【热门】绩效考核方案范文集合9篇.docx

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1、【热门】绩效考核方案范文集合9篇【热门】绩效考核方案范文集合9篇为了确保事情或工作有序有力开展，经常要根据详细情况预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是我帮大家整理的绩效考核方案9篇，希望对大家有所帮助。绩效考核方案篇1根据公司的有关规定及原则，制定20xx年年终员工综合绩效考核施行方案，详细如下：一、考核目的及原则一目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定自信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织

2、绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，构成积极介入、上下沟通的企业文化，加强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学根据。二考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改良原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用见习期的新员工不介入本次考核。三、考核组织一公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的详细工作由人力资源部负责。二年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群

3、监察部的监督下，由人力资源部组织各部门施行。三各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式一考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导含经理、副经理、助理年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效占权重40%：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议占权重40%：1部门正职含主持工作副职：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

4、领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议占权重20%：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案（年终绩效考核方案）。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊奉献的、阶段性工作获得了突出成效的、或经营技术中的改革创

5、新获得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。2部门副职、部门经理助理：部门绩效占权重40%：同前领导班子评议占权重25%：同前部门正职含主持工作副职评议占权重15%：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议占权重20%：同前2、员工考核20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。结果占权重70%：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目的完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力占权重20%：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，

6、主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。态度占权重10%：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。二考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布ABCD20%60%20%等级评定讲明：1A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员能够评定为A。2A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工能够评定为B。3C+D

7、20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。4四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：1先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布ABCD20%55%25%等级评定讲明同上。2其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布ABCD15%50%35%等级评定讲明同上。五、员工考核程序部门领导的考核由人力资源部开展一自评由被考核者根据预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准

8、对本人的工作目的完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。二部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正有权对员工的考核结果进行调整、确认员工绩效考核结果，并签字。三上报考核结果各部门将（公司20xx年终绩效考核汇总表）于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。六、考核的纪律要求一各级管理人员

9、和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。二各级管理人员和考核人员在考核经过中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。三年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。七、考核结果反应与申述考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，肯定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申述意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要根据，考核的结论性材料存入员工考核

10、档案。对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的缺乏进行分析，提出绩效改良计划，并填写（绩效考核D类员工绩效改良计划书）报到人力资源部，人力资源部将根据改良计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的讲明一调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。二考核期内休产假和长病假不包括事假时间在3个月及以上的人员，需介入绩效考核，但不介入排序和等级评定。绩效考核方案篇2以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目的，体现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾鼓励与约束相结合的“公平、公开、公正绩

11、效考核形式。一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目的考核B+软性目的考核C硬性目的考核B=本月实际销售额/本月计划销售额*100%本月实际销售额15%软性目的考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确具体，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能讲出客户基本情况，尤其要

12、知道重点客户的兴趣、喜好、最近的喜怒哀乐，近期业务进展。和客户见面时，能互相叫出对方的名字。客户至少能随口讲出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。3、每周最少拜访客户12次。对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份参谋式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做详细的一件事，这件事能够是客户公司的公事，可以以是客户个人的私事。5、客户必须首荐第一个推荐你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都

13、能够第一个推荐我们的产品、服务，碰到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。6、及时快速反应客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。十分注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完好，公司要求的各项报表按时完成上报、内

14、容全面准确。9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改良的意见和建议。10、公司领导临时交办的其他工作。二、年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把本身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目的相结合。奖励办法：1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元5%=50,000元。2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额奖金总额=个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算

15、式计算；缺乏3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。5、奖金的发放次年1月1日以后开场核算，春节前10天左右发放。绩效考核方案篇3方案名称：甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目的，经双方充分协商，特制订本考核协议书。一、考核期限20xx年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有

16、指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。注：每月出勤天数为30天其余的固定工资年底一次清算。四、工作目的与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考

17、核的结果作为每月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目的责任书执行情况进行经过填制，加强审计、监察力度。3、本目的责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。4、本责任书解释权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长：副组长：成员：书记员：绩效考核方案篇4首先，我以为绩效考核的目的主要是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为根据的评价，有助于企业经营目的的实现也有助于体现出个人的价值。一、对考核的态度大多数人以为考核就是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑缺点。其

18、实不然，正确的认识应当是：考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工知足高层次需求服务，它是一种鼓励方式。(当然，前提是员工的进步与退步必须和奖金挂钩，并能很明显的体现出来。马斯洛以为，人是有需求的，当低层次的需求得以知足之后，就会去追求高层次的需求。员工在追求友谊、归属和尊重的需求之后，必然会追求自我实现的需求，这一高层次的需要详细体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。员工希望知道本人的绩效水平究竟如何，以此来检验和评价本人的工作能力和潜力。因而，把做好考核工作当作是对员工实现本身与社会价值的有力促进。其次，考核是改造和强化员工行为的一种方法

19、。考核对于企业来讲不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。而目前员工惧怕考核、逃避和拒绝考核主要表如今下面几方面：a、惧怕考核的，主要是一些工作中表现不好的，甚至工作完成情况和质量不高者。b、拒绝考核的，主要是一些工作中表现较好的，能很好的做好本职工作的，则以为考核没什么必要性，觉得费事。-这主要还是对考核的认识度不够的原因。则此时，人云亦云。二、对考核的认识我们目前有部分人的做法是“为了考核做考核?怎样解释呢?普遍员工感觉到目前很多存在着应付式，也就是为形式而做形式，没有权衡两目的这间的重要性(个人目的和企业项目目的)，非得设置一些没有意义的个人目的，与工作没

20、有什么必要联络，更与经济效益与发展不沾边的，给员工造成一种思想压力。那么在执行经过中员工就会敷衍了事，不负责任，走过场。那么在最终评定时，管理者和员工都容易产生不爽。那么，正确的认识应当是：为员工制定个人行为目的时，要制定些与其业务发展和个人提升有实际意义的行为，最终会影响其将来并与之经济产生影响，那么员工就会很愿意的去执行。三、考核的经过进行员工考核工作时，必需要有一个标准，只要将员工的实际工作情况与工作标准比拟，才能得出较公正的评价，而工作标准越明确，评价鉴定才能越准确。不然会大量的掺杂主观因素，导致不能客观公正地评价一个人表现的好坏，进而使考核效果大打折扣，造成员工的不满。首先，必须明确

21、的告诉员工应该做些什么。目前我们大多数都犯着想当然的错误，都以为员工们都知道本人应该在岗位上做些什么。其次，员工做到何种程度并用描绘性语言对不同程度加以界定。其实，考核标准的制定应是管理人员与员工两方面共同确认的，与员工达成共鸣，是标准最终得以贯彻、施行并博得一致拥护的前提。四、执行详细操作经过思维方式的不同，对一件事情的看法就会有所不同。究其原因，往往是由于一些考核者在考核时，无意的出现对态度、性格合本人心意的人评价过高，对本人看不惯的人评价偏低，这也会造成在考核经过中员工的不满。其次，对标准的理解不同，将员工的实际工作表现与标准做比拟时，再公正客观的比拟也会带有不同程度的主观因素。例如：各

22、管理者对标准衡量尺度宽严不一，造成结果不一。例如：有些管理者的要求过高，往往对员工的工作感到总是不是很满意，在考核时，就会低估员工应得到的评价。因而，必需要对考核的详细内容标准以及它们之间的关系做出讲明，并对员工在考核经过中会出现的问题进行讲评，最好是有案例加以解释。五、考核经过中的沟通面谈有些时候，我们在考核沟通时面临的困难不少，要想到达好的沟通结果还需要具备很多条件，假如沟通效果不好，不但会引起纠纷，产生紧张和矛盾。但我以为，考核经过中进行沟通和面谈，是一个极其重要的一个环节，由于考核员工本身并不是目的，只要双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改良目的与方向达成共鸣，员工接

23、受了考核结果，并准备朝着改良目的去努力，考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一环节是需要勇气和条件的，这也是让我们提升管理水安然平静才干的一次检验。以上是我这两次考核的感悟，我还是比拟喜欢绩效管理的方式，它能真正的体现个人价值，促进自我提升和完善。希望在绩效方面大家能共同讨论，缺乏之处还望领导指出。绩效考核方案篇5一、考核目的：为改善网吧经营环境，加强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。二、考核对象：网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。试用期员工无考核工资三、考核方式：周考核，月考核，季考核一周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网

24、管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工称号。二月考核1、领班、网管、收银的月考核分周考核平均分80%运营部经理打分10%行政部巡查考核10%。考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工不含领班“月优秀员工称号。2、店长月考核分由上级打分周平均分、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，屡次巡查的取平均分。店长月考核分上级打分周平均分60%巡查分40

25、%；3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分下面1星级；75含85分2星级；85含90分3星级；90含95分4星级；95分含以上5星级。不定期抽查考核的公平合理性。店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延等待定或撤职。试用期员工不介入评定。三季度考核1、收银员介入彩虹奖评定，详见（顶尚彩虹奖评定施行方案）。2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。详见（顶尚网管网吧计算机应用技术培训施行方案）。绩效考核方案篇6一、考核xxx年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员

26、工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目的的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、赏罚、培训及职业规划等提供信息根据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司所有已转正

27、的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分典型事件加减分，或定期进行民主评议2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的

28、20%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)六、绩效管理和绩效考评应该到达的效果1、识别出出色的操行和出色的绩效，识别出较差的操行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的操行和绩效水平并提供建设性的反应，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为

29、公司的培训发展计划提供根据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的根据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目的明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目的的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终施行权归市场部。3、本制度生效时间为第八年。绩效考核方案篇7一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目的的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的根据，特制定采购人员绩效考核施行方案。二、遵循原则一明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应

30、当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。二客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实讲话，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比拟，而不是在人与人之间进行比拟。三差异的原则考核的等级之间应当有鲜明的.差异界线，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差异，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。四反应原则考评结果评语一定要反应给被考评者本人。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行讲明解释，肯定成绩和进步，讲明缺乏之处，

31、提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围适用于本企业采购部人员，下面人员除外。考核期开场后进入本企业的员工。因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。因公伤而连续缺勤七十五日以上者。固然在考核期任职，但考核施行日已经退职者。四、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。五、采购绩效考核施行一采购人员绩效考核指标采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效

32、考核。量化指标如下表所示。采购人员绩效考核指标绩效考核方面权重%考核指标/指标讲明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比拟使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比拟效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供给商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间二绩效考核周期采购部经理对于短期内工作产出较明晰的记录和印象以及对工作的产出及时进

33、行评价和反应，有利于及时地改良工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。三绩效考核方法及讲明采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分70%+日常工作表现30%四绩效考核施行绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将本人的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。五考核结果应用考核结果分为五个层次划分标准见表

34、，其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的根据。绩效考核结果等级划分标准出色优秀中等需提高差ABCDE85分以上85分下面75分75分下面65分65分下面50分50分下面根据员工绩效考核的结果，能够发现员工与标准要求的差距，进而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。六绩效考核施行工具对采购人员的绩效考核，主要的考核施行工具有采购人员绩效考核表、等级标准讲明表如下表所见。采购人员绩效考核表项目权重等级讲明自我评分综合得分出色优秀中等需提高差定量指标时间绩效15%品质绩效15%数量

35、绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分考核补充：考核人：被考核人：考核日期：年月日等级标准讲明表项目考核指标指标等级划分讲明出色优秀中等有待提高急需提高时间绩效能否导致停工从不没有无记录3次下面3次以上品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%下面物料使用不良率05%下面5%-10%10%-15%15%以上数量绩效呆料物料金额万元下面万元万元万元万元以上库存周转率%以上%下面价格绩效采购成本降低率%以上%下面采购价格降低额万元以上万元万元万元万元以上效率绩效采购完成率%以上%下面

36、订单处理时间天以内天天天天以上指标等级得分讲明出色优秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案篇8一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资施行为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目的，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组

37、长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要根据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能介入绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全经过公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学经过20分、教育教学业绩30分。(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

38、1、理论学习(2分)积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得满分。有如下情况者扣分或加分：言行违犯规范，打架、污辱别人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。老师穿着仪表、举止不文明者发现

39、一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，讲话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。老师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的老师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.

40、01分。(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律(5分)一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。本学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同

41、的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。2、工作态度(5分)违背工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0.2分。擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。(三)教育教学工作量(30分)1、老师课时数(1)与教学内容有关的课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，

42、单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8。c、教学辅导课时数所有学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的=1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的=1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。老师课时数以一周每位老师课时总量与中权重计算出每位老师的周课

43、时数。(2)与授课班级内学生人数有关的(班级人数/学校班平均人数-1)2+1(3)与学段有关的一、二、三，=0.85四、五年级，=0.9六年级,七、八年级,=0.95九年级=1.0(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教育教学工作量老师学年度人均教育教学工作量30分。(四)教育教学经过(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断

44、完善知识构造，把握运用当代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，擅长做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。不重视工作中的信息反应，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。认真备课，教案能体现当代教学理念，超前备课，教学目的明确，有实现目的的教学经过，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬老师用书

45、。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。无学生平常成绩记录(建立经过性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课老师无改良措施，批改不合要求。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。所任课堂学生纪律差，老师维持无效，以致逐步构成乱堂，每发现一次扣0.1分。教诲处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

46、监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇si舞bi，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对老师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。(1)教学经过以新课标为根据，吃透课本内涵。课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。讲课思路明晰，节拍适当。鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用当代信息技术手段，建立学习和生活的联络，加强学科之间的整合。(2)教学方法：强调自主、合作、探究性学习。教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和