实用的绩效考核方案模板汇编五篇.docx

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1、实用的绩效考核方案模板汇编五篇实用的绩效考核方案模板汇编五篇为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案5篇，仅供参考，大家一起来看看吧。绩效考核方案篇1为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及赏罚等提供参考根据，现拟定此考核方案。一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新参加公司的实习期

2、间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。1、一线员工绩效考核(1)一线员工包括：营业员(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目的达成评定等(4)操行考核(占绩效考评总成绩的30%)行为品格(10%)：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行

3、为。(顾客满意加1分，不满意减1分)工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否主动为公司声誉作正面宣传、能否热爱公司以及能否支持公司的各项政策方针等。注意：操行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据根据。(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)任务完成业绩(40%)：指标任务完成率;换算成40分制。工作职责的履行情况(10%)：有渎职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评

4、定一次。临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。2、值班经理绩效考核(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目的达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等(3)操行考评(占绩效考评总成绩的35%)言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事

5、件考评管理人员能否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽搁工作进展扣1分。精神相貌(5%)：管理者日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否积极正确地宣贯公司各项方针政策，能否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)。部门工作安排与分

6、配(20%)。绩效考核方案篇2一、总则为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金鼓励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配构造与实际工作业绩严密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的本身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。三、被考核人员：物业公司经理和职工。四、考核的基本内容：小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。一、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、

7、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；1、敬业精神考核热爱本职工作，以本职为“天职；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。2、工作态度考核有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、鼓励下属工作热情、构成团队凝聚力的能力。4、工作业绩考核：物业管理和工作目的的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作遭到上级表彰情况。5、遵规守纪考核

8、带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。6、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及有关的专业知识把握的情况。7、综合素质考核：。全面考察个人修养和综合素质情况。二、职工考核内容：职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。1、敬业精神考核：热爱本职,放心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；擅长考虑问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工

9、作；能够出色的完成上级交给的各项任务。4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。5、理论学习考核物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能把握的情况。6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。7、综合素质考核全面考察个人修养和综合素质情况。五、考核时间及方法：1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。2、考核测评打分方法：1、

10、物业公司经理测评打分各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写（经理绩效考核自我评分），分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50%2、职工测评打分,各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分

11、，被考评者自我评分。填写（职工绩效考核自我评分），分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；)第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。j最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分250%3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。六、考核等级和奖金加权：1、A级优秀级：90分100分，上

12、月基本奖金加权10%；2、B级良好级：80分90不含分，上月基本奖金加权5%；3、C级合格级：60分80不含分，上月基本奖金加权0%；4、D级不合格级：60不含分下面。.七、考核结果的应用：局属各物业公司，分别实行全员本局干部职工年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权10%基本奖金。2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权5%基本奖金。3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权0%基本奖金。4

13、、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元八、考核纪律：1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将根据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。绩效考核方案篇

14、3一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目的的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、赏罚、培训及职业规划等提供信息根据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。三、考评分类及考评内容(考评构造图见附表1

15、和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目的达成评定等(4)操行考评(占绩效考评总成绩的30%)行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客

16、表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否主动为公司声誉作正面宣传、能否正确理解并宣传公司政策考评员工能否热爱公司，能否支持公司的

17、各项政策方针。(关键事件加减分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神相貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感悟不到)注意：操行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据根据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复赏罚。(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。工作职责履行情况(10%)：有渎职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次

18、。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(根据04年下发的（关于大型活动组织的规定和要求）对所有介入活动组织工作的人员进行表现记录)业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)注：非营业员岗位：“工作职责履行情况占30%，“临时工作任务执行情况占20%，“业务技能测试成绩占20%。2、机关职员考评(1)机关职员包括总办、财务、

19、企划、人力四部门的主办级下面人员(不含主办)(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目的确定及达成评定等(4)操行考评(占绩效考评成绩的25%)行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加

20、减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否正确恰当地宣传公司政策考评员工能否热爱公司，能否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神相貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比拟高的岗位。日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目

21、的制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排能否恰当，能否适宜，可操作性怎样，详细工作安排效率怎样?由上级主管进行评定，员工本人评定)临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，渎职减分，承当职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)工作计划完成和目的达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目的的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主

22、办)管理人员。(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目的达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4)操行考评(占绩效考评总成绩的30%)言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员能否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)u行政部办公室平衡、慎重、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;u人事

23、部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;u销售经营部主动、热情、灵敏、敏锐等;u市场企划部机敏、远见、自信心、英勇、进取、创新、应变等;u财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;u企管部灵敏、热情、爱心、温善、耐心、节省、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神相貌(5%)：管理者日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否积极正确地宣贯公

24、司各项方针政策能否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目的的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改良情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改良能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)部门各项工作计划完成和目的达成情况(2

25、0%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体奉献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。各项综合能力评定由

26、直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成绩的补充。)二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评详细执行步骤1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定

27、期进行换算成百分制;3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划施行和目的达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比拟的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩

28、反应到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改良的面谈并提出改良计划上报人力部(作为下半年考评的根据)，注：绩效改良面谈期间同时也是“考核申述期间，详细按考核申述规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出赏罚、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细施行。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度

29、考评，下旬完成成绩汇总和信息反应，第二个月提出赏罚、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理施行监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个经过中，人力资源部详细担负如下职责：l提出公司统一要求的人事考核施行方案和计划;l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建

30、议。l组织施行职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;l针对考考核结果提出赏罚、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改良提高管理人员的绩效管理水平;l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。由于对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个经过中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l设立本部门工作计划和目的，并指导下属作好各岗位的工作施行计划和达成

31、目的的标准要求;l对下属的操行导向和绩效改良进行持续的沟通、指导和监督;l按要求定期对本人和员工的工作表现和计划目的达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;l为下属员工提供绩效考评结果反应，并帮助下属制定改良和提高施行计划。l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，能够在拿到绩效反应信息表的15天

32、之内，向企管部或人力资源部提出申述。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申述事件进行处理。对申述的处理程序如下：1、调查事实：与申述涉及的各方面人员核实员工申述事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申述的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、把握事实的基础上，促进申述双方当事人的沟通和理解，与申述双方当事人讨论协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申述所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有能否存在的违背公司规定的行为，对申述提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申述处理

33、意见反应给申述双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、绩效管理和绩效考评应该到达的效果l识别出出色的操行和出色的绩效，识别出较差的操行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;l了解组织中每个人的操行和绩效水平并提供建设性的反应，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供根据。l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的根据;l加强各部门和各员工的工作计划和目的明确性

34、，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目的的实现。八、绩效考评结果处理1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提携首要考虑对象。4.后25%作为重点培训教育和改良的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改良等相关

35、的指导。5.对于不按规定和要求配合工作，违背规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定赏罚。6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则(待定)十、各种附表(待定)操行考评所用各种量表：1、（百分考评汇总统计表）遵章守纪分数(人力部用，见附表3)2、（员工病事假等情况统计表）出勤分数(人力资源部用)3、（顾客意见统计表）考评员工星级服务规范把握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)4、（典型事件记录表）考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神相貌;(部门主管用)5、（民主评议表）考评期未用，对员工综合工

36、作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)6、（职业素质评议表）考评管理人员职业素质;业绩考评所用量表：1、（业务测试和专业知识测试成绩统计表）考评员工的专业知识把握情况;2、（销售完成率统计表）考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)3、（个人工作计划和总结评定表）评定工作计划和总结能否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)4、（临时性工作任务执行评定表）评定所有介入员工的任务完成情况;5、（日常工作职责履行记录表）考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因渎职扣分。6、（部门工作计划和总结、目的评定表）考评管理人员工作计划和组织执行能

37、力;7、（民主评议表）考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)其他量表：1、（绩效考评反应信息表）绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供具体的考评结果反应表。2、（绩效改良面谈记录表）绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改良员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改良面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目的。3、（绩效考评论断评估表）绩效考评信息反应后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改良后期的绩效管理工作。绩效考核方案篇4一、目的为提高客户服务水平

38、，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。根据公司有关绩效管理规定和（营业部管理办法），特制定本方案。二、考核原则一公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。二责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改良工作态度和方式，以到达更好的成效。三定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。三、绩效考核小组

39、成员根据考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。四、客户经理薪酬标准客户经理的薪酬由基本工资详细见客户经理基本工资标准一览表和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入下面分别简称“存量收入和“新增收入客户经理基本工资标准级别月基本工资标准元管理客户资产万元资产标准一级客户经理60005000以上含5000新增二级客户经理420030005000含3000新增三级客户经理30001

40、0003000含1000新增四级客户经理20004000以上含4000新增存量五级客户经理150025004500含2500新增存量六级客户经理120015002500含1500新增存量七级客户经理10005001500含500新增存量八级客户经理880500下面新增存量客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。客户经理的新增收入，首先弥补存量收入缺乏以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，根据实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。每年

41、终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放根据。季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级根据，考核能否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级

42、申请。年度考核结果作为客户经理劳动合同续签根据。首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于47级的，在第二年第一季度予以降级降一级，若在该季度或当年以后某一季度中，名下客户资产总收入到达或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。其次，在完成上述考核的基础上，营业部再根据专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对48级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核能够跨入到

43、下一个年度一并进行。考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带详细原因和改良措施。六、考核细则一指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。详细各项指标的权重，如下表所示。营业部员工绩效考核表指标类别指标项目权重考核得分指标得分合计得分定量客户资金周转率15%客户资产流失率30%客户资产增值率20%定性客户满意度15%协作部门员工满意度10%领导满意度10%综合得分备注二指标讲明客户资金周转率=成交量考核期/期末总资产期初总资产/2营业

44、部周转率=营业部成交量考核期/营业部年初总资产营业部年末总资产/2以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为1.4/1.210015%=17.5分。客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为1001030%=33分。客户资产增值率期末资产总值期初资产总值/期初资产总值。完成增值率/计划增值率10020%，即为该项最后得分。客户满意度由营

45、业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。客户根据本人的亲身体会，根据（营业部客户满意度调查表）的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为66/6010015%=16.5分。营业部客户满意度问卷调查表序号客户经理服务指标您的满意程度ABCDE1客户经理能积极主动与您保持联络2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复3在与您沟通时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情4客户经理能根据您的特点，建

46、议您参加有针对性的培训5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式组合6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种8客户经理能充分了解您的投资个性9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓构造，对重大变化给予关注和评价10客户经理能坚持根据您的特点挑选信息，并及时通知您合计填写讲明其中A10分、B8分、C6分、D4分、E2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员根据百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60100权重，即为最后得分。客户经理在考核期内若发生客户重大投诉重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉，客户满意度成绩视为0分，即便到达更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度到达公司要求。七、附则本办法由公司人力资源部负责解释与修订。本方案自年月日起执行。相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案篇5一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。3、识别人才，选拔