注：、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。3任教两科或两科以上得分综合取平均值。4凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。2、教育教研成果10分所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。评为优质课、讲课、优秀教案