医院绩效考核方案〔通用15篇〕.docx

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1、医院绩效考核方案通用15篇医院绩效考核方案通用15篇为了确保工作或事情顺利进行，我们需要事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目的、工作重点、施行步骤、政策措施、详细要求等项目。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是我整理的医院绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。医院绩效考核方案篇1为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据（国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知）(国办发20XX33号、（安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见）皖政20XX98号等文件精神，特制定本工作方案。一、指导思想以科学发展观

2、为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目的，贯彻“保基本、强基层、建机制的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度知足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水安然平静服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵问题。二、工作目的以构建目的明确、布局合理、规模适当、构造优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目的，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过

3、县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。三、主要任务(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制县政府成立县级医院管理委员会简称“医管会，政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。详细工作由医管办承当，履行政府

4、举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门根据职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。二推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权

5、。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承当管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化详细经营管理职能和责任。建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长鼓励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量

6、和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、赏罚和医院总体工资水平等挂钩。健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，施行内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。三深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制争取到20XX年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20XX年到达70左右。建立医保对医疗机构的鼓励与惩戒并重的约束机制。采用（基本用药目录）药品

7、使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。六加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办妥2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占

8、位所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干气力，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20XX

9、年县级医院医护比力争到达1：2。加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快构成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务形式。加强信息化建设。根据统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改良服务，提高水平。四、步骤安排1

10、.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经历，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和形式，开展改革试点的宣传发动工作。2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定施行方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。3.组织施行阶段：自20XX年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析

11、改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经历，分析存在问题，进一步完善改革政策。五、保障措施一加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责详细事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，获得实效。二加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级

12、公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经历。研究解决工作中碰到的困难和问题，构成合力，确保县级公立医院综合改革深化推进。各相关部门职责如下：县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财

13、务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革施行方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。县物价部门：负责组织施行国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格构成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责

14、制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床途径试点、便民门诊服务工作。三强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。四积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目的意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改

15、革，积极介入改革，发挥改革主力军作用。县电视台要创办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和获得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。医院绩效考核方案篇2一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作经过中，参照下面原则进行：1、根据地方政府

16、文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目的等。二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的鼓励管理者的薪酬形式之一，是一种将目的任务、权利、利益、风险融合在一起的分配形式。由于它有预先设定的目的压力，又有到达目的后的利益，同时承当风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目的任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发

17、展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还能够要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X1/2W1/2W1/2WK100%，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际

18、年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达下面目的：1、鼓励和回报医生完成医院的战略目的；2、

19、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、加强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面；2、每做一例参与手术加1分；3、不管病床的医生学科带头人绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生介入分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中

20、A医生的收入为78000元，参与手术8例，B医生的收入为58000元，参与手术6例，C医生收入为49000元，参与手术2例，D医生收入12000元。计算如下：学科带头人的绩效：医生总系数1.531.21.06.1，每1.0系数的绩效为150006.12459元，学科带头人的绩效为24591.53688元；一般医生的绩效总额为：15000368811312元；分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70经济10服务质量10劳动纪律8医疗质量8参与手术106分；B医生的分数：58000/780007010108686.05分；C医生的分数：4

21、9000/780007010108273.97分；D医生的分数：12000/78000701010838.77分；医生总分数：10686.0573.9738.77304.79分；平均每分为：11312/304.7937.11元；经计算：A医生106分37.113934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：本科检查收入眼科检查、治疗加上视光检查按4%比例计入个人所得；6160.5元1179元4%293.58元；住院病人开单并本人执行操作收入按5%比例计入个人所得；14272.94元1120元5%769.65元；医护共同收入

22、算50%，按4.88%比例计入个人所得；655元50%4.88%6医生人数2.66元；外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.267%54.69元；手术收入：397.82元；门诊手术收入：2306.33元；病历扣款：35元；药品比例超标扣款：95.08元；各项考核扣分：1.87分；收治入院病人32人奖320元；个人绩效：293.58796.652.6654.64397.822303.333595.081001.87%3204436.42元。普外科医生绩效举例普外科共有医生6名主任除外，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，

23、共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣500020%=1000元；人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核共1页当前第1页B组扣300040%=1200元；2.晚夜班补助：6010+605=900元；3.表扬信、退回红包奖励：720%=140元；4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

24、5.医生总系数：1.42+1.22+1.0+0.8=7；1.0的系数为：149107=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：21301.42=5964元；6.A组组长的考核打分为：140000500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964592=10.07元；A组组长的绩效为：31910.07=3214元；B组组长的绩效为：27310.07=2750元；7.各项赏罚在每位医生的

25、绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量遭到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比拟符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但很多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因而能够采取工作量化记分方式进行绩效考核，

26、再将分数转化为金额。举例如下：B超室绩效考核方案1、日常工作计分讲明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；参与超声操作活检及治疗10分/人次；中、晚班1分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；3、科室个人分配计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及赏罚计分等；计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30为职称考核工资，按不同职称系数考核分配系数：初级1.

27、0、中级1.21.3、副高1.4、正高1.8，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70用于日常工作计分分配；个人最终分配组成：基本工资30职称考核工资70日常计分工资中、晚夜班其它等。放射科绩效考核方案1、固定部分放射接触工龄：年限3年，200元/月；3年年限10年，300元/月；10年年限20年，400元/月；年限20年，500元/月；经管费：即介入本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元

28、，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；白班：即白天上班从事详细工作人员按20元/天发放；晚夜班：由大科发放。2、计件工资诊断组：A每阅片一份，按1分计算包括多部位；B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。检验科绩效考核方案1、人员组合：分成五个小组：生化组、免疫组

29、、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120。2、以工作量为计件工资的根据。天天工作实行百分制。生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出天天的分数；免疫组：乙肝全套2.2/个，乙肝外表抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出天天的分数；临床组：分为体液小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个，血常规上机301个数，网织红2分/个，血型化验503个数，得出天天的分数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

30、4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；5、科研教学：每讲课一次奖励50元；举例：何章勇初级职称、参加工作2.5年20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；20xx年9月份总得分：158.5322.2699.51147.91611693.54182.7；基础工资：200基本100初级03年内无工龄工资300元；本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违背劳动纪律。科室0.76元/分；总绩效

31、：3004182.70.76503529元。五、护士长的薪酬设计护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差异，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元月；2、绩效工资50根据工作量分配，50考核工作质量后分配。详细办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪40；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例天天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例天天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额50全院护士长累计得分总数=元分，另50绩

32、效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元年，月工资=4.6万8012=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元22人(2302+2410=4.12元。该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。该科护士长工作量收入=3634.12=149556元。假如该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=13

33、00元+883元+149556=367856元。年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%全院病区科主任经济效益得分；总和护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只要1-2人，要承当全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经历，承当较重的压

34、力和责任。因而在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比拟重要的岗位，一般要求有经历的专科护士承当，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行十分重要，因而她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲组长该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为241.024分；护士乙上晚班3个，得分为31.54.5，昼班4个，42.510分，其他班：70.74.9，70.96.3，31.03分，该

35、月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446335.435.44元；甲护士：35.4424850.56元；乙护士：35.4428.71017.22元。非病区护士的分配根据详细科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：手术分计分：洗手巡回小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班含休息班20分，每人完成154小时，超时每小时

36、加3分，不够每小时减3分。医院绩效考核方案篇3一、考核目的：为了鼓励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目的的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，

37、由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核根据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(（深圳恒生医院规章制度汇编XX）)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目的和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损给予奖励与处罚。(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收

38、入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目的2900万元，分解到各临床科室年度和季度目的，并按之实行考核和赏罚：按医院给各临床科室制定的业务目的超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目的超额收入按3%奖励给科室，年度目的超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目的，全年年门诊量目的23200人次，全年收住院目的880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次

39、奖励。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目的：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检

40、中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。4、各科室季度目的：讲明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的.费用不计入当月收入;c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配

41、，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。（深圳恒生医院规章制度汇编XX）和本方案的赏罚一样，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而（深圳恒生医院规章制度汇编XX）仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政执行：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。

42、配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量：基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追查其它责任。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：明晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。(5)团结合作：科室内外

43、关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整洁清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、客户关系：基本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全经过的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全经过的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。(2)服务态度：讲话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣1

44、0分。(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。(4)服务及时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，能够在三个工作日内完成;比拟复杂的事情可延至七个工作日完成，十分复杂的必须在15个工作日完成。在完成的经过中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户讲明。否则每次扣30分，情况严重的另外追查责任。(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。缺乏85%者每下降百

45、分点根据绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追查其它责任。六、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核赏罚结果2、假如医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，能够一票否决，即扣除全部绩效工资，并追查其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室。5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，赏罚及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。6、年终考

46、核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。医院绩效考核方案篇4根据医院有关绩效考核的规定，特制定（检验科绩效考核施行方案），请大家遵照执行。一、考核目的与原则目的：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。二、考核对象与时限从20XX年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。三、考核的主要内容一工作纪律：严格遵守（员工手册）及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。二医疗质量：严格遵守卫生法律法规

47、、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。三服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖现象。认真践行服务承诺，加强与患者的沟通和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。四临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，互相补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，加强工作的凝聚力。五全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。六加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。四、考核方法一绩效考核基础分为80分，专业资格20分。根据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。二考评工作分为两个步骤：1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人或科主任对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行