关于绩效考核方案汇总6篇.docx

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1、关于绩效考核方案汇总6篇关于绩效考核方案汇总6篇为了确保事情或工作有序有效开展，经常需要提早制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我精心整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1一、考核目的：为改善网吧经营环境，加强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。二、考核对象：网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。试用期员工无考核工资三、考核方式：周考核，月考核，季考核一周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考

2、核打分。周二之前上报行政部考核专员。考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工称号。二月考核1、领班、网管、收银的月考核分周考核平均分80%运营部经理打分10%行政部巡查考核10%。考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工不含领班“月优秀员工称号。2、店长月考核分由上级打分周平均分、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，屡次巡查的取平均分。店长月考核分上级打分周平均分60%巡查分40%；3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分下面1星级；75含8

3、5分2星级；85含90分3星级；90含95分4星级；95分含以上5星级。不定期抽查考核的公平合理性。店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延等待定或撤职。试用期员工不介入评定。三季度考核1、收银员介入彩虹奖评定，详见（顶尚彩虹奖评定施行方案）。2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。详见（顶尚网管网吧计算机应用技术培训施行方案）。绩效考核方案篇2一、目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核根据。3、鼓励先进，促进发展。二、范围网店客服组三、考核周期采取月度考核为主的方法，对网店

4、客服组人员当月的工作表现进行考核，考核施行时间为20xx年6月7日起。四、考核内容和指标一考核的内容1、服务类旺旺沟通咨询转化率、平均响应时间、客户流失率订单类订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价其他类顾客投诉比重、异常订单比重2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。二考核指标数据;1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。三考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。五、绩效考核的施行1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%工作绩效、工

5、作能力工作协作性、服务性六、考核结果的运用1、每月评选综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。2、月考核评选综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。3、连续3个月季度评选综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案篇3为进一步加强医院绩效考核施行力度，建立科学的鼓励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订下面绩效考核管理办法。一绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节

6、和基础工作。二绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目的的实现，更好地促进医院发展。三绩效考核组织机构1.绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下施行；2.医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；3.负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。四绩效考核施行手段1.手工-计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2.计算机信息化管理将来，当全区/县/市统一施行医院信息化管理，医院能够选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算

7、管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标KPI为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目的。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目的保持一致。3.个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效医德考核加分或缺陷登记，作为赏罚、职务晋升和年度考核的根据。五绩效考核项目1.科室绩效考核项目运用“二八管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标KPI，对科室施行绩效考核。详细如下：1)平衡计分卡权重百分制财务管理维度60%收入与成本控制/月指

8、标顾客服务维度15%创造病人忠实度/月指标内部流程维度20%质量与品质控制/月指标学习成长维度5%开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标KPI组成。2)关键绩效考核指标KPI财务管理维度指标月指标a.二级考核指标：效益效率；专项控制b.三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。顾客服务维度指标月指标a.二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理b.三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投

9、诉；过失；事故与赔偿。内部流程维度指标月指标a.二级考核指标：服务质量；服务效率b.三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药含合理用血；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。学习成长维度指标年度指标a.二级考核指标：科研教学；员工成长b.三级指标科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。护理质量综合考评指标药学科综合考评指标四级考核指标a.

10、事故与赔偿：详见（医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追查制度试行的通知）。b.医疗质量综合考评指标：详见（医院医疗质量管理方案修订稿）c.费用质量控制d.院感、医保管理综合评价指标2.个人绩效考核1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2)个人绩效考核项目财务维度指标a.二级指标：业绩考勤b.三级指标：出勤率顾客服务维度指标a.二级考核指标：服务意识；零缺陷管理b.三级指标：服务意识指标含：首诊负责制首问负责制零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。内部流程维度指标a.二级考核指标：服务质量；服务效率b.三级指标：服务质量指标

11、含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药含合理用血；无故延时出诊等。个人绩效考核按权重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分下面。六对科主任含护士长及以上干部的职务考核1.对科主任护士长的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。2.科主任护士长职务考核评分标准1)合格：85分-75分；2)基本合格：74分-60分；3)不合格：60分下面。3.科主任护士长无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过一次。七医德医风考核1.医德医风考核（医院医德

12、医风考评施行方案试行）规定执行。2.医德医风考评等次优秀：考评得分在90分以上含90分，且没有扣分。良好：考评得分在80分以上含80分，且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上含60分，且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分下面或扣分超过30分或有“一票否决行为。3.建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。八绩效考核办法1.绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导施行。2.医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导施行。3.各项绩效考核关键指标KPI，对应不同类型科室。4.各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年

13、度施行考核详见医院绩效考核施行总表和医院医务人员医德考评标准，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。5.个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6.对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核医德考评的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。九双重扣分与一票否决1.试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1)病历质量2)事故与赔偿3)传染病疫漏报2.一票否决情形1)医德医风违纪详见（医院医德考评施行方案试行）2)一级甲等

14、医疗事故十赏罚1.绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。2.个人绩效考核情况1)一个年度内有一个月得分在60分下面的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分下面的，当年度考核等次即定为：不合格。2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。3)发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。5)医德考评等次被确定为“一般的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职

15、资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职或不合格，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。3.中层干部含护士长及以上干部的职务考核情况1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级下面的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3)中层干部含护士长一年内因各种原因3次被“院内记过的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部含护士

16、长职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。4)行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出赏罚意见。4.绩效考核医德考评结果如到达（关于下发的通知）规定的，按赏罚条例处罚。5.科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。十一本办法将根据运行情况，施行动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。十二本办法从文件下达之日起全面推行施行。十三本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。绩效考核方案篇4一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质

17、和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间

18、安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容3士气4目的达成5责任感6自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和

19、员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周

20、期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60第二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数20本季度考核分数60第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数20本季度考核分数60年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见

21、汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定

22、。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇5绩效考核是绩效管理经过中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比拟广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是如何进行绩效考核的。1.考核目的：企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法能够调发动工的工作积极性。另外，通过绩效考核能够提高销售部门的本身绩效水平，进而提升公司的整体绩效。2.考核

23、对象：对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核经过中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样能够体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，进而最终推动企业部门健康成长。3.考核原则：销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核能够鼓励优秀的销售人员愈加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因而而遭到鼓励，进而愈加积极努力，这样能够帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核经过中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核愈加公平。4.考核维度：对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目的，同时发挥出

24、绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它能够客观公正地对员工进行评价，进而肯定员工的价值。同时，它能够保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样能够促进员工和团队的共同成长与发展。5.考核用处：绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来讲，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，假如表现愈加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门将来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，详细的施行与

25、执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定适宜的绩效考核方案。绩效考核方案篇6一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目的的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的根据，特制定生产车间班组长绩效考核施行方案。二、考核原则一公平公开原则1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。3.企业生产车间所有班组长都要接受考

26、核，同一岗位的考核执行一样的标准。二定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。三定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。四沟通与反应考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行讲明解释，肯定成绩和进步，讲明缺乏之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。三、绩效考核小组成员人力资

27、源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。四、生产车间班组长绩效考核内容一生产车间班组长季度考核内容如下表所示生产车间班组长绩效考核表季度编号：日期：年月日姓名部门岗位生产车间班组长考核时间考核周期业绩指标信息;考核人员权重考核标准得分标准定义得分区间产值达成率A产值统计表生产车间主任15%A1.291100分1A1.28190分0.9A16180分0.8A0.95160分A0.8050分产品质量合格达成率B月度产品质量检查表生产车间主任15%B191100分0.9B18190分0.8B0.96180

28、分0.7B0.85160分B0.7050分排单计划达成率C日排单计划及日排单计划履行记录生产车间主任20%C0.991100分0.8C0.98190分0.7C0.86180分0.6C0.75160分C0.6050分现场问题处理效果技术问题处理记录生产车间主任20%及时发现生产现场问题，处理特别妥当，没有造成任何损失91100分及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小8190分能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失6180分未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失5160分不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失050分领导综合满意度生产车间主任生产

29、车间主任20%大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益90100分超出计划要求，超过公司预期目的8090分到达计划的基本要求，完成了基本目的7080分未能到达计划的要求，但尚未给公司带来较大损失6070分远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分下面工作态度工作积极主动性及合作意识生产车间主任10%工作积极主动，具有良好的团队合作精神80100分能与同事较好合作，及时完成工作7080分能与同事相处工作，偶然有矛盾但能及时完成工作6070分与人很难相处，常有矛盾发生，消极60分下面最终绩效得分生产车间主任评语签字：日期：年月日人力资源部评语签字：日期：年月日二生产车间班组常年

30、度考核内容如下表所示生产车间班组长绩效考核表年度编号：日期：年月日姓名部门岗位生产车间班组长考核时间考核周期考核事项评分权重加权得分工作业绩50%工作能力30%工作态度20%综合得分工作业绩考核细则表资料;月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值生产车间主任评语签字：日期：年月日人力资源部评语签字：日期：年月日五、考核周期对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开场第一个月的110日进行；年度考核时间为次年1月的520日进行。六、考核施行绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将本人的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。七、考核结果的应用考核结果分为五等划分标准如下表所示，其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的根据。绩效考核结果等级表ABCDE优秀好合格待提高差【关于绩效考核方案汇总6篇】