管理学人力资源管理教案ppt课件.pptx

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1、组织人力资源管理周 瑶人力资源计划人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘与解聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估 目录目录人人力力资资源源计计划划人力资源计划的任务人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则人力资源计划编制的原则人力资源计划的任务人力资源计划的任务壹贰叁系统评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员制定和实施人员培训计划壹贰叁系统评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员制定和实施人员培训计划组织中组织中职务的数量职务的数量每种类型的职务需要多少每种类型的职务需要多少人人组织中组织中职务的类型职务的类型组织需要具备什么技能的组织需要具备什么技能的人人内外

2、环境的不内外环境的不断变化而变动断变化而变动研究和使用科研究和使用科学的人力资源学的人力资源管理方法管理方法适应组织内部变适应组织内部变革和发展的要求革和发展的要求提高员工素质提高员工素质实现员工个人生实现员工个人生涯发展的要求涯发展的要求有计划、有组织、有重点、有针对性地对员工进行培训人力资源计划的过程编制人力编制人力资源计划资源计划招聘招聘员工员工培训培训员工员工职前职前引导引导确定有能确定有能力的员工力的员工选用选用员工员工职业生职业生涯发展涯发展留用杰留用杰出人才出人才“” 举举个个例例子子下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设

3、置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。2000年度人力资源管理计划（一）职务设置与人员配置计划根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如示：1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监

4、1名、技术总监1名2、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部（5人）

5、产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名1、招聘需求、招聘需求根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 4、招聘人事政策、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资

6、1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；b、考上研究生后协议书自动解除； c、试用期三个月；d、签订三年劳动合同；（2）研究生：a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。b、考上博士后协议书自动解除；c、试用期三个月。d、公司资助员工攻读在职博士；e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；f、成为公司骨干员工后，可享有公司、股份 。 5、风险预测、风险预测（1）由于今年本市应

7、届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。（二）人员招聘计划（二）人员招聘计划（三）选择方式调整计划19991999年开发人员选择实行了面试和笔试相年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在在20002000年首先要完善非开发人员的选择程序，年首先要完善

8、非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用中期，可以采用“合议制面试合议制面试”，即总经理、，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。面试效率。 （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整： （四）绩效考评政策调整计划（四）绩效考评政策调整计划（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的

9、评价，并感受到公司对员工的关心； （3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 （五）培训政策调整计划公司培训分为公司培训分为岗前培训岗前培训、管理培训管理培训、岗位培训岗位培训三部分。三部分。岗前培训在岗前培训在19991999年已经开始进行，管理培训和技能培训年已经开始进行，管理培训和技能培训从从20002000年开始由人力资源部负责。年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整：在今年，培训政策将做以下调整：（1 1）加强岗前培训）加强岗前培训（2 2）管理培训与公司专职管

10、理人员合作开展，不聘）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。培训。（3 3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。训和聘请培训教师两种分式进行。 1、招聘费用预算（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传

11、材料费：2000元（4）报纸广告费：6000元 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。（六）人力资源预算2、培训费用3、社会保障金人力资源计划编制的原则环境变化环境变化人力资源保障人力资源保障长期利益长期利益影响因素影响因素内部环境内部环境外部环境外部环境销售的变化销售的变化开发的变化开发的变化企业发展企业发展战略的变化战略的变化公司员工的公司员工的流动变化流动变化社会消费社会消费市场的变化市场的变化政府有关政府有关人力资源人力资源政策的变化政策的变化人才市

12、场人才市场的变化的变化人员的流入预测人员的流入预测流出预测流出预测人员的内部人员的内部流动预测流动预测社会人力资源社会人力资源供给状况分析供给状况分析人员流动的人员流动的损益分析损益分析面向企业面向企业的计划的计划面向员工面向员工的计划的计划互相依托互相依托互相促进互相促进的关系的关系内部因素内部因素企业目标企业目标员工素质员工素质组织形式组织形式企业最高领企业最高领导层的理念导层的理念劳动力市场劳动力市场政府相关政府相关政策政策行业发展行业发展状况状况外部因素外部因素含义、解聘成本分析、解聘员工标准含义、解聘成本分析、解聘员工标准招聘管理内容招聘管理内容招聘的目标和前提招聘的目标和前提第二节

13、第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘 招聘招聘管理是管理是组织组织基于生存和发展的基于生存和发展的需要需要，根，根据组织据组织人力资源规划人力资源规划和和工作分析工作分析的数量与的数量与质量要质量要求求，采用一定的方法吸纳或寻找具备，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格任职资格和和条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛选出符合本组织所需合格选出符合本组织所需合格人才人才并予以聘用的过程并予以聘用的过程的的管理活动管理活动。第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘RecruitSelectionAssessment资格审查、初选、笔试、面试

14、、心理测试以及资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容其它测试、体检、个人资料核实等内容招聘结果的成效评估招聘结果的成效评估 计划计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。宣传。宣传组组织形象，扩大组织在劳动力市场中的织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力影响力。主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容Employment第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘招聘管理日夜战略化招聘管理日夜战略化;甄选甄选阶段阶

15、段已成为招聘管理中最重要的环节已成为招聘管理中最重要的环节;招聘甄选的技术不断创新；招聘甄选的技术不断创新；招聘管理与其他人力资源管理的关系日夜密切招聘管理与其他人力资源管理的关系日夜密切;招聘工作已下放到职能部门；招聘工作已下放到职能部门；招聘管理的内容日益扩大化；招聘管理的内容日益扩大化；招聘活动日益受到法律的约束；招聘活动日益受到法律的约束；第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘 招聘管理的七大特点招聘管理的七大特点第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘 招聘管理的原则招聘管理的原则招聘目标招聘目标 人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补人员招聘的目标是为了及时

16、满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，岗位的空缺， 最直接的目的是获得企业所需要的人。最直接的目的是获得企业所需要的人。招聘前提招聘前提 一是人力资源规划；一是人力资源规划； 二是工作描述与工作说明书。二是工作描述与工作说明书。第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘 招聘招聘来源是指能够发现合格的员工途径和地来源是指能够发现合格的员工途径和地方。招聘来源既可以是内部招聘，也可以是外部方。招聘来源既可以是内部招聘，也可以是外部招聘招聘。也是。也是HR的重要组成部分。的重要组成部分。第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘招聘来源招聘来源内部内部招聘是指在单位出现招聘是指在单位出现职务

17、空缺职务空缺后，从后，从单位内部单位内部选择合适的人选选择合适的人选来填补这个位置来填补这个位置。 内部内部招聘主要有以下几种：招聘主要有以下几种：提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘重聘。内部招聘的做法通常是企业在内部。内部招聘的做法通常是企业在内部公开公开空缺职位，吸引员工来空缺职位，吸引员工来应聘应聘。 作用：就是作用：就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目

18、标之一源开发与管理的目标之一。招聘来源招聘来源外部外部招聘则是从招聘则是从组织外部组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。具有如下优势：招聘德才兼备的能人加盟进来。具有如下优势：1.新员工会带来新员工会带来不同的价值观不同的价值观和和新观点、新思路、新方法新观点、新思路、新方法。2.外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力压力，形成危机意识，激发，形成危机意识，激发斗志和潜能。斗志和潜能。3.外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培

19、训的费用人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。现场招聘现场招聘网络招聘网络招聘广告招聘广告招聘招聘方法招聘方法内部招聘内部招聘猎头招聘猎头招聘校园招聘校园招聘招聘方法招聘方法【含义含义】是员工是员工离开组织的离开组织的过程；过程； 员工员工主动的辞退是主动的辞退是离职；离职； 员工员工被动的辞退是解雇或被动的辞退是解雇或下岗。下岗。第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘 员工解聘的成本分析员工解聘的成本分析与公司的企业文化相违背者与公司的企业文化相违背者被公安机关依法追究被公安机关依法追究刑事责任者刑事责任者给公司带来负效益给公司带

20、来负效益者者经济效益经济效益：在销售部门入不敷出者：在销售部门入不敷出者社会效益：影响公司的形象和声誉者社会效益：影响公司的形象和声誉者严重违反公司的规章制度严重违反公司的规章制度者者行贿受贿行贿受贿决策失误造成重大经济损失决策失误造成重大经济损失第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘 解聘员工的标准解聘员工的标准员工培训培训是一种我们希望能融入每个管理着大脑思维中的东西。克里斯.兰德尔目录contents施乐公司案例它依靠培训获得竞争优势施乐公司案例它依靠培训获得竞争优势培训体系的构建分析该公司的成功之处分析，目的，方法组织分析，任务分析，人员分析三个方面提升知识更新与丰富技能提高态

21、度转变培训方案的拟定培训目标（培训内容，对象，方式，机构）培训效果评价方案采取的方法在职培训导入培训离职培训需要分析目标设置方案拟定培训实施培训需求分析分析分析目的目的方法方法组织分析决定组织中哪里需要培训判定知识和技术需求；效率、质量和期望的比较；人事和后续计划组织环境评价任务分析决定培训内容应该是什么完成工作所需的知识。技、术。行为和态度人员分析决定谁应该受培训和他们需要什么培训业绩评估关键事件培训需求调查目标设置通过培训使员工具备完成本职工作所需要的基本知识，了解组织的基本情况，如组织的发展战略目标，经营状况。规章制度等是员工掌握从事本职工作的必备技能，如操作技能处理人际关系的技能、谈判

22、技能等，以此来培养发展职工的潜能建立起组织与员工之间的信任关系，培养员工对组织的忠诚及积极的工作态度，增强组织观念和团队意识。培训方案的拟定培训的方法和方式1、导入培训应聘者一旦被录用之后，人事部会按照一定的情况给员工事前的指导。目的是为了使员工更加快速的进入公司的运营状况之中工作轮换和实习是两种最常见的在职培训方式。目的是为了员工通过不断学习掌握新技术和新方法，从而达到新的工作目标要求所进行的不脱产培训2、在职培训离职培训包括教室教学，影片教学及模拟演练等。目的是为了使员工能够适应新的工作岗位要求而让员工离开工作岗位一点时间，专心致志于一些职外训练。离职培训员工培训的意义绩效评估 绩效评估概

23、述 绩效评估的作用及特点 绩效评估的步骤与方法 绩效评估的原则 绩效评估的受益群目录contents姚静洁绩效评估Performance Appraisal绩效评估定义l指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察，评估和测度是一种正式制度。是一种企业管理与员工之间一种管理沟通活动。它是通过系统的方法原理来测量员工在职务上的工作行为与态度。l用过去制定的标准与员工的工作绩效记录进行比较并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测以及控制作用。绩效评估可以直接影响到员工的切身利益。绩效评估的首要目标是为组织目标的实现提供支持。绩效评估可以有效地减少工作失误，为最佳决策提供重要的参考依

24、据。为最佳决策提供重要依据绩效评估可以反馈员工的优缺点以及其他人对于自己工作状况的评价。有效的绩效评估可以使员工顺利执行自己的职业生涯作为员工工作报酬的基本依据有效的绩效评估的结果可以为实际工作报酬提供依据，实际的工作报酬必须与员工的实际能力和贡献相结合。绩效评估作用给予员工及时反馈绩效评估的另一个重要目标就是要提高员工的业绩，正确引导员工努力的方向，使其能紧跟组织的变化及发展为组织发展提供重要依据绩效评估作用评估员工潜能，安排相关人事调整绩效评估可以看出一个员工在一定工作时间内的工作业绩，可以通过绩效来评估员工的现实能力与发展潜力，判断其是否有能力继续胜任此项工作或是得到更好的发展。绩效评估

25、最主要的作用就是可以作为激励或处分员工、提升或降级、职务调动以及进一步发展培训的基本依据。员工加薪，是否需要进一步培训绩效评估特点绩效评估特点A管理过程管理过程中的局部中的局部环节与环节与手段手段B只出现只出现在特定在特定时期时期C侧重于侧重于判断与判断与评估评估D事后的事后的评价评价E评估系统评估系统灵活性灵活性可行性可行性绩效评估三个方面绩效评估三个方面工作行为工作行为A工作成果工作成果C个人品质个人品质B2.确定考评责任者1.确定特定目标3.评价业绩4.公布结果，交流意见5根据考评结论，将考评结论备案绩效评估步骤个人自我评价法小组评议发排列估计法业绩表评估法.传统方法目标管理法现代方法绩

26、效评估方法绩效评估方法传统绩效评估方法与现代绩效评估方法比较现代 重点在于员工贡献 建立短期共同目标 态度互相转变传统 注重员工的个人品质 过多掺杂考评者个人看法以及主观意见2.具有客观性和公平性有效的绩效评估应当针对客观的评估资料进行评价，尽量减少主观思想与个人情感色彩。在评估过程中要清楚员工工作的关键点，对其主要的工作内容进行评估。4.具有科学性和可行性效绩评估是针对员工的工作进行评估，因此评估项目应具备一定的科学性。评估项目应被员工所接受，具有一定的可行性，使人们自觉接受和配合绩效评估的工作进行。1.与企业文化管理理念相一致绩效评估是对于员工的工作行为，态度业绩等方面为目标，具有一定的引导作用。评估的内容是将企业文化与管理理念更加形象化和具体化。正确的评估可以体现企业文化也可以给予员工正确的指引3.考核内容具体详细但不考评无关内容绩效评估是针对员工工作的评估，并不是针对员工的任何方面。譬如生活习惯，言行举止等，这些都不宜作为评估内容绩效评估原则1.组织2. 2. 管理者管理者3.员工绩效评估的受益者绩效评估的受益者组织 提高组织整体竞争优势 稳定员工队伍，吸引优秀人才 优化组织结构，为人力资源决策提供依据管理者 提高管理效率 指引和监督雇员行为员工 提高满意度 获得更多发展机会绩效评估绩效评估谢谢观看