【必备】绩效考核方案范文七篇.docx

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1、【必备】绩效考核方案范文七篇【必备】绩效考核方案范文七篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终到达预期的效果和意义。那要怎么制定科学的方案呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。绩效考核方案篇1为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目的，特制定财务部绩效考核方案。财务部绩效考核方案包括财务部、

2、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作渎职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供给商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总

3、分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，岗位工资为800元+绩效工资为200元，而其当月绩效考核分值为80分，因此其当月工资为：800+20080%=960元，绩效工资占工资总额的20%，被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：一、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用预算、分配、实际费用进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内且无特殊批示的每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分

4、比率相应分值。3、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。二、软性指标考核方法：1、其他部门满意度投诉超出每月3起扣40分。2、供给商满意度由于工作态度遭投诉每月3起以上扣10分。3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。4、各项考核指标到达要求后且超出规定范围加5分。绩效考核方案篇2*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目的医院，评估各目的医院，并与目的医院前期接触，在集团与目的医院会谈的经过中起主力作用。*公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目的完成情况直接关系*公司组织目的的完成情况。*公司的业务发展处于

5、快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，能够在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工构成有效鼓励和约束。一、案例分析一*公司运作形式的特殊性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作形式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指能够通过员工的最大努力能够实现的目的。不可控部分是员工最大程度去努力工作可以能在一段时间达不到的目的，但该工作能够为下一阶段的工作开展打下比拟好的基础，也是应当肯定的。如与目的医院签定合同

6、可能往往遭到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，遭到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目的医院合作的因素，能够成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目的医院合作时，我们能够很好的避免；管理咨询部办班能否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。假如根据项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比拟耗时。二员工工资行业竞争力情况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水安然平静绩效工资比例是不够科

7、学的。三人力资源管理的重点目的根据公司经营目的和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目的应该放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目的和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。因而，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目的医院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立本人新的客户群，实现与较多家目的医院保持合作意向上的联络，并且有与目的医院的会谈能力，能很好的把握会谈的尺度，实际上是需要时间非常长，

8、新员工熟悉业务的经过是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目的医院达成合作意向，与其会谈将是一个比拟长期的事情，但是一旦会谈成功将给集团带来宏大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议一核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作形式的特殊性和公司目的考虑，市场部、管理咨询部工作目的分可分为可控与不可控两部分。因而，能够把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目的医院会谈和沟通的经过是一个复杂的博弈经过，对该经过进行详细考核成本较大，可直接对与目的

9、医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面能够降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面能够节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目的医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因而，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，能够充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细经过进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和

10、实现利润情况进行奖励。一方面能够充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只要员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，假如不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目的医院的难度很大，假如单纯进行年终奖励，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目的的实现。由于员工平常的工作努力程度决定了最后实现公司与目的医院签定合同数量的概率。如：在寻找目的医院的市场调研和对详细目的医院的市场调研的经过中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指

11、明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平常的准备工作，假如办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但假如处理得当，可以以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。假如最高绩效工资能够到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资能够到达20%左右的水平，固然外表比例较高，但由于原来的

12、工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要十分具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目的就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目的医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团可以以减少损失。只要在实现集团经营目的，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目的医院和创办更好的培训班的目的。因而，应当对市场部和管理咨询部

13、的员工进行平常绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。绩效考核方案篇3一、考核周期绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分三、利润考核上缴利润指标完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分即5%以上部分，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资

14、，以绩效工资50%为限额。应收帐款指标以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节超比例，同比例增加扣减基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节超比例，同比例增加扣减绩效工资，以绩效工资的15%为限额。经济增加值EVA指标当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。年度实现EVA超过上年水平EVA0，增加经营者绩效工资2%。当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。四、综合考核主要包含精神文明建设指标、“三基工作指标“三基指的是：基层建设；基础工作；基本功训练人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安

15、全管理指标。详细权重如下：一财务预算符合率指标考核权重10%10分财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。二基础工作考核权重10%10分需要确保根据酒店领导班子的要求对各项目的任务，准确，及时传达酒店各项规定，对本人部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目的任务，或在推行酒店各项规定中，执行经过中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。三工作效率考核权重10%10分要求员工工作积极主动，提早完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。四设备养护考核权重10%10分对于卫生，服

16、务，设施设备维护质检经过中被发现违背规定的，视情节轻重予以相应扣分。五基本功训练考核权重10%10分需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需到达优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。六部门配合考核权重10%10分需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作互相推诿的视情节轻重给予相应扣分。七员工稳定考核权重10%10分需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率

17、基本正常。八行为规范考核权重10%10分对于部门员工出现违背公司规定的视情节轻重予以相应扣分。九内控考核权重10%10分在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。十安全管理考核安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追查赔偿及法律责任。五、各部门特色考核项目机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供给部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承当内部利润指标，重点考核综合考核项目占权重的70%，利润考核项与

18、上级对本酒店的.综合考核得分为根据占权重的30%。注：工程部自20xx年起，纳入辅助部门进行管理。生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主占权重的70%，综合考核为辅占权重的30%。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门管理。全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营

19、者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴节余额的15%增加职工绩效工资。利润经费欠缴超支，每欠超1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠超1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。六、考评计分方法单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以介入其考评的职能部门之和，即：A级：考评得分到达90分以上含90分；B级：考评得分到达80分90分含80分；C级：考评得分到达70分80分含70分。D级：70分下面。年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职

20、工经营者分别增加20%、10%、5%绩效工资基薪；考评结果为D级，对单位职工经营者扣减5%绩效工资基薪。年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。七、管理指标一考核等级：分为主管层、领班、员工层三个层面主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流

21、程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档优秀档分数为90分；第二档良好档分数为75分；第三档及格档分数为60分。2、主管级下面不含主管级绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档优秀档分数为90分；第二档良好档分数为75分；第三档及格档分数为60分。3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。4、领班级以上含领班级绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金

22、额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分根据5元1分的标准进行扣罚。八、考核权限1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；2、赏罚权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；3、各部门赏罚权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理注：各级管理人员严格根据此规定，行使权限

23、；如超出权限，可向本人直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接能够行使此权限。同级别管理人员之间行使赏罚权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计赏罚的形式，躲避权限行使。九、赏罚细则一个人奖励部分1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：行政检查屡次遭到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水安然平静工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店博得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，遭到客人高度赞扬者；在

24、特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；二部门奖励部分1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。三处罚部分1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未根据制度请病、事假超过三天不含三天，当月绩效奖金根据50%领取；未根据制度请病、事假超过七天含七天取消当月绩效奖金。国家法定假日补休或制度规定的假日除外2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。3、顾客表扬

25、奖励，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。4、本年度工作出现严重渎职事件，给企业造成1000元以上含1000元的经济损失和声誉影响；取消年度晋级考核资格。5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成声誉影响或1000元以上含1000元的经济损失，取消店常年度晋级考核资格。十、员工考核1、月薪制员工的薪资构造由原来的工资总额分为固定部分、

26、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。1固定部分占60%基本工资+岗位工资+企业补贴179元2绩效考核占10%每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩3营业额考核占5%每月根据连锁店完成营业额进行考核4利润考核占25%每月根据连锁店完成利润进行考核2、月薪制1绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行新进员工本季度按100%计算2营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%3利润考核工资含减亏完成上月预算利

27、润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%3、超额利润的分配含减亏A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按下面工时计算：B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额按预算百分比有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润含减亏，奖励发放时以当日在册人员为准，不管何种原因离店都不列入发放范围。十一、相关规定及讲明1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。2、各部门每月必须将考核结果向被考

28、核人公开，向员工反应，重点指出存在的问题和缺乏，帮助分析原因，制定改良措施。3、考核申述：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申述，对于解释工作双方未达成共鸣的，员工可向人力资源部申述。4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。5、解释权归人力资源部，自公布之日起开场执行。绩效考核方案篇4一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和

29、奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则；阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况；季考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况；半年考核时间安排为月日开场，月日前上报考核情况；全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容()领导

30、能力()部属培育()士气()目的达成()责任感()自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本

31、考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数(一月份考核分数二月份考核分数)本季度考核分数第二季度考核结果分数(四月份考核分数五月份考核分数)本季度考核分数第三季度考核结果分数(七月份

32、考核分数八月份考核分数)本季度考核分数年度考核结果分数(第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数)(十月份考核分数十一月份考核分数)年度考核分数个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上

33、浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇5甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目的，经双方充分协商，特制订本考核协议书。一、考核期限20xx

34、年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。注：每月出勤天数为30天其余的固定工资年底一次清算。四、工作目的与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现

35、象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目的责任书执行情况进行经过填制，加强审计、监察力度。3、本目的责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。4、本责任书解释权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇书记员：王智慧绩效考核方案篇6一、考核每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工

36、、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目的的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、赏罚、培训及职业规划等提供信息根据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司所

37、有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评占绩效考评总成绩的15%迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分典型事件加减分，或定期进行民主评议2、基础能力考评占绩效考评总成绩的15%3、业务熟练程度考评占绩效考评总成绩的2

38、0%4、责任感考评占绩效考评总成绩的25%星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评占绩效考评总成绩的25%六、绩效管理和绩效考评应该到达的效果1、识别出出色的操行和出色的绩效，识别出较差的操行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的操行和绩效水平并提供建设性的反应，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发

39、展计划提供根据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的根据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目的明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目的的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终施行权归市场部。3、本制度生效时间为*年。绩效考核方案篇7一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精神教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。3、进一步体现奖勤

40、罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线老师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。4、本考核方案的考核结果，将作为年度（目的管理奖发放办法）的配套考核方案。二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。1、教学常规基本为20分。(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条。由教研组长考核(2)老师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分一学期评选一次。(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分每学期评选一次。(4)听课

41、节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。校长室考核(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃

42、声响扣2分。(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追查其相应责任。校长室考核以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。2、教学工作成绩及其它基本分60分。(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的老师每人加2分；面向市以上上公开课的老师加4分，面向区以上开出公开课的老师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课老师扣5分。三年未达标老师开课要求以考核要求为准，其他老师每学年必须在校内上公开课一节。(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%下面扣

43、3分。(3)老师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分.(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导老师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加。(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导老师加3分。(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。(7)老师介入黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。校长室考核(8)老师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上

44、网游戏的一次扣2分。工会、校办等部门考核(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。(10)学校领导巡课，发现老师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。(11)学生满意率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。3、出勤基本分20分。(1)每迟到或早退1次扣0.5分。校办考核(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断，否则以事假考核。校办考核(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。校办考核(4)行政人员随机查岗

45、，无故不在岗一次扣3分。(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提早上班的老师，每提早一天加1分。注：要及时办理销假手续，以销假时日为准校办考核(6)旷工一天扣10分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。三、考核结果与目的管理奖挂钩1、老师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的老师为优秀，考核分不满70分的老师为基本合格，其余老师为合格。2、在（目的管理奖发放办法）中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。四、讲明1、此（方案）教代会通过后，自20xx-2015学年第一学期起施行，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日资料提供期，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。2、（xx）的考核对象为全校任课老师，其中考核结果与目的管理奖挂钩的对象为高级下面普通老师行政干部与高级职称老师、职员、职工除外。3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干老师其绩效考核结果是骨干老师考核的根据之一。4、本办法解释权属校长室。【必备】绩效考核方案范文七篇】