【优选】绩效考核方案集锦7篇.docx

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1、【优选】绩效考核方案集锦7篇【优选】绩效考核方案集锦7篇为保障事情或工作顺利开展，经常要根据详细情况预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我收集整理的绩效考核方案7篇，欢迎大家共享。绩效考核方案篇1一、指导思想坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的服务理念，构建和谐医患关系。二、工作目的遵循整体护理理念，落实基础护理，营造患者满意、社会满意、政府满意的护理服务新形象。坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确保护士为病人服务的有效时间，切实改良临床护理服务质量。三、组织领导成立普外科创立“优质护理服务活动领导小组。组长：朱法清副组长：黄秀丽

2、吴培信黄少平组员：吴素文林燕婷李莹钟树玉肖方舒叶夏宁田梦惠黄君何文清何景霞陈增梅李观鑫梁佳敏韩燕秋四、施行措施(一)转变理念，统一思想、统一行动组织全科护士在科内发动、解读创立优质护理服务示范工程的相关内容：卫生部的16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和认识创立“优质护理服务的目的和意义，转变服务理念，统一思想、统一行动。并提出优质护理服务的口号：关爱健康，用心服务。(二)加强护士礼仪培训，提升护理形象。组织学习（护士形象重塑）读本，进行情景模拟表演，规范服务语言、服务态度、服务行为。(三)加强护士培训，提高专业技术水平1、采用一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的教师，对

3、其进行全面的指导。2、注重临床能力培训，将基础护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案共享等形式进行培训，提高护士临床工作能力。3、层级培训：1-3年护士注重基础知识、基本技能培训;3年以上注重专科知识、专科技能培训。(四)落实护士分组管床制和床边工作制。1、以层级、平衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增加高峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者提供无缝隙的护理服务。建立二线和三线值班制度。2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8-10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。管床护士为病人提供全程的服务，

4、包括入院介绍、基础护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者提供生活护理，解决衣食住行：病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理，逐步实现家属陪而不护。3、充分使用多功能护理车，减少护士来回取物的时间。4、简化护理文书书写，采用表格式护理记录单，缩短书写时间。(五)实行前瞻性管理。1、落实不良事件报告制度，构成不断改良的良性循环。对发生的不良件积极上报，在科室内分析不良事件发生的根本原因和改良措施，以总结经历教训，避免类似事件的发生。2、建立质控前移的临床三级质控体系，确保责任护士、护理组长和

5、护士长施行护理工作经过及动态的质控。不断完善专科护理指引和核心制度，让护士在工作中有章可循，有据可依。3、建立质量持续改良登记本，护长及各班组长天天对各个工作环节进行实时质控，在登记本上记录存在问题，进行原因分析、提出整改措施，并跟进整改效果。五、建立鼓励机制。每月根据护士工作、服务态度及同事、病人的评价进行考评，以鼓励护士工作积极性。绩效考核方案篇2为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目的，特制定财务

6、部绩效考核方案。财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作渎职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供给商满意度四

7、、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，岗位工资为800元+绩效工资为200元，而其当月绩效考核分值为80分，因此其当月工资为：800+20080%=960元，绩效工资占工资总额的20%，被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：一、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用预算、分配、实际费用进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内且无特殊批示的每超出一个百分点10元2、若达不到

8、公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。3、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。二、软性指标考核方法：1、其他部门满意度投诉超出每月3起扣40分。2、供给商满意度由于工作态度遭投诉每月3起以上扣10分。3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。4、各项考核指标到达要求后且超出规定范围加5分。绩效考核方案篇3一、制定原则1、公平、公正、公开2、对员工具有鼓励作用3、遵循“终身制原则二、适用范围公司全体员工三、目地通过绩效提成的工资体系，更好的鼓励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。四、提成内容1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转

9、让、出租2、外部企业入驻协会大厦的租金收益五、提成细则：提成分为业绩提成+绩效提成级别及底薪提成：备注：业务提成A：业务提成B：六、发放形式：业务提成按季度结算与薪资合并发放。绩效考核方案篇4为全面施行义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广大老师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资施行为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务

10、目的，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要根据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能介入绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全经过公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五

11、、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学经过20分、教育教学业绩30分。一师德10分。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习2分积极认真参加集体教研组学习、学校政治业务学习、校外学习学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德8分依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得满分。有如下情况者扣分或加分：言行违犯规范，打架、污辱别人人格等现象，每次

12、扣1分。有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。老师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，讲话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚如殴打、漫骂学生等，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。老师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。不

13、分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的老师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。二、出勤10分。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律5分一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习

14、、外出培训等)。本学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。2、工作态度5分违背工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0.2分。擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。三教育教学工作量30分1、老师课时数1与教学

15、内容有关的课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8。c、教学辅导课时数所有学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接代课时，所接代课与任课若为两门主课，所接代课的=1.5，所接代课与任课若为一个头的主课，所接代课的=1.4，所接代课与任课若为两个头的主副课，所接代课的=1.35，所接代课与任课若为两个头的副副课，所接代课的

16、=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。老师课时数以一周每位老师课时总量与中权重计算出每位老师的周课时数。2与授课班级内学生人数有关的班级人数/学校班平均人数-12+13与学段有关的一、二、三，=0.85四、五年级，=0.9六年级,七、八年级,=0.95九年级=1.04其中1、2、3的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教育教学工作量老师学年度人均教育教学工作量30分。四教育教学经过20分。岗位专业知识及基

17、本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识构造，把握运用当代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，擅长做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作不按时限制订工作，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。不重视工作中的信息反应，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的或报告，期末查无记录，扣0.5分。不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。认真备课，教案能体现当代教学理念，超前备课，教学目的明确，有实现目的的教学

18、经过，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。无学生平常成绩记录(建立经过性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课老师无改良措施，批改不合要求。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。所任课堂学生纪律差，老师维持无效，以致逐步构成乱堂，每发现一次扣0.1分。教诲处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。老师学期累计听课少不于15节，

19、每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对老师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。1教学经过以新课标为根据，吃透课本内涵。课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。讲课思路明晰，节拍适当。鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和

20、解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用当代信息技术手段，建立学习和生活的联络，加强学科之间的整合。2教学方法：强调自主、合作、探究性学习。教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。3老师基本功：穿着得体、教态自然、有亲和力。语言规范、标准，富于表现力和感染力。能处理教学经过中随机出现的问题。板书工整合理，规范科学。3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。五教育教学业绩30分。育人成效明显，学生综合学业水平提高，老师在教育教学方面实现自我积累。1、教育教学质量20分1学校设立三级教学成绩质量指标。2教学

21、成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分，视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分，视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分，视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六年级、七年级、八

22、年级、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的40%。注：、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。2、教育教研成果10分所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计

23、3分。评为优质课、讲课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。有课题实验并有实验方案及实验记录材料的老师加2分，获得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。绩效考核方案篇5根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。二、适用范围

24、适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、构造工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师电子、构造、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，根据本方案第五条进行。2、绩效奖金确定，根据本方案第六条进行。四、薪资构造年薪资=基本工资绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，详细如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，

25、其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分要求见后来确定能否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经历可折算为我公司及研发部工作年限，详细如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经历2年以内0.82-5年0.95年以上1非类似公司研发部工作经历2年以内0.62-5年0.85年以上0.9本公司其他部门技术岗位3年以内0.73-5年0.85年以上0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。一季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工

26、资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。二年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只要拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：级别年度项目约定积分总工30000副总工A级20000B级15000高级工程师A级10000B级9000C级8000工程师A级6000B级5000C级4000助理工程师A级3000B级20xxC级1000根据实际年度累计积分情况，进行考核，详细如下相关流程图附后：1、研发项目发布公司每年发布（年度研发项目规划），年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行

27、编写，经总经理批准后发布施行；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。2、研发项目承接(1工程师、高级工程师、副总工程师根据（年度研发项目规划），选择本人擅于的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计能够通过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只要总经理审批通过的项目才能够开场研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验

28、证如试产后一年内最低销售或应用目的。(2)项目策划方案通过后，策划人能够承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表含分值分配比例和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发经过中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。3、研发项目评估1公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库和“项目评审委员会；项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台奉献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出详细的分值，作为新项目的评估根据，项目评审委员会根据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审

29、委员会投票表决。2项目评估分三个阶段发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估；策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估；成果阶段：根据阶段或最终结果根据策划和设计方案对达成情况进行评估。3项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据详细项目施行情况进行加分评估附表1（研发项目分值评估表）、表2（基本分评估标准）、表3（项目加分评估标准）。4、研发成果确认研发成果确实认能够分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内到达最低销售或应用目的后才可拿到100%积分。5、年度

30、项目成果达成规定每个项目完成后，（研发项目分值评估表）交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的（研发项目分值评估表）汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。审核通过后，按如下标准进行赏罚：等级定义年度项目成果积分要求讲明考核奖金挂钩系数级别晋升挂钩情况S优秀实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达成年度项目积分150%以上，获得非常突出的成绩。1.3到年限可获上一级别技术资格A良好实际年度项目成果累计积分完全到达或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，获得比拟突出的成绩。1.2到年限可获上一级别技术资格B合格实际年度项目成果累计

31、积分基本到达预期要求，即恰好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1不可升级C需改良实际年度项目成果累计积分未到达预期要求，即仅达到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高，需要进一步改良才能到达要求。0.7不可升级D不合格实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅到达年度项目累计积分要求的50%下面。0于下一年度降级使用绩效考核方案篇6一、总则为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金鼓励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配构造与实际工作业绩严密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的本身素质，推动

32、小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。三、被考核人员：物业公司经理和职工。四、考核的基本内容：小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。一、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；1、敬业精神考核热爱本职工作，以本职为“天职；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。2、工作态度考核有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取

33、的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、鼓励下属工作热情、构成团队凝聚力的能力。4、工作业绩考核：物业管理和工作目的的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作遭到上级表彰情况。5、遵规守纪考核带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。6、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及有关的专业知识把握的情况。7、综合素质考核：。全面考察个人修养和综合素质情况。二、职工考核内容：职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、

34、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。1、敬业精神考核：热爱本职,放心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；擅长考虑问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。5、理论学习考核物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能把握的情况。6、团结协作考核：思想作风

35、正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。7、综合素质考核全面考察个人修养和综合素质情况。五、考核时间及方法：1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。2、考核测评打分方法：1、物业公司经理测评打分各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写（经理绩效考核自我评分），分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本

36、小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50%2、职工测评打分,各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写（职工绩效考核自我评分），分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；)第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被

37、考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。j最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分250%3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。六、考核等级和奖金加权：1、A级优秀级：90分100分，上月基本奖金加权10%；2、B级良好级：80分90不含分，上月基本奖金加权5%；3、C级合格级：60分80不含分，上月基本奖金加权0%；4、D级不合格级：60不含分下面。.七、考核结果的应用：局属各物业公司，分别实行全员本局干部职工年度基本奖金一次性承包

38、制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权10%基本奖金。2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权5%基本奖金。3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权0%基本奖金。4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元八、考核纪律：1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发

39、现，除单位重新考核外，将根据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。绩效考核方案篇7一、绩效考核的目的建立“以绩效为导向的管理形式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目的分解到部门、员工，确保企业、个人目的一致。强化执行力，调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的根据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改

40、良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法，并购企业应中选择合适企业本身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标

41、法是根据宏观的战略目的，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目的，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反应。选择关键绩效指标必须根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据既定的计划指标进行考核。2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角

42、度对被考评者进行全方位评价，再通过反应，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目的设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到鼓励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去自信心，绩效管理就会逐步成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通畅利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目的确定、施行经过、绩效反应、绩效改良四个阶段，四个阶段互相配合，层层递

43、进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当注意的问题在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时知足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差异界线才会有鼓励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反应信息，构成闭环。考评结果一定要反应给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCAplandocheckaction的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，进而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改良绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升本身工作水安然平静能力，进而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。【优选】绩效考核方案集锦7篇】