【精华】绩效考核方案模板集锦8篇.docx

《【精华】绩效考核方案模板集锦8篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【精华】绩效考核方案模板集锦8篇.docx（55页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、【精华】绩效考核方案模板集锦8篇【精华】绩效考核方案模板集锦8篇为确保事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特点。如何写方案才更能起到其作用呢？下面是我帮大家整理的绩效考核方案8篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。绩效考核方案篇1生技室*x年上半年期间主要进行了下面大型工作：1、变电站工作：新建110kv甘荫塘变。110kv惠水变综自改造。110kv龙港变综自改造。110kv雷公滩变扩建改造。110kv边阳变扩建改造。110kv卫城变35kv扩建工程。35kv新店变增容改造。35kv犁倭变改造。35kv暗潮变改造。2、ttu安装：一体式：960台。分体

2、式：197台。无功补偿：49台。3、110kv下面的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多条次。4、其他工作：培训中心道路改造工程。在这半年的时间里，生技室在公司领导班子的正确领导、关心、支持下，在相关部门的协调配合下，团结一致、继续以饱满的热情和积极的工作态度认真做好各项工作，为确保电力系统的安全稳定运行做出了本人的奉献。绩效考核方案篇2第一条为建立有效的绩效鼓励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目的顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法

3、。第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬赏罚、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。基本原则是：1、坚持内容确定的原则。根据岗位职责和工作标准，实事求是确实定考核内容，全面考核评估公司员工。2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到详细的分值。第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。第二章考核的办法和形式第五条考核形

4、式月度考核采取绩效考核打分的形式。年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存

5、档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、催促考核结果的落实和运用。第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。第四章考核的组织与施行第十条考核施行时间1、月度考核：月度考核由各部门组织施行，考核时间为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织施行，考核在当年12月20前结束。第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。第十二条考核责任人每月根据考核表格的详细项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。第十三条考核人根据考核表格的详细项目

6、，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核;调离不满三个月的，由原部门进行考核。第十五条考核人的职责1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应十分予以注意。2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。第五章考核流程第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，讲明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。第十七条考核人根据考核表格所列明的项

7、目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。第十八条评价部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改良方向做出书面评价，随当月考核表报公司。第十九条投诉员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，能够通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政

8、治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。第六章考核计算第二十一条考核指标权重考核均实行百分制。月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。其中绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织施行。益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民主

9、评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织施行,实践操作技能项由公司考核领导小组组织施行。公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。第七章考核结果及运用第二十二条年度考核成绩确实定考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就本身岗位而言，以创造性的方式做出重大奉献，考核评分在95分以上。

10、优良：超过常规岗位要求，并超过预期地到达工作目的，考核评分在95分以上。良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目的，并有所超越，考核评分在80-89分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目的，考核评分在70-79分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分下面。第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核经过中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对本人做出的评价结果负责。第二十四条考核结果的使用1、员工岗位调整的主要参考根据;2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂

11、钩;4、给予员工赏罚、组织发展的根据;5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告;连续两年不称职的，给予轮岗使用;6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗;年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。7、被考核人出现违背国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。绩效考核方案篇3为贯彻执行本公司（管理人员薪酬管理办法），制定本施行办法。1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并根据考核结论正确地指导分配、施行赏罚，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。1.2完善目的管理体系。公司制定年度经营目的和阶段工作目的，通过逐级

12、分解展开施行，必须有相应的配套考核体系。2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理下面的管理人员、科技人员和其他非生产人员的.考核。3考核原则3.1重点考核原则：以工作目的和工作任务为根据，根据岗位职责标准对员工进行考核。3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。3.5目的考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目的任务完成情况一并纳入考核体系。4考核组织4.1公司成立

13、考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其受权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目的管理法(部门整体工作目的完成情况)对部门进行考核。5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目的完成情况评定考核结果。5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人

14、直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。5.5人力资源部对各部门员工考核的经过和结果有监督权。员工对考核有异议的，能够直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。6考核内容和计分办法6.1部门绩效考核见附表一。6.2部门负责人考核内容：工作目的与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。7考核程序7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核根据。7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目的完成情况，填写（绩效考核表）(员工)

15、，打分并签字。7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核根据。8考核注意事项8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。9考核结果处理9.1连续3个月考核“不合格者，解除劳动合同。9.2年度综合考核为“不合格者，予以降级、降薪或解除劳动合同。9.3年度综合考核为“优秀且无“不合格记录者，晋一级。9.4职等五等下

16、面员工，连续五年年度综合考核为“优秀者，晋一等。10考核责任10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核经过中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同渎职处理。11工资发放11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目的考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘

17、积。11.3部门工资计算方法部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)部门绩效系数=部门员工工资11.4部门负责人工资计算方法部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数个人绩效系数11.5员工工资计算方法员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数)(“个人岗、效工资和=岗位技能工资+绩效工资)12相关文件q/bw.管理人员绩效管理办法13记录文件绩效考核表(部门)绩效考核表(员工)绩效考核表(部门负责人)绩效考核方案篇

18、4根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、构造工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、构造)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，根据本方案第五条进行。2、绩效奖金确定，根据本方案第六条进行。四、薪资构造年薪资=基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。五、基本工资评定办法

19、1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，详细如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定能否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经历可折算为我公司及研发部工作年限，详细如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经历2年以内0.82-5年0.95年以上1非类似公司研发部工作经历2年以内0.62-5年0.85年以上

20、0.9本公司其他部门技术岗位3年以内0.73-5年0.85年以上0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。(一)季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。(二)年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只要拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：级别年度项目约定积分总工30000副总工A级20000B级15000高级工程师A级10000B级9000C级8000工程师A级6000B级5000C级4000助理工程师A级3000B级20xxC级1000根据实际年度累计积分

21、情况，进行考核，详细如下(相关流程图附后)：1、研发项目发布公司每年发布（年度研发项目规划），年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布施行;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。2、研发项目承接(1)工程师、高级工程师、副总工程师根据（年度研发项目规划），选择本人擅于的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计能

22、够通过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只要总经理审批通过的项目才能够开场研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目的。(2)项目策划方案通过后，策划人能够承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发经过中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。3、研发项目评估(1)公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库和“项目评审委员会;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解

23、评估，对每一个项目的创新点、研发平台奉献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出详细的分值，作为新项目的评估根据，项目评审委员会根据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。(2)项目评估分三个阶段发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估;策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;成果阶段：根据阶段或最终结果根据策划和设计方案对达成情况进行评估。(3)项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据详细项目施行情况进行加分评估(附表1（研发项目分值评估表）、表2（基本分评估标准）、表3（项目加分评估标准）)。4、研发成果

24、确认研发成果确实认能够分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内到达最低销售或应用目的后才可拿到100%积分。5、年度项目成果达成规定每个项目完成后，（研发项目分值评估表）交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的（研发项目分值评估表）汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。审核通过后，按如下标准进行赏罚：等级定义年度项目成果积分要求讲明考核奖金挂钩系数级别晋升挂钩情况S优秀实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达成年度项目积分150%以上，获得

25、非常突出的成绩。1.3到年限可获上一级别技术资格A良好实际年度项目成果累计积分完全到达或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，获得比拟突出的成绩。1.2到年限可获上一级别技术资格B合格实际年度项目成果累计积分基本到达预期要求，即恰好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1不可升级C需改良实际年度项目成果累计积分未到达预期要求，即仅达到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高，需要进一步改良才能到达要求。0.7不可升级D不合格实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅到达年度项目累计积分要求的50%下面。0于下一年度降级使用绩效考核方案篇5为全面施行

26、义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广大老师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资施行为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目的，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨

27、在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要根据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能介入绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全经过公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学经过20分、教育教学业绩30分。(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理

28、论学习(2分)积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得满分。有如下情况者扣分或加分：言行违犯规范，打架、污辱别人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。老师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣

29、0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，讲话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。老师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的老师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分

30、。(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律(5分)一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。本学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d

31、、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。2、工作态度(5分)违背工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0.2分。擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。(三)教育教学工作量(30分)1、老师课时数(1)与教学内容有关的课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政

32、治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8。c、教学辅导课时数所有学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的=1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的=1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。老师课时数以一周每位老师课时总量与中权重计算出每位老师的周课时数。

33、(2)与授课班级内学生人数有关的(班级人数/学校班平均人数-1)2+1(3)与学段有关的一、二、三，=0.85四、五年级，=0.9六年级,七、八年级,=0.95九年级=1.0(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教育教学工作量老师学年度人均教育教学工作量30分。(四)教育教学经过(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知

34、识构造，把握运用当代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，擅长做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。不重视工作中的信息反应，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。认真备课，教案能体现当代教学理念，超前备课，教学目的明确，有实现目的的教学经过，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬老师用书。由教

35、诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。无学生平常成绩记录(建立经过性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课老师无改良措施，批改不合要求。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。所任课堂学生纪律差，老师维持无效，以致逐步构成乱堂，每发现一次扣0.1分。教诲处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。监考：

36、履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇si舞bi，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对老师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。(1)教学经过以新课标为根据，吃透课本内涵。课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。讲课思路明晰，节拍适当。鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。鼓励培养学

37、生的动手能力、实践能力，鼓励运用当代信息技术手段，建立学习和生活的联络，加强学科之间的整合。(2)教学方法：强调自主、合作、探究性学习。教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。(3)老师基本功：穿着得体、教态自然、有亲和力。语言规范、标准，富于表现力和感染力。能处理教学经过中随机出现的问题。板书工整合理，规范科学。3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，老师在教育教学方面实现自我积累。1、教育教学质量(20分)(1)学校设立三级教学成绩质量指标。(2)教学成绩以期末统考为考核对

38、象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;到达二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分)，视为教学效果良好;到达三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六年级、七年级、八年级、

39、九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的40%。注：、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。2、教育教研成果(10分)所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3

40、分。评为优质课、讲课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。有课题实验并有实验方案及实验记录材料的老师加2分，获得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。绩效考核方案篇6一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目的的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的根据，特制定采购人员

41、绩效考核施行方案。二、遵循原则一明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。二客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实讲话，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比拟，而不是在人与人之间进行比拟。三差异的原则考核的等级之间应当有鲜明的差异界线，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差异，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。四反应原则考评结果评语一定要反应给被考评者本人。在反应

42、考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行讲明解释，肯定成绩和进步，讲明缺乏之处，提供今后努力方向的参考意见等。三、考核内容及方式1、工作任务考核按月。2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。3、考勤及赏罚情况由行政部根据（公司内部管理条例）执行考核。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及（内部管理条例）中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明一填写程序1、每月2日前，员工编写当

43、月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中阶段性工作项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。二计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分

44、、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份（员工考核表）和一份（员工互评表），详细时间由行政部另行通知；（员工考核表）由被考核员工和考评小组填写，（员工互评表）由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效

45、考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64含分下面。三季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖1绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。四增减分类别：1

46、、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、赏罚计分：1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;2季度内警告一次减绩效工资2%、记过

47、一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。绩效考核方案篇7一、考核目的及原则一目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定自信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，构成积极介入、上下沟通的企业文化，加强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学根据。二考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改良原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用见习期的新员工不介入本次考核。三、考核组织一公司成立年终