【精华】绩效考核方案范文汇总七篇.docx

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1、【精华】绩效考核方案范文汇总七篇【精华】绩效考核方案范文汇总七篇为了确保事情或工作科学有序进行，经常需要提早制定一份优秀的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么你有了解过方案吗？下面是我为大家收集的绩效考核方案7篇，欢迎大家共享。绩效考核方案篇1为调发动工的工作积极性，改善员工的工作表现，以到达公司的销售目的，加强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。一、考核对象：所有商务人员。二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评施行细则由人事部、考评负责人

2、及被考评人共同讨论制定。3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。四、考核频率及数据;：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据;由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类

3、，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。绩效考核方案篇2第一部分总则第一条根据公司经营理念和管理形式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二条本方案适用围：财务部全体员工第二部分指导思想原则第一条根据各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、

4、技术含量高的岗位倾斜。第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。第三部分薪资标准第一条薪资构造基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资其它薪给：年终奖金第二条各工资组成部分注解1、基本工资：起薪基础工资。2、岗位工资：岗位工资根据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。4、绩效工资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度根据员工绩效考核系数确定额度；5、

5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。第四部分薪资计算及调整方法第一条员工起薪标准1、新进员工公司根据其同岗位工作年限、专业能力、学历等按照公司（总部办公室起薪标准表）对应的薪资标准定薪；2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度；3、试用期内绩效考评分数60分下面者，公司予以解聘处理。第二条绩效工资计算方法1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发；2、绩效工

6、资计算公式：绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资；3、后附绩效系数表。第三条岗位工资1、因不能知足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整；2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级；3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批；4、岗位工作年限每满一年，根据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95下面调整下限。第四条工龄工资调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。第五条全勤奖全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。第五部

7、分绩效考核制度第一条财务主管1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成；2、财务主管应根据公司总的战略目的分解本部门总的工作目的，并将总的部门目的分解到当年内各个考核期；3、财务主管根据部门总目的制定个人工作计划及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目的自行提取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目的完成率，财务部各项分析报表完成及时性等；4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目的自行设定当期个人主要职责任务；5、人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存

8、档，上级主管应就被考核人目的设定的合理性、可行性等提出合理建议；6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并根据绩效系数表对应结果打分；7、财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分；8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分；9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分；10、财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财

9、务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率、应收帐款降低率、下属员工工作目的完成率、部门制度建全性、财务项目核算准确性等构成；年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析；11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核经过中发生的题，负责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案；12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。第二条会计、出纳1、会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目的、职责目的、出勤三个要素构成；2、财务主管负责分解部门目的到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制

10、度及意义，并就考核细则与下属达成共鸣；3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案；4、会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批意见；5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目的完成情况并评分；6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分；7、部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目的完成情况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正；8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批；9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核经过中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有

11、面谈双方签字，人力资源部备案。第六部分绩效考核流程第一条财务主管公司战略目的分解施行考核部门目的分解人力资源部报总经理审批并备案个人目的分解人资部生成件并备案人力资源部组织面谈部门人员评价被考核人自评自评人力资源部核算数据总经理审批人力资源部下发结果通知核算绩效工资存在异议是第二条会计、出纳部门目的分解主管协助制定个人目的施行考核被考核人自评部门主管评价人力资源部报总经理审批并备案人力资源部核算数据人资部核算绩效工资人力资源部下发结果通知总经理审批注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。第七部分薪酬调整流程总经理审批人力资源部制定数据表信息表人力资源部核定财务核发第八部分附表表一绩

12、效考评系数表编号考评分数考评等级对应系数1110-100优110%299-90优90%389-80良80%479-70中70%569-60中60%659下面差辞退注：绩效分数上不封顶表二出勤扣分项迟到、早退04分旷工2分事假03分病假01分另附EXCL表（总部办公室职员起薪表）（工资等级表）及部门考核表第八部分附注第一条本规定自发布之日起生效。第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。xxx北京有限公司人力资源部20xx年9月27日绩效考核方案篇3一、目的：加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。二、适应范围：课长级以上干部三、详细内容1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案标准总分100分包括

13、裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车成型单位11生产效率35分：可超分111本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比较得出生产效率分。112计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数123生产效率十分扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分113如当月未被扣分可加20分12生产品质35分：可负分121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分123生产品质十分扣分：a每报废一双成品扣1分B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次扣3分C因本单位品质问题

14、造成翻箱每次扣5分13环境整理20分131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出132计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数14工作配合10分可负分141同级干部工作不配合每次扣3分142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分143不支持上级工作，每次扣5分2追料人员绩效考核方案标准总分100分包括原料仓，成型备料仓，21生产效率60分：可超分211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分212未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分214如当月未被扣分可加20分22材

15、料品质20分可负分221由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分222由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分23环境整理10分231由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数24工作配合10分可负分241同级干部工作不配合每次扣3分242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分243不支持上级工作，每次扣5分3采购人员绩效考核方案标准总分100分31生产效率70分：可超分312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分314如当月未被

16、扣分可加20分32材料品质20分可负分321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分322由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分33工作配合10分可负分331同级干部工作不配合每次扣3分332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分333不支持上级工作，每次扣5分4技术部干部绩效考核方案标准总分100分41生产效率70分：411未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分414如当月未被扣分可加20分42技术失误20分可负分421大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分422未

17、能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分43工作配合10分可负分431同级干部工作不配合每次扣3分432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分433不支持上级工作，每次扣5分5生产文员绩效考核方案标准总分100分51工作效率70分可超分511工作报表因本身原因填写错误每处扣3分512工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分514如当月未被扣分可加20分52生产下单30分可负分521生产下单包括指令单，及部分原物料采购单出现错误未造成生产损失每次扣5分522生产下单包括指令单，及部分原物料采购单出现错误已造成生产损失每次扣10分6品管经理

18、绩效考核方案标准总分100分61生产品质80分611由生产定单翻箱比例计算工作绩效612计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数613公司因生产品质问题保函出货每次扣5分6。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数62工作配合20分可负分621同级干部工作不配合每次扣3分622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分623不支持上级工作，每次扣5分7生产经理绩效考核方案标准总分100分71生产控制35分可超分711由本文件中第12345条中所有单位生产及工作效率综合而成712计算方式：成型生产效率分*50%其他所有单位生产效率总分/单位数*50%*35分

19、=生产控制分713如当月未被扣分可加20分72生产品质35分721由本文件中第123456条中所有单位生产品质分数综合而成722计算方式：品管经理品质分数*50%其他单位生产品质总分/单位数*50%*35分=生产品质分数713公司因生产品质问题保函出货每次扣5分714遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分73环境控制20分731由本文件中第12345条中所有单位环境整理分数综合而成731计算方式：成型环境整理分*50%其他所有单位环境整理总分/单位数*50%*20分=环境控制分74工作配合10分可负分721同级干部工作不配合每次扣3分722不支持下级工作，狭私报复每次扣8分723不支

20、持上级工作，每次扣5分8生产厂长绩效考核方案标准总分100分811生产控制35分811由本文件中第12345条中所有单位生产及工作效率综合而成812计算方式：针车生产效率总分/3*50%其他所有单位生产效率总分/单位数*50%*35分=生产控制分814如当月未被扣分可加20分82生产品质35分821由本文件中第123456条中所有单位生产品质分数综合而成822计算方式：品管经理品质分数*50%其他单位生产品质总分/单位数*50%*35分=生产品质分数813公司因生产品质问题保函出货每次扣5分814遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分83环境控制20分831由本文件中第12345条中

21、所有单位环境整理分数综合而成831计算方式：针车环境整理总分/3*50%其他所有单位环境整理总分/单位数*50%*20分=环境控制分84工作配合10分可负分821同级干部工作不配合每次扣3分822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分823不支持上级工作，每次扣5分9副总绩效考核方案91工厂控制70分911由生产厂长经理及品管经理绩效分综合而成912计算方式：生产厂长绩效分生产经理绩效分品管经理绩效分/3*70/100=工厂控制分92成本控制分30分921按工厂成本控制计划完成程度计算922计算方式：由总经理直接评分四、绩效奖励1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励

22、2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励五、附件及讲明1工时计算规定11各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时112当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内加班不得超过晚10：30分按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算113以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间114最后时间缺乏半小时者以半小时计算2个人单位时间生产标准数量21以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准22各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈

23、报总经理批准3进度规定31由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准32所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度33每半月进度修改一次，其余时间如须更改良度须经总经理批准4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合绩效考核方案篇4一、总则：为体现XX超市超市一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神的行为准则，鼓励员工积极自主独立地工作，创造XX超市发展的高效率，特制定此制度。二、考核目的1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息根据；2、提高员工队伍素质，优化人员构造，保持超市

24、人力资源的活力和竞争力。三、考核的原则：公平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：超市营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的超市各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。五、考核周期讲明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资

25、源部见附表12、二线部门：配送中心见附表23、一线部门：营运部见附表34、一线部门：采购部见附表4七、考核程序：1、新一年度超市总体经营指标确定后，超市总经理与各部门总监签订目的责任书，总监与处长签订目的责任书，营运总监与各门店签订目的责任书。2、营运总监根据超市全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的根据。3、超市各职能部门包括配送中心以全超市当月指标完成情况为根据进行考核。营运部及配送中心详细考核方案见下文。4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发

26、相应工资。7、员工当月休假达7天含7天以上及新入职试用期员工不介入考核。8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；八、奖励办法1、超市实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%下面，95%以上，奖励每人一个月工资。如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。若低于85%，不予奖励。2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。九、超市营运部绩效考核施

27、行办法1、月度考核施行办法1考核范围：营运部：总监、处长、门店督导、营运主管各门店：店长、各部门主管考核办法营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成情况进行考核营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核2、季度门店综合排名施行办法见附表绩效考核方案篇5管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供给任务，为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的知足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。一、管理原则和目的以人性化管理为原则，以群众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，知足员工的饮食需求。二、考核小组组长：三、考核细则根据技能、平

28、常表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。1.技能70分分为理论知识15分、实际操作能力55分1理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、（食堂职工个人卫生制度）、（食堂卫生安全制度）共五道题，每题3分，共15分。2实际操作能力考核。以群众菜肴为主进行实际操作，体现在平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。2、平常表现10分平常表现由伙管员和主管领导进行考核。1不服从领导的安排，如对布置的工作不予理会、不接受、公然顶撞，一次扣一分。2不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。3上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。4上班时间内串岗、在

29、操作间吸烟，发现一次扣0.5分。5不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。6上班期间干私活，不团结同事，挑唆离间，发现一次扣1分。3、员工意见20分员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安下面标准进行扣分：1原材料搭配不合理，一次扣1分2菜油用量不达标，一次扣1分3肉用量不达标，一次扣1分4菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分5菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分6打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理会的。一次扣5分7对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分4、加分为了增加花色品种，更好的知足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增

30、的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。5、赏罚办法厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，8089分为良好，80分下面为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予赏罚，成绩较差的罚款50元。1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发现一次扣5分。2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次扣5分、3、所有原材料按要求摆放、存储整洁、有序；否则，发现一次扣2分。4、后堂地面保持干净、整洁，无积水；油烟机保持清洁，否则，发现一处扣1分。5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发现一次扣1分。6、

31、后堂下水道经常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象；否则，发现一次扣2分。7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整洁并置于帽中；不得留长指甲，发现一次或以处扣1分。8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，避免物资的浪费和物品的损坏，发现一次扣5分。9、下班前必须检查各种设施的阀门开关能否关掉，确保水、电、气、烟罩的安全，发现一次扣10分；造成严重后果的根据情况能够给予扣除当月工资、开除等。10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评，按其情节严重造成事件后果，发现一次给予扣1020分。11、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天，取消月度绩效评选资格

32、。请假超过五天，扣除半月工资。法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外绩效考核方案篇6一.采购部绩效考核的目的：采购部严格把关公司产品采购，因而它首先具有鼓励功能，使员工体验到成就感、自豪感，进而加强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的根据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励还是鼓励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，由于通过绩效考核能够评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解相互对对方期望的作用，并且

33、绩效考核的结果可提供应其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持根据各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。二.采购部绩效考核的主体组成采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。上司考核的

34、即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进行考核，考核结果与加薪、赏罚相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在项目小组中，同事的介入考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。下属考核能够帮助采购部经理发展领导管理才能，也能到达权利制衡的目的，使其遭到有效监督。下级进行绩效考核可以能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所下面属考核只占一小部分。自我考核是最轻松的考核方式，能加强采购部广大员工的介入意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其

35、他方面(如加薪、晋升等)缺乏以作为评判标准。外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避免外部专家可能对公司的业务不熟悉，必须有内部人员协助。三.年度绩效考核流程及指标体系流程：1.年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的根据之一;2.部门副经理的.年度绩效考核由部门年度计划(年度计划的完成状况)、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成;3.一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。以上人员的年度考核统一由人力资源部组织施行。指标体系：1、工作岗位分析。根据考核目的，将财务部成员工作内容、

36、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，进而了解被考核者在该岗位工作所应到达的目的、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了减少管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具一定的科学根据。3、进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系确实定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系愈加准确、完善、可靠。4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。四

37、.绩效考核的标准及考核方法采购部采用范例比照法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的奉献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。施行绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。五.考核结果的利用与赏罚标准根据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的奖励，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工能够得到晋升的时机。考核结果为差时，第一

38、次给予警告，第二次开除。绩效考核方案篇7一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。3、识别人才，选拔人才。4、施行奖赏的根据。二、考核原则1、公开、公平、公正。2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工不含中层及中层以上领导。四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评详见附表1和附表2。五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前遇节假日提早，个人季度工作总结应明确岗位职责履

39、行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。5、员工绩效考核等级分布比例等级A优秀B较好C一般D较差比例2050255%6、绩效反应部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出缺乏，提出改良意见和建议，帮助员工制定改良措施。7、考核结果运用1奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季年度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。等级A优秀B较好C一般D较差奖金发放系数1、110、90、72其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要根据。六、本办法自公布之日起生效。总经理办公室【精华】绩效考核方案范文汇总七篇】