关于员工绩效考核方案模板汇总五篇.docx

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1、关于员工绩效考核方案模板汇总五篇关于员工绩效考核方案模板汇总五篇为了确保事情或工作有效开展，通常需要预先制定一份完好的方案，方案是为某一行动所制定的详细行动施行办法细则、步骤和安排等。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我为大家整理的员工绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望能够帮助到有需要的朋友。员工绩效考核方案篇1一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目的和计划，在设立绩效目的时，应从鼓励的角度出发，使员工明确施行绩效管理是以完成工作目的为主要目的，绩效目的要有一定的挑战性。因而，绩效考核应以促进员工的工作绩效改良和

2、效率提升为目的，而不是以赏罚为考核目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价主要包括行为、态度等方面，应以事实讲话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任组长考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任上级、一般研发人员下级、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任组长及室内考核综合考评形式。根据所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核根据：分管主任、室主任及组长

3、要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目的做为绩效评估的主要根据。三、绩效考核流程1、绩效考核目的的设定沟通贯穿整个绩效考核的全经过：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目的及项目目的，帮助他们根据部门目的确立本身目的。其次，对研发人员的考核指标和标准确实定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目的设定原则：设立绩效目的着重贯彻三个原则。1导向原则。根据研发部门总体目的，层层分解，设立个人目的。2SMART原则。即目的要详细Specific、可衡量Measurable、可

4、到达Attainable、相关的Relevant、有时间限定Time-based。3目的数量适中原则。目的不要过多，最多68个。2、绩效评价基本情况及绩效目的完成情况，提早评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。评分权重见下表：见附表13、绩效反应与沟通在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反应给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改良工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1肯定业绩，指出缺乏，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2讨论研发人员工作中产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承当的责任，以便构成双方共同认

5、可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改良目的；3在研发人员与上级沟通互动经过中，确定下年度或考核周期的各项工作绩效目的；4、绩效改良循环进行考核人帮助研发人员分析绩效缺乏的原因或改良提高的时机，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改良的目的、个人发展目的和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目的中，进而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度或考核周期的绩效目的，但必须经过上一级主管同意后方可。绩效考核流程图：见附图1四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来讲比拟长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。五、考核结果评定按考核结果在实验室内进行排序，并根据考核结果由实验室主任对公司

6、奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的根据，并依此对不合适人员调换岗位。员工绩效考核方案篇2一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水安然平静经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目的顺利完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核根据：公司各项规章制度、

7、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。4、考核内容：按员工各自工作职位对应对照考核1劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；2工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；3安全方面：工作经过中有无事故发生；4执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止能否文明、服务用语能否恰当、穿着工作服能否得体；6成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；7领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管天天检查，物业主任每

8、周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。十分讲明：在检查经过中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚十分岗位5-10倍处罚。6、考核程序：1每月25日各项部门主管将（月考评汇总表）汇总，并报主任审核后公布；2品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。五、员工各职位考核结果与工资对照情况：员工绩效考核方案篇31.绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写（部门目的管理计分卡），确定考核指标的目的值和权重，制订详细工作任务计划；各部门经理根据（部

9、门目的管理计分卡）与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写（工作任务考核表）。2.绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核发动会，公布上季度绩效考核工作正式开场。3.分发（部门目的管理计分卡）：绩效考核发动会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放（部门目的管理计分卡）。4.提供考核信息：考核开场后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。5.部门目的责任制考核：考核开场后第2个工作日，考核人在获得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对（部门目的管理计分卡）进

10、行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。6.回收（部门目的管理计分卡）：考核开场后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人部门经理的（部门目的管理计分卡）、提交人力资源部。7.部门考核结果的统计处理：人力资源部对（部门目的管理计分卡）中的数据进行审核、统计，并填写（部门目的管理计分卡）汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开场后第4个工作日9：00之前将（部门目的管理计分卡）汇总表以及有关的原始表单提交总经理。8.部门目的责任制考核结果的审批：总经理对（部门目的管理计分卡）汇总表进行审批，并在考核开场后第4个工作日17：00之前将审批结果反应给人力资源部。9.部门目的责任制考核结

11、果的反应：人力资源部在考核开场后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反应给各部门。10.被考核人部门内员工自评：考核开场后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反应部门经济责任制考核结果及部门本人的考核结果，被考核人部门内员工填写（工作任务考核表）中应由被考核人填写的部分，完成自评。11.部门内员工的绩效考核：考核开场后第5到第6个工作日，考核人部门经理及主管在获得考核数据、被考核人自评之后提交的（工作任务考核表），与被考核人充分沟通之后，根据考核讲明，参照本部门的考核结果，对（工作任务考核表）进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。12.回收（工作任务考核表）：考

12、核开场后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的（工作任务考核表）提交人力资源部。13.（工作任务考核表）间接上级评分：人力资源部将回收的（工作任务考核表）传递给相应的分管副总，由分管副总对（工作任务考核表）进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将（工作任务考核汇总表）反应给人力资源部。14.部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司（工作任务考核表）中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写（工作任务考核汇总表），并在第8个工作日12：00之前将（工作任务考核汇总表）提交总经理。15.部门内员工的考核结果的审批：总经理对（工作任务考核汇总表）进行审

13、批，并在考核开场后第7个工作日17：00之前将审批结果反应给人力资源部。16.公布考核结果：考核开场后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。员工绩效考核方案篇4一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供根据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期目的，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。二、考核施行细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并施行，人力

14、资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织施行。(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，碰到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。(2)业务协作，主要考核其配合别人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。(3)公文处理的及时率。(4)文稿起草的及时率。(5)公文处理的过失率。(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。(7)文件管理的规范性。(8)按时参加企业及部门的相关会

15、议，不得无故迟到、缺席。(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3、工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反应与申述(一)考核结果反应考核者应向被考核者反应考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，可以按下列规定进行逐级申述。(二)绩效考核申述1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申述;假如被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申述。2、人力资源部接到被考核者的申述后，通过调查和协调，在XX日内告知申述处理结果。3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申述。四、

16、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即便个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们以为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(PrahaladHamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展经过中经历的总结，是知识积累的经过。操

17、作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全一样的，而理念层面的.流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差异。经太多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因此也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因此，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。2、操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确讲明每一个步骤的要求是什么，必须到达什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的比照提供了根据。企业缺乏标准，使得员工往

18、往工作很努力，却难以到达主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是屡次返工却仍达不到要求的重要原因，因而，极易挫伤员工的工作积极性。员工绩效考核方案篇5有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，进而能够改善组织的反应机能，更可鼓励士气，可以作为公平合理地酬赏员工的根据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目的建立“以绩效为导向的管理形式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目的分解到部门、员工，

19、确保企业、个人目的一致。强化执行力，调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的根据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法，并购企业应中选择合适企业本身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关

20、键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目的，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目的，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反应。选择关键绩效指标必须根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据

21、既定的计划指标进行考核。2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反应，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目的设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到鼓励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去自信心，绩效管理就会逐步成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通畅利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这

22、样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目的确定、施行经过、绩效反应、绩效改良四个阶段，四个阶段互相配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当注意的问题在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时知足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差异界线才会有鼓励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反应信息，构成闭环。考评结果一定要反应给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCAplandocheckaction的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，进而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改良绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升本身工作水安然平静能力，进而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。【关于员工绩效考核方案模板汇总五篇】