【必备】绩效考核方案范文合集十篇.docx

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1、【必备】绩效考核方案范文合集十篇【必备】绩效考核方案范文合集十篇为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要预先制定一份完好的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。如何写方案才更能起到其作用呢？下面是我收集整理的绩效考核方案10篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘

2、及工作目的，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申述或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核按月。2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。3、考勤及赏罚情况由行政部根据（公司内部管理条例）执行考核。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及（内部管理条例）中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告

3、诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明一填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中阶段性工作项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。二计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段

4、工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份（员工考核表）和一份（员工互评表），详细时间由行政部另行通知；（员工考核表）由被考核员工和考评小组填写，（员工互评表）由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是

5、30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64含分下面。三季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖1绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。2绩

6、效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。四增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、赏罚计分：季度内嘉奖一次加

7、绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。县村级计生绩效考核办法酒店餐饮厨师绩效考核标准鞋厂绩效考核基本方案绩效考核方案篇21目的本制度的目的为：实现赏罚有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，到达公司战略目的；发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值的企业文化；通过不断反应和持续改良，健全组织自我完善的内部机制。2用处本制度将用于：工作反应薪酬管理职位调整工作改良员工发展3适用人员范围1创利部门员工：服务站除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务参谋助理；销售部除总监、经理、大用户经理、

8、信息员、前台接待；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。2职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务参谋助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、推拿师、茶艺师、洗车工。注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。4原则(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用一样的考评标准；(4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可5施行5.1流程5.1.1每一评估周期初(每月5日

9、前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目的及职位讲明书要求,设定工作目的(MBO)和关键考核指标KPI,确定员工发展计划,填写（绩效评估表）附件2，再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目的应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific,Measurable,Achievable,Realistic,TimeBounded)，作到详细，可衡量，可到达，实际和有时间限制的。5.1.2直接经理在经过中不断教练员工,施行员工发展计划,给予员工反应,以优化员工绩效;5.1.3直接经理根据预先设定的考核目的和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估

10、；5.1.4直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反应给员工，双方签字认可；5.1.5员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；5.1.6人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理施行的需改良方面并报管理层批准,抄送各部门，作为持续改良绩效管理施行情况的参考。5.2角色与分工绩效管理经过中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；(2)直接经理为绩效管理流程的主要施行者，在经过中对员工不断指导并给予及时反应；(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监

11、督考评流程，确保考评相对公正、客观。5.3评估内容1创利部门财务指标：年底设定的来年相关指标包括目的和成本费用，层层分解到月；客户/市场：外部客户满意度；关键考核指标KPI：该岗位的关键工作，以结果为导向；学习/成长:培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。2职能部门工作目的：根据部门年度目的，制订每个岗位的季度月度工作目的；客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标KPI：该岗位的关键工作，以结果为导向；工作纪律:工作态度、考勤、仪容规范等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点能够增加或者减少评估内容。5.4评估方法目的管理MBO和关键考核指标KPI相结合。5.5分

12、值及阵态分布出色A：被评估总人数的5%120130分：出色优秀B：被评估总人数的20%105120分：优秀良好C：被评估总人数的60%90105分：良好待改良D：被评估总人数的10%7090分：待改良不胜任E：被评估总人数的5%70：不胜任5.6评估基数1创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；2职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；3部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。5.7评估周期评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估遇周六日顺延，7号遇周六日顺延17：30之前提交考核表至人力

13、资源部，延误责任人罚款500元/每日。绩效考核责任人为数据;提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理或主管，详细时间安排如下。1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。5.8绩效评估结果的应用年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪时机，连续三次月度A级获得者将获

14、得当年优秀员工奖或者奖励旅游；年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改良计划，改良期为两个月。如改良期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离任；连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改良期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离任。5.9绩效工资每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。6员工申诉制度员工如对绩效评估经过及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决,能够书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。7施行日期本制度自公布之日起实行

15、。8解释权及调整本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。绩效规划1、设定工作目的结果应用绩效执行2.计划跟进与调整3.经过辅导与鼓励绩效考核方案篇31.目的为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。2.范围适用于生产部班、组长以及一线员工。3.定义无4.权责4.1生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申述的最终裁决4.2生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核经过中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果确实认经过中，对绩效考

16、核申述进行处理。4.3车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。4.4车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工施行赏罚。4.5生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。4.6人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并根据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。5.内容5.1绩效考核内容生产员工的绩效考核采取目的导向、现场管理日常工作考核相结合。项目考核内容质量品质投诉成本收得率、电耗、舟耗产量交期、生产计划完成情况安全安全事故日常考核平

17、常表现5.2考核奖考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，详细对应的考核奖金如下表：奖项班长组长一线员工总计350250200质量奖160120xx0成本奖14010080产量奖503020安全奖/日常考核奖/5.2.1质量奖的界定当月在生产经过中未出现下面情况，能够获得全部质量奖，出现下面情况，将根据情况类别扣除质量奖。详细如下：(1)配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(2)未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(3)由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除

18、10%质量奖。(4)产品在过筛经过中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。(5)包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(6)生产经过中出现经过品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。当月在生产经过中出现上述情况，将视详细情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产经过中，根据制程异常单责任分析情况对详细责任人予以处罚扣除质量奖。5.2.2安全奖的界定(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，能够获得全部

19、安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或别人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元下面的，扣除该员工50%的安全奖。(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。(4)、生产经过中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违背作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。5.2.

20、3成本奖的界定(1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目的：平均128小时/吨，由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容(2)钴酸锂：电耗：4000元/吨(6100度/吨)电耗成本达成情况4500元/吨4400元/吨20xx元/吨1900元/吨3800元/吨3700元/吨1300元/吨1250元/吨5900元/吨5800元/吨20xx元/吨1900元/吨6.附则本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开场试行。绩效考核方案篇4为扎实深化推进教育系统“创先争优活动和“

21、践行师德创先争优办人民满意教育主题教育活动的深化开展，更好地贯彻落实（东海县中小学老师师德师风考核暂行办法）和（关于进一步加强全县中小学校老师师德师风考核工作的补充通知）要求，切实做好师德考核评价工作，加强老师职业道德建设，根据（老师法）、（中小学老师职业道德规范）、（教育部关于进一步加强和改良师德建设的意见）等法律法规和政策规定，结合我校实际，特制定本暂行办法。一、考核对象实验中学在职教职工。二、组织领导学校成立考核领导小组，组长由校长担任。考核小组成员由学校教干和老师代表组成，成员不少于9人，其中教职工民主选举的老师代表不少于6人。同时成立监督小组，成员3人，由教职工民主推荐代表组成，代表

22、教职工对考核工作经过进行全程监督。组长：副组长：成员：监督小组：任颂扬、张唐德、邱玲侠三、考核程序一宣传发动学校根据教育局师德师风考核工作安排，召开全体教职工大会进行思想发动，学习（中小学老师职业道德规范）、教育局关于规范老师从教行为文件和师德师风考核暂行办法，明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。二组织评议学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上根据（东海县中小学老师师德考核标准）统一组织评议。评议分老师自评、老师互评、学生评议、家长社会服务对象评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比例。各校师德考核结果到达优秀的老师比例不得超过30%。学校将考核结果存入老师本人师德档案，

23、并把考核结果汇总报教育局师资队伍建设工作领导小组存档。经过评议采取优秀A、合格B、基本合格C、不合格D四个格次进行评分，计分方法为：评议得分Al+B0.8+C0.6+D0/该同志有效票数100。老师自评占30，老师互评占40，考核小组评议占30。优秀格次比例不得超过30%，考核结果公示反应给老师本人。家长和学生评议满意率达90%以上的老师才能评优，家长和学生评议满意率达80%以上的老师才能评为合格，家长和学生评议满意率低于60%的老师师德考核为不合格。1.老师自评。考核小组根据考核安排组织老师认真考虑撰写师德总结，并填写（东海县中小学老师师德考评登记表），同时根据（东海县中小学老师师德考核标准

24、）进行自评。2.老师互评。考核小组组织老师在教职工会议上公开述职职工人数多的可提早一天进行述职公示。全体教职工针对每位老师述职情况进行无记名投票互评。3.考核小组评议。考核小组结合老师自评、互评、家长评、学生评进行综合分析，对每位老师进行实事求是、准确、客观公正的评价。4.在上级主管部门、学校及各处室检查中遭到通报批评或处理的教职工当年师德考核不能评优；三凡有下列情形之一的，当年师德考核确定为“不合格。1.有违背国家法律、法规和省市县有关规定行为的；2.侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成不良社会影响的；3.组织和从事有偿家教，或暗示、推荐学生参加各种机构补习的；4.工作时间不务正业，工作效益差

25、，服务态度不好，学生、家长或其他老师意见较大，在学生、家长中和社会上造成不良影响的；5.在各级各类评选、招生、考试等工作中弄虚作假，或唆使学生作弊的。6.因擅自离岗、离任或工作渎职造成学生安全事故的；7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或变相推销教辅资料等商品造成不良影响的；8.捏造事实无事生非进行人身攻击，在网络上分布虚假、不良言论，或以非正常方式表达利益诉求的；9.违背学校规章制度，不服从学校管理，蓄意辱骂或威胁别人的；10.遭到县级及以上教育行政部门或其他单位书面通报批评及党政纪处分的，或其他情节恶劣，给学校及教育造成不良影响的。四、结果运用1.师德考核纳入学校师德建设工

26、作之中，考核结果作为老师的重要档案资料，并记入老师个人师德档案。2.在师德考核为“优秀的老师中每年评出若干“师德标兵，在全校表彰，同时择优推荐参加县、市、省、国家师德模范表彰。3.凡在师德考核中被确定为“基本合格、“不合格的，当年年度考核相应定为“基本合格、“不合格。累计有2次考核为“基本合格的，师德考核定为“不合格，当年年度考核定为“不合格。4.建立待岗培训和退出机制。实行师德考核末位警示；凡师德考核不合格的，学校要及时进行诫勉谈话、警示教育、通报批评，师德问题严重和违规违纪的，给予行政处分和党纪处分。同时学校要调整其工作岗位，并组织参加全县集中学习培训，以提高素质。培训合格的，由原单位根据

27、工作需要聘任上岗；培训不合格或不服从安排的，继续参加第二期培训，仍不合格或不服从安排的，根据（老师法）和（老师资格条例）等有关法律法规和政策，撤销老师资格并予以解聘。5.健全师德建设长效机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估的重要内容，师德考核结果作为老师绩效考核、职称晋升、职务聘任、评优评先、参加培训的重要根据。评选各级先进，老师当年师德考核必须到达优秀档次；参加各级培训时，原则上要求当年师德考核为优秀；晋升高一级专业技术职务时，在近5年师德考核在合格的基础上，优先推荐师德考核优秀老师；完善师德教育制度，将师德教育作为新老师岗前培训第一课，作为学校老师全员培训必修课。6.建立师德问题报告

28、制度和严格的问责制度，凡师德考核不合格的，一律实行“一票否决，对存在严重师德问题并造成不良社会影响的学校，学校及主要负责人3年内不得评优评先。绩效考核方案篇5甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目的，经双方充分协商，特制订本考核协议书。一、考核期限20xx年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%)2、每月固定

29、发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。四、工作目的与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目的责任书执行情况进行经过填制，加强审计、监察力度。3、本目的责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确

30、定解决办法。4、本责任书解释权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇书记员：王智慧绩效考核方案篇6一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供根据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期目的，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。二、考核施行细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并施行，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由

31、人力资源部统一组织施行。(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，碰到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。(2)业务协作，主要考核其配合别人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。(3)公文处理的及时率。(4)文稿起草的及时率。(5)公文处理的过失率。(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。(7)文件管理的规范性。(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。(9)积极主

32、动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3、工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反应与申述(一)考核结果反应考核者应向被考核者反应考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，可以按下列规定进行逐级申述。(二)绩效考核申述1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申述；假如被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申述。2、人力资源部接到被考核者的申述后，通过调查和协调，在XX日内告知申述处理结果。3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申述。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，

33、于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。拓展阅读我国企业在员工绩效考核方面的缺失1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即便个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们以为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(PrahaladHamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展经过中经历的总结，是知识积累的经过。操作层面的业务流程一般来讲，是

34、独特的，很难会有两个企业是完全一样的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差异。经太多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因此也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因此，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。2、操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确讲明每一个步骤的要求是什么，必须到达什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的比照提供了根据。企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以到达主管的

35、要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是屡次返工却仍达不到要求的重要原因，因而，极易挫伤员工的工作积极性。绩效考核方案篇7一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重到达的实际结果。二、目的分解1、每年年初，根据公司的战略目的，设计公司的战略地图，通过会议将战略目的分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目的分解的详细步骤见附录,见（绩效考核方案）第5页)。2、部门通过会议的方式对本部门目的进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划

36、识别表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标KPI和月度工作目的来确定，见（部门绩效考核表）。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标KPI和月度工作目的考核，填写（员工绩效考核表(1)）。2)其他管理员工通过关键绩效指标KPI、月度工作目的、日常绩效指标CPI、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写（员工绩效考核表(2)）。3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方

37、面考核，填写（员工绩效考核表(3)）。3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写（部门月度工作总结表）和（员工月度工作总结表）。四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标KPI、月度工作目的、日常绩效指标CPI三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级第一考核者评分、隔级上级第二考核者评分相结合的方式考核

38、。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差异。3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，员工个人实际得分+加/减分部门系数计算考核奖金的分数。绩效考核方案篇8为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公

39、正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪确实定能够由公司和营销人员协商确定并施行，并作为以后新进业务员的底薪标准。二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。一月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定本人的业务计划，根据公司本月的营销目的，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目的确定本月度每个业务员的基本业务指标。基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员

40、获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才能够获得基本底薪。没有到达基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还能够获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成根据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统

41、一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，可以以享受提成，提成额根据该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。5、一些不确定的变数A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精神完成了一个重量级客户，没有精神开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。二季度考核1、季度考核的目的季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的鼓励营销人员，充分发挥业务员的能

42、力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。2、季度考核办法季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。3、季度考核等级及赏罚季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。季度内三个月都未完成的，评定为不合格。季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：1、良好

43、等级的营销人员，奖励2、优秀等级的营销人员，奖励3、根据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员荣誉的人选。三年终考核年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要根据。1、年终考核的等级划分每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。一年内有3个季度为良好，其余为合

44、格的，年终评定为良好。一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星如此等等，就是根据一年的综合表现，确定等级。2、年终考核的赏罚措施A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。可以以按季度发放B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。四非营销人员的业务提成公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，可以以从事业务开发工作，可以以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核小组内部的详细考核办法和小组成员本人制定并报公司备案。主要是针对

45、基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。三、营销工作开展的费用补贴营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承当的。一方面公司能够以实报实销的方式补贴营销人员，一方面可以以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。四、试用期营销人员的薪资营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，能够提早转正，并给予一定奖励。五、其他与考核相关的事项一营销人员工作失误的断定和措施营销人员在工作中由于本身的原因导致的业

46、务流失、泄露商业机密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追查责任。断定损失的要素主要有：1、营销人员本身原因还是公司原因？2、业务流失量3、损失程度4、不良的社会影响和业内影响从以上几个方面来断定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有弥补的时机。出现失误及时弥补，尽快总结，避免再次出现同样的问题。二营销人员作息考勤管理及其他营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的根据之一。1、营销人员休息时间的规定根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周能够休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。2、出勤管理天天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日讲明。对于没有来公司报到且没有讲明者，予以处罚。3、请假管理营销人员有事需请假，需提早向公司讲明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不讲明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。4、营销会议制度4.1天天一次晨会，天天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单沟通上一天的工作和当天的工作。4.2每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情