【必备】绩效考核方案范文集合八篇.docx

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1、【必备】绩效考核方案范文集合八篇【必备】绩效考核方案范文集合八篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常需要预先制定一份完好的方案，方案是说明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是我收集整理的绩效考核方案8篇，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和奉献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供根据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月110号考核上一个月绩效。1.2、必须做到客观、公正、公

2、平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。2、考核范围：本公司所有员工。3、考核要素及责任：3.1、目的计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核根据。3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核经过及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。4.2、考核

3、者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权利。5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同介入。6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。6.3、行政部按照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。7、各类考核形式有：7.1上级评议；7.2同级同事评议；7.3自我

4、鉴定；7.4下级评议；7.5外部客户评议。7.6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。8、考核结果及效力8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。8.2、考核结果具有的效力：8.2.1决定员工职位升降的主要根据；8.2.2与员工工资奖金挂钩；8.2.3与福利住房、培训、休假等待遇相关；8.2.4决定对员工的奖励与惩罚；8.2.5决定对员工的解聘。9、附则：9.1、考核经过中文件审核资料、统计表严格保密，结果只反应到个人，不予公布。9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。10、绩效考核小组名单:组长:万慧明组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢

5、有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良11、绩效考核的评级、调薪、赏罚、晋升解除关系标准A、优秀级81100分相当出色，无可挑剔B、优良级7180分表现优秀，可塑性强C、达标级6070分能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级5940分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分下面即将淘汰注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。正式员工必须评为A级才能够进行升级，才能够晋升。11、员工绩效工资

6、系数表注:各组上限不包含在本组中,下限包含。12、员工月度绩效工资详细按下式计算：员工月度绩效工资=综合工资绩效工资比例绩效工资系数员工季度绩效工资=月度绩效工资之和3员工年度绩效工资=季度绩效工资之和413、绩效工资比例：员工：综合工资的15%初级：综合工资的25%中级：综合工资的35%高级：综合工资的50%绩效考核方案篇2一、为进一步提高员工的整体绩效，进而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。二、本办法与“（*年薪酬方案）、*中心绩效方案、*中心绩效方案、*中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准相辅相成，共同构成员工鼓励体系。三、本办法适用于*总部及所有分、子公司后

7、勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工根据试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工根据各中心年初制定的绩效方案执行。【绩效考核的目的和作用】四、发现员工的缺乏，改善部门和员工的工作绩效;五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的根据。【绩效考核原则】六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。七、考评介入原则，指标设定需与被考评人确认后执行。八、考评申述原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申述。【绩效考核时间】

8、九、季度考核：3月底考核(13)月份绩效;6月底考核(46)月份绩效;9月底考核(79)月份绩效;12月底考核(1012)月份绩效。十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要根据。【绩效考核结果的应用】十一、季度考核结果的运用：季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，详细分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。季度效益奖奖金详细分配形式及标准如下：1、各职能部门按固定比例分配奖金(详细见下表)

9、，奖金分配原则为：员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。3、部门人员配置：由公司统一控制。4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。十二、年度绩效考核结果的运用：年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未到达360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同

10、时不具备年度调薪资格。年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。十三、调岗：调岗分两种情况：正常调岗：本着把适宜的人放在适宜的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当到达公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确以为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权

11、调整该员工工作岗位在重新定岗前，视为待岗，填写（待岗表）(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。十四、调整工资：公司可根据绩效考核结果结合公司最近经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。1.工资上调：工资能否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果断定。2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬

12、与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违背劳动纪律等情形。考核结果运用汇总十五、详细办法细则【绩效考核办法】以目的管理为核心的多维度考核体系：1、根据工作性质与奉献点的不同分下面类别对不同岗位任职人员进行考核：管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行2、考核将从结果以

13、及执行经过两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。详细如下：(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目的及工作标准为根据进行考核)(2)执行经过。(工作行为、能力提升、成本意识等)(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申述表等。(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：关

14、键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，根据是部门总体目的和任职者岗位讲明书中的岗位职责，根据不同的岗位设定不同的权重。关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描绘结合被评价人平常的工作表现评分。团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平常的工作行为表现来评定得分。(3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人获得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。(4)考核申述表(HR-012)：员工就考核结果有异议时能够向考核评委会提出申

15、述，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。4、内容与程序(1)公司将在绩效考核施行前成立绩效考核评委会。a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会详细人员在考核前公布。b.绩效考核评委会职责为：对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核;必要信息的收集与提供;员工申述的解答;(2)考核流程及考核维度讲明a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被

16、考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：（关键考核指标考核指标确认表）。b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表：【绩效考核量表】(详见附表)人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字

17、确认。)自评表(HR-010)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)申述表(HR-012)绩效面谈记录表(HR-013)【绩效面谈】1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。2、绩效面谈的内容有：(1)对员工比拟优秀的方面给予肯定。(2)对员工缺乏的地方给予指导,并要求员工制定工作改良计划，跟踪改良结果。(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。(4)考核经过既是干部对员工进行评估的经过，亦是员工与干部充分沟通沟通的经过，在这个经过中员工能够获得指导、改良意见，干部的

18、管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。【客观原因导致绩效变化的处理】1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提早预见的，应提早对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。【其它】十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有

19、考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，介入评价人员对原表负有保密责任和义务。十七、考评结果公开范围：1、对被考核本人公开其各项考核成绩;2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;3、对全体员工公布95分以上员工名单。十八、本绩效考核办法及施行细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及施行细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部公布的绩效考核相关办法同时废止。绩效考核方案篇3第一条为建立有效的绩效鼓励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目的顺利实现，

20、带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬赏罚、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。基本原则是：1、坚持内容确定的原则。根据岗位职责和工作标准，实事求是确实定考核内容，全面考核评估公司员工。2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到详细的分值。第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不

21、参加年度考核。第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办

22、法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、催促考核结果的落实和运用。第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。第四章考核的组织与施行第十条考核施行时间1、月度考核：月度考核由各部门组织施行，考核时间为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织施行，考核在当年12月20前结束。第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。第十二条考核责任人每月根据考核表格的详细项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客

23、观评价意见。第十三条考核人根据考核表格的详细项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核;调离不满三个月的，由原部门进行考核。第十五条考核人的职责1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应十分予以注意。2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。第五章考核流程第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，讲明考核的目的、对象、方式、内容以及考核

24、进度安排等。第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。第十八条评价部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改良方向做出书面评价，随当月考核表报公司。第十九条投诉员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，能够通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。第二十条兼职民警、

25、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。第六章考核计算第二十一条考核指标权重考核均实行百分制。月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。其中绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织施行。益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民

26、主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织施行,实践操作技能项由公司考核领导小组组织施行。公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。第七章考核结果及运用第二十二条年度考核成绩确实定考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就本身岗位而言，以

27、创造性的方式做出重大奉献，考核评分在95分以上。优良：超过常规岗位要求，并超过预期地到达工作目的，考核评分在95分以上。良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目的，并有所超越，考核评分在80-89分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目的，考核评分在70-79分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分下面。第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核经过中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对本人做出的评价结果负责。第二十四条考核结果的使用1、员工岗位调整的主要参考根据;2、与员工薪酬福利待遇直接挂

28、钩;3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;4、给予员工赏罚、组织发展的根据;5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告;连续两年不称职的，给予轮岗使用;6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗;年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。7、被考核人出现违背国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。绩效考核方案篇4一、考核目的及目的：及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调发动工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，进而到达

29、电商部为公司业绩做出更大奉献与推动的终极目的。二、考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本根据三、适用对象：本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。四、考核种类及时间周期按排：考核分季度考核和年终考核两类。季度考核以一个季度三个月为一考核周期。年终考核以一年为一个考核周期。五、考核体制：为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评直属，全方位立体式的考评体制。六、考核标准：不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反响员工实际工作绩效的的考核标准。公司的

30、考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，详细权重分配如下：在这里十分需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指信息量和信息质量,而实际产品销售额只作为一个参考标准,由于电商部的主要工作职责只负责到信息这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目的.七、考核程序：员工自评同事互评经理考评八、考核结果与对应奖罚：备注:工资构造:基本工资+绩效工资+业绩提成绩效考核方案篇5参加考核的条件出勤满26天，无迟到早退的；操行端庄，有较强的执行力和亲和力；发生不良事故及时上报的；口头批评不超过3次的；书面检查和黑板报公开批评不

31、超过二次的；考核办法基础分：每人50分；基数1分5元行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分；职称分：有护理证加5分，承当工作任务加30分；特殊分：白班A中班P各加1分、晚班N加4分；个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工作完成质量评分；奖励分：每个护理组每月评选12名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：遭到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时遭到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被施行的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。扣罚分：未完

32、成院内要求参加培训的1分次，()操作考核不合格的85分下面5分次，理论考试不及格的60分下面2分次，违背院内规章制度3分次、（员工守则）3分次、护理部核心制度3分次、护理规范3分次、护理员岗位职责3分次、遭到有效投诉3分次、出现不良事故1稍微磕碰伤无需住院治疗的扣10分次，需住院治疗的扣50分次。个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分个人工作质量评价分+奖励分扣罚分个人绩效考核内容注解：七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。护理记录：用于

33、登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；老人在室外日光浴时间；老人洗澡、洗脚的时间；星级护理员条件：符合参加考评条件的；理论和实操考试及格的；总分在185分以上的；绩效考核方案篇6一、总则一为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。二本绩效考核方案合适本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩，“效的考评，“绩就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的

34、重要作用能够从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，能够提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目的与长期目的相联络；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、赏罚、晋升或降级的根据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工介入本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的施行，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的根据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对

35、酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循下面原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门构成正确指导，在酒店内部构成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估经过中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实讲话，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比拟，而不是人与人之间作比拟。三、考评结果及时反应原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反应给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反应评估

36、结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释讲明，肯定员工的成绩和进步，讲明缺乏只处，提供今后努力的方向。四、考核内容与标准一考核1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.年度考评：每年12月2012月25号二根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据一定比例提取奖金。三未转正的员工和管理人员不介入月度绩效考评。四考核内容以及标准：1.工作态度每达标一项给4分，总分20分a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b工作从不偷赖、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上级的指示e遇事及时、正确地向上级报告2.基础能力每达标一项给3分，总分15分a精

37、通职务内容，具备处理事务的力b把握个人工作重点c擅长计划工作的步骤、积极做准备工作d严守报告、联络、协商的原则e在既定3.业务水平每达标一项给4分，总分20分a工作没有过失，且速度快b处理事物能力卓越，正确c勤于整理、整顿、检视本人的工作d确实地做好本人的工作e能够独立并正确完成新的工作4.责任感每达标一项给3分，总分15分a责任感强，确实完成交付的工作b即便是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c努力用心地处理事情，避免过错的发生d预测过错的可预防性，并想出预防的对策e做事冷静，绝不感情用事5.团队合作精神每达标一项给3分，总分15分a与同事配合，和睦地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上

38、乐于帮助同事d积极参加公司举办的活动e有集体荣誉感6.自我意识每达标一项给3分，总分15分a审查本人的力，并学习新的行业知识、职业技能b以广阔的目光来看本人与公司的将来c能否虚心地听取别人建议、意见并能够改正本人的缺点d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e即便是分外的工作，有时也做出考虑及提案五考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分下面注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！六十分注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服

39、务二年的员工加7分。此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限2、员工漏打卡情况可用调休抵迟到与早退不能抵，调休不再另外享受。3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限五、考核程序一人力资源部根据工作计划下发年度月度全员考评通知。二各部门成立考评小组由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成，对部门员工进行各项考评。三部门根据考核办法使用考评标准量化打分。四考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。五汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语

40、一项。六考核结果上报人力资源部分存入员工档案。七考核之后还需征求考核对象的.意见。八各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。九各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析一分析考评结果的客观公正性与可信度。二进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果三总结考评经过中出现的问题以便在下一次考评之前改良考评方案。七、结语以上绩效考评方案自20xx年1月开场施行，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合介入评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促

41、进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美妙！绩效考核方案篇7一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改良工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，进而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策根据。3、将绩效考核融入公司管理经过，在考核中构成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公平、公正、引导、鼓励的原则施行考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂

42、钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考根据，直接决定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照施行，予以认真落实，如有特殊情况不便按时施行的，需及时告知，另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待商议每月的月末或下月月初。六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量能够体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位本身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分

43、为下面几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。5.旺旺回复率

44、。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一经过之间的时间差的均值。一般来讲，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在2030秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据详细情况做详细调整。8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。上述各项指标主要根据客服人

45、员的实际工作情况，根据客服绩效管理系统如：赤兔名品所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员本身也有自评的权利和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。七、考核施行流程1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的经过中及时与被考核者客服人员沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。2、考核者按照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以详细分值。整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%30分，询单转

46、化率占30%30分、下单成功率占10%10分、客单价占5%5分、旺旺回复率占5%5分、旺旺响应时间占5%5分、协助跟进服务占5%5分、执行力占10%10分。以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及赏罚的参考根据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在7080分的

47、，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。4、补充建议待商议：每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员、“优秀客服专员若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以十分奖励，如颁发十分鼓励奖或奖励旅游。八、考核申述为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申述这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可