实用的绩效考核方案合集十篇.docx

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1、实用的绩效考核方案合集十篇实用的绩效考核方案合集十篇为保障事情或工作顺利开展，经常需要提早制定一份优秀的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那要怎么制定科学的方案呢？下面是我收集整理的绩效考核方案10篇，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出

2、。底薪确实定能够由公司和营销人员协商确定并施行，并作为以后新进业务员的底薪标准。二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。一月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定本人的业务计划，根据公司本月的营销目的，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目的确定本月度每个业务员的基本业务指标。基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才能够获得基本底薪。没有到达基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还能够获得提

3、成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成根据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，可以以享受提成，提成额根据该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。5、一些不确定的变数A业务员

4、本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精神完成了一个重量级客户，没有精神开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。二季度考核1、季度考核的目的季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的鼓励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。2、季度考核办法季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

5、3、季度考核等级及赏罚季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。季度内三个月都未完成的，评定为不合格。季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：1、良好等级的营销人员，奖励2、优秀等级的营销人员，奖励3、根据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员荣誉的人选。三年终考核年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础

6、上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要根据。1、年终考核的等级划分每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星如此等等，就是根据一年的综合表现，确定等级。2、年终考核的赏罚措施A年终本年度提

7、成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。可以以按季度发放B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。四非营销人员的业务提成公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，可以以从事业务开发工作，可以以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核小组内部的详细考核办法和小组成员本人制定并报公司备案。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。三、营销工作开展的费用补贴营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承当的。一方面公司能够以实报实销的方式补贴营销人员，

8、一方面可以以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。四、试用期营销人员的薪资营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，能够提早转正，并给予一定奖励。五、其他与考核相关的事项一营销人员工作失误的断定和措施营销人员在工作中由于本身的原因导致的业务流失、泄露商业机密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追查责任。断定损失的要素主要有：1、营销人员本身原因还是公司原因？2、业务流失量3、损失程度4、不良的社

9、会影响和业内影响从以上几个方面来断定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有弥补的时机。出现失误及时弥补，尽快总结，避免再次出现同样的问题。二营销人员作息考勤管理及其他营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的根据之一。1、营销人员休息时间的规定根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周能够休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。2、出勤管理天天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日讲明。对于没有来公司报到且没有讲明者，予以处罚。3、请假管

10、理营销人员有事需请假，需提早向公司讲明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不讲明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。4、营销会议制度4.1天天一次晨会，天天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单沟通上一天的工作和当天的工作。4.2每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。4.3针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，讨论攻坚战术。5、营销人员工作计划及总结制度每个营销人员都应真实记录本人天天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批

11、复。6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。绩效考核方案篇2为加强老师队伍建设，规范老师队伍管理，严肃教职工的年度考核工作。根据（事业单位工作人员年度考核暂行规定）人核培发1995153号和（内蒙古自治区中小学老师考核办法）内蒙教职改字19918号文件精神,结合我旗老师队伍的实际,制定本方案。一、考核的目的老师的年度考核是老师队伍管理中一项重要的工作，也是评聘老师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和把握老师任职期间的实际情况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克制管理上的平均

12、主义，鼓励先进、鞭策后进，促进老师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对老师提出的更高要求，并为老师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供根据。二、考核的原则1、坚持全面、客观、公平、公正的原则；2、坚持公开、民主与集中相结合的原则；3、坚持定性与定量相结合的原则。三、考核范围全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。四、考核内容根据对老师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面每方面的考核指标体系由本单位自定并量化。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。1、政治态度与师德修养；2、学识水平与业务进修；3、教育工

13、作；4、教学工作；5、教育教学与教育科研；6、培养指导老师和主动接受培养指导情况；7、工作负荷。五、考核标准考核要以老师岗位职责和所承当的教育教学任务为基本根据。老师考核结果分为优秀、合格称职、基本合格基本称职、不合格不称职四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。1、优秀的基本标准能正确贯彻执行党和国家的道路、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务熟悉，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所承当的工作成绩显著。2、合格的基本标准能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极

14、，较好地完成各项教育教学任务。3、基本合格的基本标准政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。4、不合格的基本标准政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担的工作任务，在工作中造成严重失误。六、考核办法考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的基础上最后再定性。1、老师的考核工作，实行平常考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。平常考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进行一次，由学校考核领导小

15、组统一部署。2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行老师、教研组、年级组、被考核老师以及学生和学生家长的意见。可以采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和老师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查，确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。5、考核工作要增加透明度，考核结果要反应给被考核者，征求本人意见，以指导其改良工作，提高政治业务素质。6、老师

16、的业务档案是老师政治和业务素质的真实记录，是老师年度考核结果、职务聘任、晋升、赏罚的主要根据，因而必须建立健全老师的业务档案，加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料，老师调动时，业务档案与人事档案一并移交。七、考核程序。一成立考核领导小组由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担任，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公正、群众公认的环节干部和老师代表组成，老师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定5-9人。考核小组的产生，必须走群众道路，要在广泛征求群众意见的基础上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组

17、织施行。可以在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，详细负责老师的初步考核工作，后报领导小组审定，最后构成对老师的综合考核结果。考核领导小组的职责，1、根据本“方案和学校实际制定切实可行的“老师年度考核方案和“施行细则。2、组织、指导、监督本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理老师对考核结果不服的复核申述。发放考核结果书面通知书。二组织召开老师大会或教代会，传达教体局下发的（科左中旗中小学老师年度考核施行方案）；讨论、通过学校的“老师年度考核方案和“施行细则。三设立老师个人考核档案档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；赏罚记录；教育教学论文；考察、

18、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等。四被考核老师，根据考核内容，自我总结，填写（事业单位工作人员年度考核登记表）。五考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况，根据本“方案的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核老师对考核结果有不同意见，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10天内提出复核的处理意见，并以书面形式再通知本人。八、下列人员按下面办法进行考核1、因公离开现职岗位的指与教体局有协议者，参加原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学

19、习单位提供具体书面表现情况，再定等次，否则考核结果为“不定等次。2、调动含借调工作单位的，在现工作单位进行年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供具体书面表现情况，再定等次。3、见习期、试用期老师参加考核，定为“不定等次，转正定级后才评定等次。4、一年内请病假公伤除外、不含女职工产假累计超过6个月，考核结果为“不定等次；一年内旷工累计超过15天的老师，当年的考核应定为“基本合格或“不合格。5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参加本年度考核。6、本年度因某种情况正被停职调查，以致立案审查未作结论的老师，参加当年的年度考核，但不定等次。7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分

20、的老师考核等次定为“基本合格或“不合格。8、本年度有乱办班、乱补课，体罚学生，影响极坏，受行政处分的老师，考核结果一律定为“不合格等次。9、本年度有违背计划生育政策的老师考核等次定为“不合格九、属下列情况之一者，可不进行考核1、因健康原因，不能坚持正常工作半年以上者；2、到校外进修或出国学习等指与教体局有协议者，按规定返校时间，无正当理由，未经批准超过一年以上未返校者；无协议者。十、考核结果的使用一老师在本年度考核中被确定为“优秀的发放一次性奖金；二“优秀、“合格等次的，具有晋职和晋升工资的资格，其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑；三本年度考核中被确定为“不定等次、“未

21、考核人员、“基本合格、“不合格等次的1、所在单位要安排人员进行帮带。2、当年不得评聘专业技术职务；不得晋升工资。3、对连续两年考核确定为“基本合格、“不合格等次的老师，应调整其工作岗位。四未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。十一、组织领导考核工作是一项严肃认真的工作，涉及到对老师工作的评价和本人的声誉利益，必须按政策、按规定的程序组织施行。1、教体局设立考核领导小组，审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。2、各单位领导一定要高度重视，严格把关。考核要贯彻坚持标准，保证质量，坚持正确的政治方向和政策导向，实行公开、民主、平等、竞争的原则。考核经过中，要重视老师的思

22、想政治绩效考核方案篇3为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据（江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案）20xx年10月31日全校教职工大会通过规定的办法，特制定本方案。一、绩效考核工作领导小组组长：杨国斌副组长：张健吴新华翁海俊周明广杨建华刘小平严秋明成员：蔡其根金中张丽娟郭飞唐宝泉李立松李明吴莉莉刘芳刘胜刘美玲李卉姚爱萍向忠秋卜恒兵桑茂蓉王晓庆马茂兵吉晓丽刘祥曹鹤平各年级组长各教研组长二、核算小组成员分工1、工作量核算统计组组长：杨国斌成员：各口分管校长韩英曹鹤平2、津贴及出勤奖考核组组长：周明广成员：金中3、师德及育人奖考核组组长：刘小平成员：刘胜4、教科研奖及教学质量奖考

23、核组组长：张健成员：唐宝泉姚爱萍5、后勤及装备考核组组长：吴新华成员：蔡其根金中三、时序进度安排1、1月23日前，各核算小组根据（江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案）规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，构成定稿并公示。4、1月28日，上报教育局人事科。四、几点讲明1、学历奖励、骨干老师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。2、学校工会负责有关协调和解释工作。3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。绩效考核方案篇4为了

24、加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的根据。第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与赏罚相结合的原则，考核对象为民办职工性质的后勤人员。第二条：每学年考核一次。第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能

25、秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。道德素养：关心同志，不分布流言蜚语，不讲不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承当责任。能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承当责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改良工作作风，具有进取精神，不轻易知足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无渎职行为。出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，详细表现为严格

26、遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假天天扣20元，事假天天扣30元。绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，详细表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金，不合格等次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。有下列情况之一的不能确定为优秀等。1、本学年工作中有责任事故的2、在廉政、行风建设方面表现较差的3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。凡属下面情况之一者，明确为不合格1、由于渎职

27、、渎职发生责任事故，造成经济损失；2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；3、全年累计旷工天以上；第五条：考核的基本程序1、同行互评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。4、考核总分为100分。综合得分85100分为优秀等，6084分为合格等，59分下面为不合格等。参加公办年度考核的形式，以12%的比例评出优秀等次。5、考核结果考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工

28、作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。测评结果作为评先评优赏罚的主要根据。第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行第七条：本施行意见由校委会负责解释第八条：本方案自通过年度起开场执行。xx荣文学校20xx.5绩效考核方案篇5企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理，而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估，正是由于其重要性，各大企业越来越关注绩效考核，纷纷施行对员工的考核方案。下面，我为大家共享工程部绩效考核方案，希望对大家有所帮助!为加强部门工作效率，保证部门目的的顺利达成，调动部门员工的工作积

29、极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。一、考核对象工程部内的所有合同员工。二、考核内容和方式(一)考核每月。(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。(五)考核流程：1

30、、制定工作计划：(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的（年度计划分解表）为准，交分管领导审核。(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不介入分配;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，

31、苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。三、考核的施行(一)对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由下面几个方面组成：主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。2、考核施行办法：对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩

32、，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和赏罚的重要参考根据。四、考核执行程序(一)计划制定和返回：考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。(1)员工填写（年度计划分解表），交部门负责人考核;(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。(三)结果反应(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成（员工月份考核汇总表）(详见附件1)并送

33、办公室;(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改良和提高工作绩效。五、其他事项(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人以为考核结果严重不符合事实的，能够向考核小组或有关领导提出申述。(二)本办法自20xx年6月起执行。(三)本（办法）由公司考核领导小组负责解释。绩效考核方案篇6a部份:绩效考核一、考核原则1、坚持实事求是的原则：以事实为根据，严禁被考核者或考核者弄虚作假；2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者；3、坚持以数据讲话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目的为根据，对照目的分析得失，切忌空谈；4、坚持民主、集中相结合的

34、原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。二、考核时间1、20xx年1月4日1月8日，为自我评价及部门考核时间段；2、20xx年1月9日1月11日，为集中考评时间段考核组全程介入；320xx年1月12日，为公司部门经理级以上含区域经理集体述职、评优评先、相互测评时间段；420xx年1月13日1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。三、考核根据1、各相关管理人员的年度目的责任书；2、各相关管理人员的岗位职责。四、考核范围1副总级的考核：由董事长另行安排；2部门经理含副经理级别职位考核：分三级考核，即自评相关副总级评绩考委评3营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核

35、：三级，即自评部长评副总评4部门主管级：三级，即自评经理评副总评5其他月薪同事：三级，即自评部门主管评部门经理评五、计分规则1部门经理含副经理级别职位考核：自评权重30%相关副总级评权重40%绩考委评权重30%绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%2营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评权重30%部长评权重40%副总评权重30%3部门主管级别职位考核：三级，自评权重30%经理评权重40%副总评权重30%4其他月薪同事：三级，自评权重30%部门主管评权重40%部门经理评权重30%六：考核方式个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，详细办法如下：1填写（公司考核表）进行自评

36、分，部门负责人进行逐个沟通，且签署评价意见及评分，于20xx年1月8日前报人力资源部；2公司考核组将于1月9日1月11日介入部门整体业绩及缺乏之考核及评分；3公司将组织部门经理级以上含区域经理负责人于1月12日暂订于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门含车间三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，每个部门述评限10分钟之内；4附件（公司考核表），请各位及时下载七、考核组成员八：绩效奖金按薪酬管理办法执行b部份：评优评先一、评选内容建议1、先进生产工作者评选，以部门12月底在册人员为基准，按总人数6%的比例推选；2、优秀导购

37、员的评选，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控制在6%的比例评选；3、先进部门的评选，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大会投票审定。4、先进柜组的评选，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考互评大会投票审定。5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票审定。二、评选条件1、先进生产工作者、优秀导购员条件全年出勤天数不少于288天，无旷工；爱岗敬业、工作扎实、完成任务好；无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故；无质量事故，无重大过失，完成计划目的好；团结友善，热心公益，群众基础好；服从安排，遵从指挥，大局意识好。2、先进部门条件1、创新气氛浓，全年有突出的创新成果；

38、2、团队建设好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐；3、遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪事件；4、任务完成好，各项经济指标均完成公司年度计划；5、办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位；6、领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。3、先进柜组条件完成了年度销售第一目的以上；评为所在商场的优胜柜组；遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生安全事故；团队建设好，学习气氛浓，员工素质高；新品销售率高，在同行中名列前茅；协作意识强，服从人员、货品调度；服务质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。4、先进车间条件1、团队精神强，团队成员合作意识好，学习气氛浓，无任何纠纷；2

39、、任务完成好，目的任务全面完成，精益生产准时交货；3、产品质量优，各项质量指标到达公司质量目的，无重大投诉；4、遵纪守法好，全年无任何违法违规记录，无任何重大事故；5、现场管理好，设备保养好，在制品、材料管理有序，工场整洁。三、评选要求1、评选名额从严控制，对于条件不符的项目绝不凑数，宁缺毋滥；2、各部门推荐名单应于20xx年1月15日前报人力资源部；3、凡未按规定时间申报评选结果的，逾期视为“弃权，凡不能及时报送部门总结材料的，将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项，并取消部门评优资格。资讯提供：人资部绩效考核方案篇7体系设计应该能够保证考核的公平、有效，老板也会对我刮目相看了吧，

40、毕竟是专业人力资源管理科班出身，出手不凡吧？！看着缜密、复杂的指标/权重体系、计算公式、操作细则等等文件，张经理不禁暗自得意。“到一季度末考核结果出来后，就能够向老板汇报工作成绩了，也算是我新官上任三把火吧，这第一把火一定要烧得好才行回到现实中，看着这堆考核统计数据，张经理陷入了苦苦的思考：“问题到底出在哪里呢？这样的例子在管理实务中屡见不鲜，那么张经理的困惑到底是什么原因造成的呢？太和诊断多年的咨询实践中，太和参谋听到了越来越多的抱怨，即在绩效考核的实践中，很多管理者陷入了这样一种窘境：“考核体系看起来很美，施行结果却很糟糕！主要表如今打分评价时考评人打分不真实，要么考评结果与员工实际表现有

41、较大差异，要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重，没有拉开差距，导致考评的鼓励作用大打折扣。这个问题在不可量化指标的量表等级打分法中尤其严重，经常出现大多数员工得分均为满分的现象。这样的考核结果产生了很坏的导向和影响：首先，员工以为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得满分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改良的目的和动力。基于多年咨询实践经历，太和参谋以为产生这种现象的原因主要在于两大方

42、面：一客观原因主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反应控制的力度、手段缺乏，以及绩效考核系统本身对打分偏差结果的纠偏能力缺乏。主要表现为考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；考评人不知道本人能否出现了打分的偏差；考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。二主观原因除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是很多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。主要表现为管理者对待考核的工作态度不严肃。或者由于考评人不理解绩效

43、考核的真正目的和用处，对待绩效考核持轻视态度，或者由于部门经理不愿花费时间和精神在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。管理者对绩效考核存在很多理念和认识上的误区。如从众效应、趋中效应、近因效应、老好人倾向等等。太和解决之道分析可知，导致张经理苦恼的根本原因在于：第一，方案设计时没有从指标设计和分数统计方法等角度考虑对方案执行的约束和纠偏第二，方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，导致对方案的错误理解和执行。太和参谋以为，能够从下面三个方面着手解决此问题一加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解制度设计，理念先行！先有正确的理解，才有有效的执行！通过培训加

44、强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案施行、考核及反应技巧等方面的内容。二加强考核制度对考评人行为的约束在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。如在对部门经理的“工作责任心指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行条款，并给予适当加大的权重；在绩效分析与反应环节加强对部门经理打分情况的反应，指出其在打分经过中的偏差和错误并给予指导，帮助改良打分的有效性；量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，在打分尺度的把握上会因人而异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐

45、证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平常就会关注、记录下属的工作绩效。三对打分数据的纠偏处理实际考核操作中，奖金基数对应的业绩水平有两种设计方法100业绩完成率侧重于负强化，或某个百分比水平，如80正负强化并重。奖金基数对应分值设定为满分时，意味着员工绩效必须到达完美状况才能得到基本奖金。部门经理假如根据真实绩效水平打分，显然绩效评价标准和鼓励机制有失客观和科学；若部门经理因不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值满分，则意味着大多数员工的绩效到达了优秀水平，而这在现实中是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。奖金基数对应分值设定为某个分值如80分时，员工得到80分意味着绩效水

46、平一般，得到奖金基数额度的鼓励，假如绩效提升得到高于80分，就会得到超额的奖励。方案本身设计思路是好的，但是执行中假如考评人打分时送人情，均打100分，则既没有到达鼓励的目的，又增加了鼓励的成本，得不偿失。可见，问题的关键是：“奖金基数对应的绩效标准应如何设定？针对这个问题，太和参谋提出了“浮动定额标准的概念：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准遭到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。计算公式预期效果由于不知道多少分对应于奖金基数，部门经理打分时减少了心理顾虑，不会再考虑本人的评价得分能否会导致下属奖金被扣，打分会相对客观；鼓励少数真正优秀的员工，体现了鼓励的20/80原则；鼓励做的更好的企业文化，由于一个人即便绩效绝对水平再高，假如相对团队其他成员绩效低的话，一样不会得到高评价和高奖励；奖金总额得到控制。听了太和参谋的分析和解决思路，张经理恍然大悟：“我明白了，绩效考核方案要想获得预期的效果，应在方案的设计和执行两方面都做好。高效率的贯彻执行体现出设计的先进性，同时，设计当中也要考虑到