关于员工绩效考核方案模板9篇.docx

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1、关于员工绩效考核方案模板9篇关于员工绩效考核方案模板9篇为了确保事情或工作扎实开展，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案要怎么制定呢？下面是我整理的员工绩效考核方案9篇，欢迎大家共享。员工绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，

2、同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申述或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及赏罚情况(由行政部根据执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、

3、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。(二)计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分

4、占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，详细时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度

5、绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分下面。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成:a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考

6、核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别:1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、赏罚计分:(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一

7、次加绩效工资6%；(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。员工绩效考核方案篇2一、总则：为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神的行为准则，鼓励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息根据；2、提高员工队伍素质，优化人员构造，保持公司人力资源的活力和竞争力。三、考核的原则：平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营

8、运部、采购部之外的公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。五、考核周期讲明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部见附表12、二线部门：配送中心见附表23、一线部门：营运部见附表34、一线部门：采购部见附表4七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目的责任书，总监与处长签

9、订目的责任书，营运总监与各门店签订目的责任书。2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的根据。3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为根据进行考核。营运部及配送中心详细考核方案见下文。4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。7、员工当月休假达7天含7天以上及新入职试用期员工不介入考核。8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；八、奖励办法1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖

10、金基数：如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%下面，95%以上，奖励每人一个月工资。如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。若低于85%，不予奖励。2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。九、公司营运部绩效考核施行办法1、月度考核施行办法1考核范围：营运部：总监、处长、门店督导、营运主管各门店：店长、各部门主管考核办法营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核营运部督导以所管理门店平均完

11、成指标进行考核各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核员工绩效考核方案篇3方案名称：绩效目的责任书甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目的，经双方充分协商，特制订本考核协议书。一、考核期限20xx年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动

12、部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。注：每月出勤天数为30天其余的固定工资年底一次清算。四、工作目的与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目的责任书执行情况进行经过填制，加强审计、监察力度。3、本目的责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。4、本责任书解释权归公司总

13、经办。、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇书记员：王智慧员工绩效考核方案篇4一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改良做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇含员工持股权重调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策根据。4、将人事考核转化为一种管理经过，在同方构成一个员工

14、与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计分公司副总级下面人员由分公司参照总部形式自行考核。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日

15、6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目的共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申述的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目的进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高及“急需提高二类人员的考核。员工绩效考核方案篇51、考核目的为确保产品研发目的的达成，推动研发项目的发展，提

16、升研发部整体研发水安然平静研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则公平公正原则3、薪资构造3.1工资构造工资构造=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员介入项目奖金分配。4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改

17、善提供根据，设立项目绩效考核制度。4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目的计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改良、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：A项目成本改良：成本降低百分比，参考成本降低的难度。B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行比照；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段遭到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。C项目

18、完成质量控制：由考评人根据项目目的实际达成率进行考评。D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反响每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变

19、动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5.1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。5.2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。员工绩效考核方案篇6一、绩效考核管理小组工作章程一医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目的值施行有效评估。二绩效考核管理小组组织构造1、

20、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的鼓励作用。三绩效考核管理小组组成构造1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承当绩效考核行政职能的.部门人事科负责。四绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科

21、室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目的值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改良管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为赏罚、职务晋升和年度考核的根据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。五绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。六召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。七绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。八绩效考核管理小组的重要会

22、议应构成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行根据。九在本工作章程试用详细施行经过中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。十本文件自下达之日起施行，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。十一本文件最终解释权归绩效考核管理小组。二、医院绩效考核管理办法为进一步加强医院绩效考核施行力度，建立科学的鼓励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订下面绩效考核管理办法。一绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。二绩效考核目的有效的

23、绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目的的实现，更好地促进医院发展。三绩效考核组织机构1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下施行；2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。四绩效考核施行手段1、手工-计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理将来，当全区/县/市统一施行医院信息化管理，医院能够选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固

24、定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标KPI为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目的。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目的保持一致。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效医德考核加分或缺陷登记，作为赏罚、职务晋升和年度考核的根据。五绩效考核项目1、科室绩效考核项目运用“二八管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标KPI，对科室施行绩效考核。详细如下：1平衡计分卡权重百分制财务管理维度60%收入与成本控制/月指标顾客服务维度15%创造病人忠实度

25、/月指标内部流程维度20%质量与品质控制/月指标学习成长维度5%开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标KPI组成。2关键绩效考核指标KPI财务管理维度指标月指标a、二级考核指标：效益效率；专项控制b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。顾客服务维度指标月指标a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。内部流程维度指

26、标月指标a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药含合理用血；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。学习成长维度指标年度指标a、二级考核指标：科研教学；员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。护理质量综合考评指标药学科综合考评指标四级考核指标a、事故与赔偿：详见（医院医疗事故、医疗

27、纠纷处理及责任追查制度试行的通知）。b、医疗质量综合考评指标：详见（医院医疗质量管理方案修订稿）c、费用质量控制d、院感、医保管理综合评价指标2、个人绩效考核1对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2个人绩效考核项目财务维度指标a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率顾客服务维度指标a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制首问负责制零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。内部流程维度指标a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理

28、质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药含合理用血；无故延时出诊等。个人绩效考核按权重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分下面。六对科主任含护士长及以上干部的职务考核1、对科主任护士长的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。2、科主任护士长职务考核评分标准1合格：85分-75分；2基本合格：74分-60分；3不合格：60分下面。3、科主任护士长无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过一次。七医德医风考核1、医德医风考核（医院医德医风考评施行方案试行）规定执行。2、医德医风考

29、评等次优秀：考评得分在90分以上含90分，且没有扣分。良好：考评得分在80分以上含80分，且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上含60分，且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分下面或扣分超过30分或有“一票否决行为。3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。八绩效考核办法1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导施行。2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导施行。3、各项绩效考核关键指标KPI，对应不同类型科室。4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度施行考核详见医院绩效考核施行总表和医院医务人

30、员医德考评标准，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。5、个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核医德考评的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。九双重扣分与一票否决1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1病历质量2事故与赔偿3传染病疫漏报2、一票否决情形1医德医风违纪详见（医院医德考评施行方案试行）2一级甲等医疗事故十赏罚1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和

31、年度考核挂钩。2、个人绩效考核情况1一个年度内有一个月得分在60分下面的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分下面的，当年度考核等次即定为：不合格。2一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。3发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。4被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。5医德考评等次被确定为“一般的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差

32、的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职或不合格，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。3、中层干部含护士长及以上干部的职务考核情况1科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级下面的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3中层干部含护士长一年内因各种原因3次被“院内记过的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部含护士长职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。4行政管理连带责

33、任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出赏罚意见。4、绩效考核医德考评结果如到达（关于下发的通知）规定的，按赏罚条例处罚。5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。十一本办法将根据运行情况，施行动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。十二本办法从文件下达之日起全面推行施行。十三本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追查制度一总则1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员汲取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。2、本制度适

34、用于全院各科室。3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防备医疗事故、医疗纠纷的发生。二医疗纠纷的处理4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室能够提请医务科进行处理。5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织气力维护工作秩序。6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。7、医疗纠纷发生后需市卫生局

35、出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。三医疗纠纷评析8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。9、医疗纠纷评析工作程序1医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。2对需要进行评析医疗纠纷的识别凡发生补偿的所有医疗纠纷包括医药费减免；虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷原则上复评1次。3医疗纠纷的经济补偿包括下面费用

36、：由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承当或免除的医疗费用。4医疗纠纷的信息;病人或家属的投诉；当事人或当事科室的报告；上级部门或医院在医务工作检查中发现的。5医疗纠纷的评析内容医疗纠纷的原因；医疗纠纷的性质；医疗纠纷的评析结果：能够避免、存在缺陷、不可避免。四医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应汲取的教训提出书面整改意见。11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承当责任的大小，主要责

37、任人及次要责任人。12、有下列情形之一，应认定为能够避免的医疗纠纷：1上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定以为诊疗行为存在过错的。2虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理经过中，有违背或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。3由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析以为属能够避免的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1在整个诊疗护理经过中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“能够避免的医疗纠纷。2存在医疗缺陷，但该

38、缺陷与不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：1（医疗事故处理条例）规定的六种不属于医疗事故的情形；2医务人员在诊疗护理经过中无过失，由难以预见或虽在意料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防备的原因导致的医疗纠纷。五医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承当医院补偿赔偿费用额分段计算比例如下：A段、0-1万元包括1万元：15%B段、1-2万元包括2万元：10%C段、2-5万元包括5万元：5%D段、5-10万元包括10万元：3%E段、10万元以上：1-2%1补偿赔偿费额度在1万元以内包括1万元：相关责任人承当医院补偿赔偿费用为A段的65

39、%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%；2补偿赔偿费额度在1-2万元包括2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承当医院补偿赔偿费用A+B段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%；3补偿赔偿费额度在2-5万元包括5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承当医院补偿赔偿费用A+B+C段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%；4补偿赔偿费额度在5-10万元包括10万元：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承当医院补偿赔偿费用A+B+C+D段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%；5补偿赔偿费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承当医院补偿赔

40、偿费为A+B+C+D+E段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%。16、能够避免的医疗纠纷：责任人员承当医院补偿赔偿费用额分段计算比例如下：A段、0-2万元包括2万元：20%B段、2-5万元包括5万元：10%C段、5-10万元包括10万元：5%D段、10万元以上：1-3%1补偿赔偿费额度在2万元以内包括2万元：相关责任人承当医院补偿赔偿费用为A段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%；2补偿赔偿费额度在2-5万元包括5万元：承相关责任人当年评先评优资格并承当医院补偿赔偿费用A+B段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%；3补偿赔偿费额度在5-10万元包括10万元：

41、相关责任人当年年度考核为基本合格并承当医院补偿赔偿费用A+B+C段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%；4补偿赔偿费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承当医院补偿赔偿费用A+B+C+D段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%。17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承当医疗补偿赔偿费用参照能够避免的医疗纠纷承当比例。18、好像一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承当医疗补偿赔偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。19、未设床科室含医技科室产生医疗纠纷赔偿责任时，

42、相关责任人承当医院补偿赔偿费用各比例段的85%，科室主任承当15%。其它责任参照上述条款。20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承当医院补偿赔偿费用各比例段85%，护士长承当15%。其它责任参照上述条款。21、同一人员一年内连续发生两起能够避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上包括5万元经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2

43、次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至到达医院下达的整改要求为止。23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证实等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承当全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追查刑事责任。24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。六管理者的责任25、发生补偿赔偿额度在50万元以上包括50万元的医疗纠纷，并经评析或鉴定属能够避免的医疗纠纷

44、，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。26、出现重大医疗事故，给医院造成宏大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追查院领导和管理人员的责任。七医疗纠纷、事故的备案登记27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：1医疗纠纷信息;；2当事人员的书面陈诉和认识；3院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；4医学鉴定报

45、告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；5医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；6医院对相关责任人的行政处理意见。29、医院设立“风险奖。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行。八附则30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。员工绩效考核方案篇7一。总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，加强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二。考核的目的1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目的的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观根据，以到达公平、公正、公开的目的。三。考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核根据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。四。考核适用范围凡公司中层下面(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但下面人员不适用本方案:1、试用期内，尚未转正的