【必备】绩效考核方案范文十篇.docx

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1、【必备】绩效考核方案范文十篇【必备】绩效考核方案范文十篇为了确保事情或工作有序有力开展，通常会被要求事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的介入性及互动性。我们应该怎么制定方案呢？下面是我精心整理的绩效考核方案10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。绩效考核方案篇1一、考核目的及原则一目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定自信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，构成积极介入、上下沟通的企业文化，加强企业的凝聚力

2、。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学根据。二考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改良原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用见习期的新员工不介入本次考核。三、考核组织一公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的详细工作由人力资源部负责。二年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门施行。三各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年

3、年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式一考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导含经理、副经理、助理年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效占权重40%：取20xx年112月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议占权重40%：1部门正职含主持工作副职：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。民主评议占权重20%：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力

4、、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案（年终绩效考核方案）。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b主要对管理人员在全年工作中作出了特殊奉献的、阶段性工作获得了突出成效的、或经营技术中的改革创新获得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。2部门副职、部门经理助理：部门绩效占权重40%：同前领导班子评议占权重25%：同前部

5、门正职含主持工作副职评议占权重15%：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议占权重20%：同前2、员工考核20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。结果占权重70%：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目的完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力占权重20%：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。态度占权重10%：指员工在工作中

6、的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。二考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布ABCD20%60%20%等级评定讲明：1A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员能够评定为A。2A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工能够评定为B。3C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。4四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。2、员工：以部

7、门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：1先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布ABCD20%55%25%等级评定讲明同上。2其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布ABCD15%50%35%等级评定讲明同上。五、员工考核程序部门领导的考核由人力资源部开展一自评由被考核者根据预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对本人的工作目的完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。二部门考核1、实行逐级考核。各级

8、被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正有权对员工的考核结果进行调整、确认员工绩效考核结果，并签字。三上报考核结果各部门将（公司20xx年终绩效考核汇总表）于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。六、考核的纪律要求一各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，打击报复。二各级管理人员和考核人员在考核经过中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经

9、查实，予以严肃处理。三年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。七、考核结果反应与申述考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，肯定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申述意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要根据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的缺乏进行分析，提出绩效改良计划，并填写（绩效考核D类员工绩效改良计划书）报到人力资源部，人力资源部将

10、根据改良计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的讲明一调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。二考核期内休产假和长病假不包括事假时间在3个月及以上的人员，需介入绩效考核，但不介入排序和等级评定。绩效考核方案篇2一、总体设计思路一考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。二适用范围本公司所有技术研发人员。三考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，详细考核周期如下表所示。考

11、核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计一工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目的值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提早天30技术评审合格率技术评审合格率到达100%25项目计划完成率项目计划完成率到达100设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率到达%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率到达%以上30技术方案采用率技术方案采用率到达%以上25技

12、术改造费用控制率技术改造费用控制率到达%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率到达100%10二工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420三工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判定能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常

13、强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210四年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%十分加分事项分数证实人注：十分加分事项需要附相关证实材料绩效考核总评绩效改良意见期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改良：与工作目的相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核施行技术研发人员的考核经过分为三个阶段，构成完好的考核管理循环。这

14、三个阶段分别是计划沟通阶段、计划施行阶段和考核阶段。一计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目的完成情况和绩效考核情况回首。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目的。二计划施行阶段被考核者根据本考核期的工作计划开展工作，达成工作目的。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。三考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。1。绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2。结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估经过中所发生的争议。3。结果反应人力资源部将审

15、核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。四、绩效结果运用一绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目的。二绩效结果运用1。薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有下面标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分含的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分含的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分下面的，薪资等级降一个等级，但不低于本职

16、位薪资等级的下限。2。培训年度绩效考核得分在80分含以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分含以上的员工，能够申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分含下面的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申述一申述受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申述。二提交申述员工以书面形式提交申述书。申述书内容包括申述人姓名、所在部门、申述事项、申述理由。三申述受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申述后，应在三个工作日做出能否受理的答复。对于申述事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申述不予受理。受理的申述事

17、件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申述内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。四申述处理答复人力资源部应在接到申述申请书的10个工作日内明确答复申述人。绩效考核方案篇31、考核目的为确保产品研发目的的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水安然平静研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则公平公正原则3、薪资构造3。1工资构造工资构造=标准工资+项目绩效奖金3。2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立

18、项目绩效奖金。项目负责人及成员介入项目奖金分配。4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下：4。1项目绩效4。1。1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供根据，设立项目绩效考核制度。4。1。2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目的计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。4。1。3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改良、项目完成进度控制、项目完成质量、项目

19、研发费用控制、项目技术难度。其中：A项目成本改良：成本降低百分比，参考成本降低的难度。B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行比照；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段遭到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。C项目完成质量控制：由考评人根据项目目的实际达成率进行考评。D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。4。

20、1。4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反响每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。4。1。5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5。1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。5。2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据

21、。5。2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。绩效考核方案篇4为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通太多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级职称、科室承当工作工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药

22、班护士、夜班护士。详细分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。建议：各班次系数：四级护士：1。2三级护士：1。1二级护士：1。0责任护士：1。2夜班护士：1。1主班护士：1。0药班护士：1。0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1。2系数。附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。三：加扣分数一加分1。病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0。5分。2。病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。3。被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0。

23、2分，或根据科室详细考核方式计入工作量。4。加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0。2分。5。杜绝过失事故一次，为当事人加绩效分0。5分。6。因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。二扣分因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。2。因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。3。护士之间出现争吵不和谐因素反应到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。4。严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。5。未严格交接班，出现过失、丢失物品扣当事人

24、绩效分数1分，根据情况酌情赔偿。6。抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。7。工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效分2分。8。不认真带教，学生出现过失反应到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教教师绩效分2分。9。上班时间联络与工作无关的事情，手机、电话聊天，被医院、护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。10。上班时间着装不合要求如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣

25、当事人绩效分数2分。11。上班时间干私活、吃零食、看杂志或小讲，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。12。上班时间聊天，护理部或二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。13。属于双控及在最后成绩中扣分的项目有：1夜间睡岗，每人次扣除2分；2护士素质当中出现的问题上班吃零食、玩游戏、玩手机、不根据规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍，每人次扣除2分。3护士长未根据规范进行夜间质量的控制，每人次扣除2分。4在各项考试考核经过中，出现无故缺考，每人次扣

26、除2分。四、护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定，特殊情况可临时决定。五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案，结合本人科室制定本科室绩效考核详细施行方案。绩效考核方案篇5为更好地做好餐饮销售，充分调发动工的工作积极性，切实做好全员营销，进而提高餐饮营业收入、加强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出下面规定，下面是“销售人员绩效考核方案希望能够帮助的到您！一、婚宴、宴会预订指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上含十桌的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%不含酒水；此提成方案执行范围：酒店所有员工。二

27、、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成宴会厅按一个包厢算。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：以茶吧茶单和菜单为标准价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0。5元/杯。价格在58元或以上的菜可提成1元/份。价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。东毛老鼠和蛇

28、肉可提成10元/份。其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮助的员工每次给予15元奖励。同时帮助要把收尾工作做完否则不记入奖励。三、相关规定：主要数据;：由收银员登记天天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作经过中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须具体记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。如发现有利用职务之便营私舞弊的，假如是餐饮部员工，一经发现立

29、即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行20xxX1起；如有调整将提早一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！绩效考核方案篇6一、工作方针1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；2、个人业绩的体现与酒店的整体目的全面达成一致；3、按当代酒店销售管理体系，构建销售队伍；4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；

30、6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；9、销售部部门目的与酒店组织目的成正比连带关系，并促使目的达成一致。综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。四、销售管理规定：1、部门主管及各销售代表薪酬构造为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；2、销售主管的基本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元

31、/月，销售代表试用期基本工资分别为：8001000元/月，手机费100元/月，交通费元/月。3、销售部主管管理工作职责为：组织施行完成酒店目的及部门目的；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养鼓励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员

32、展开销售工作等；4、部门五、销售部销售人员业绩核准规定：考核可计入业绩提成部分；51酒店的合约客户在酒店消费商务客户，订房中心，长包房，旅行社52酒店的贵宾卡客户53酒店的业主但不包含免费房考核不可计入业绩提成部分；55酒店和媒体冲抵广告费用56酒店的供给商在酒店冲抵货款消费六、销售部部门考核指标1、根据酒店月度经营指标情况此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可，销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%下面方案暂以此为例，例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；2、*年度酒店客房612月的收入预算3、根据酒店的惯

33、例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目的任务的60%，前厅部占到目的任务的40%，销售部612月份的目的为：七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：1、部门团队提奖：每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。2、部门个人考核，提奖分配制度：试用期员工考核：销售员试用期底薪为8001000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。正试员工考核：正试员

34、工每月考核任务为7、6万/月但可根据酒店淡，旺季进行适当调整完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能到达个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的一样比例发放其当月的浮动工资。个人提成奖金：方案一：奖励计算采用累进制计算，详细列表如下：举例讲明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，假使当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：￥7600x5￥6400x10￥500￥640￥1140元以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。上述的超额奖励以百分之三十30%为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员

35、的当月超额指标奖金。方案二：销售人员每月完成考核任务，超额缺乏50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。举例讲明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，假使当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：14000*6%=840元以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成。举例讲明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，假使当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：90000*10%=900元八、酒店对销售部的每月业绩考核及销

36、售人员工作业绩考核规定：对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。十、部门薪金发放讲明：1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。绩效考核方案篇7根据（xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见试行）精神，结合我

37、校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1。师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。2。教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。3。教学行为考评备、教、改、导、辅：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。4。考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。5。控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。6。课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于

38、课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。7。成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。8。学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9。机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。绩效考核方案篇8一、绩效考核原则1、“四公原则：即“公正、公开、公平、公正，执行公正，经过公开，评价公平，施行公正，考核应就事

39、论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实讲话，切忌主观臆断，缺乏事实根据；3、反应原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的经过中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反应，一月一鼓励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取最近的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为根据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。二、绩效考

40、核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目的任务的完成情况，根据年初确定的目的责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。2、考核期假如由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一

41、把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核的应用行事历及目的管理的考评方式进行考评一中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及施行方略、综合素质管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容硬指标：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核

42、根据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据；其它企业按协议规定执行安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及施行方略企业发展规划及施行方略是指被考核者能否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细施行方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%考核主体

43、：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目的责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考

44、核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及施行方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重

45、占30%，副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及施行方略职能系统的业务规划及施行方略是指被考核者能否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细施行方略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：采取自评、直接上级

46、评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核二一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质专业能力、