第三章培训与开发范文(共15页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划与课程计划第一单元 员工培训规划的制定一、员工培训规划的概念 作为企业人力资源开发的重要组成部门，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上。二、制定培训规划的要求1.系统性。2.标准化。 3.有效性。 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性、高效性。 4.普遍性。三、培训规划的主要内容 （一）培训的目的 （二）培训的目标 （三）培训对象和内容（四）培训的范围（五）培训的规模（六）培训的时间（七）培训的地点（八）培训的费用 （九）培训的方法如独立的小型组织部门

2、的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。（十）培训的教师（十一）计划的实施【能力要求】一、制定培训规划的基本步骤1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法-采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。8、设计评估标准9、试验验证二、制定培训规划应注意的问题 起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作： 1、制定培训的总体目标 2、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡 在培训投资与人力资源规划之

3、间进行平衡 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡第二单元 教学计划的制定一、教学计划的内容 1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排二、教学计划的设计原则 适应性原则针对性原则最优化原则创新性原则【能力要求】一、 国外常见的集中教学计划设计程序1、肯普的教学设计程序2、加涅和布里格斯的教学设计程序3、迪克和凯里的教学设计程序第三单元 培训课程的设计一、培训课程的要素 课程目标 课程内容 课程教材教学模式 教学策略 课程评价教学组织 课程时间 课程空间培训教师

4、 学员二、培训课程设计的基本原则 1、培训课程设计要符合企业和学员的要求。 2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。 3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。三、课程设计文件的格式 1、封面。 2、导言。 项目名称； 项目范围； 项目的组成部分；班级规模； 课程时间长度； 学员的必备条件；学员，描述培训对象的特点； 课件意图； 课程评估3、内容大纲。 教学资源； 资料的结构； 课程目标和绩效目标；教学顺序和活动； 内容； 交付时间4、开发要求。5、交付要求。6、产出要求。【能力要求】培训课程设计的程序：一、培训项目计划 企业培训计划 课程系列计划 培训课程计划：课程

5、题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课程的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。二、培训课程分析（一）课程目标分析2010年11月简答题（16分）（二）培训环境分析1、学员分析2、任务分析3、课程目标分析1、实际环境分析2、限制条件分析3、引进与整合4、器材与媒体可用性5、先决条件6、报名条件7、课程报名与结业程序8、评估与证明三、信息和资料的收集四、课程模块设计 具体的课程设计包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。五、课程内容的确定 （一）课程内容的选择 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以

6、“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下： 1、使学员掌握生产技术和技能。 2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。 3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。 4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。六、课程演练与试验 收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：头脑风暴法、问卷调查法。七、信息反馈与课程修订总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：1、 检查课程目标并修改课程内容2、 修改活动3、 核查资料4、 调整培训风格【注意事项】一、课程内容选择的基本要求 1、相关性。 2、有效性。 要杜

7、绝忽视培训内容有效性的现象，如“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”。 3、价值性。二、课程内容制作的注意事项 1、培训材料是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。 2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。 3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。 4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6、制作时用“教材制作清单“进行控制和核对。三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1、创业初期 主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。 2、发展期 企业需要培养一部分中层管理人员 3、成熟期 企业需

8、要提升自己的核心竞争力第四单元 企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料 1、工作任务表 作用：强调课程的重点；提高学习的效果；关注信息的反馈 2、岗位指南 它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。 作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 3、学员手册 4、培训者指南 5、测验试卷二、培训教师的来源 （一）聘请企业外部培训师 优 点缺 点外部培训资源的开发途径1、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。2、可带来许多全新的理念。3、对学员具有较大的吸引力。

9、4、可提高培训档次，引起企业各方面的重视。5、容易营造气氛，获得良好的培训效果，1、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。2、外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。3、学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵“。4、外部聘请教师成本较高。1、从大中专院校聘请教师2、聘请专职的培训师3、从顾问公司聘请培训顾问4、聘请本专业的专家、学者5、在网络上寻找并联系培训教师 （二）开发企业内部的培训师优 点缺 点1、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。2、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。3、培训相对易于控制。4、内部开发教师资源成本低。1、

10、内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。2、内部选择范围较小，不易开发出高质的教师队伍。3、内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。【能力要求】一、设计合适的培训手段 1、课程内容和培训方法 2、学员的差异性 3、学员的兴趣与动力 4、评估培训手段的可行性二、开发培训教材的方法 1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。 2、资料包的使用。 3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。 4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及各种可

11、利用的媒体。 5、设计视听材料。三、培训教师的选配 培训教师的选配标准如下： 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。具有培训授课经验和技巧。能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具。具有良好的交流与沟通能力。具有引导学员自我学习的能力。善于在课堂上发现问题并解决问题。积累与培训内容相关的案例与资料。掌握培训内容所涉及的一些相关的前沿问题。拥有培训热情和教学愿景。第五单元 企业管理人员的培训设计一、管理人员的层次等级 1、高层管理人员 理念技能 2、中层管理人员 人文技能 3、基层管理人员 专业技能二、管理人员的技能组合 理念技能-从整体把握组织目标

12、、洞察组织与环境的相互关系的能力。 人文技能-在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。 专业技能-对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。【能力要求】一、企业管理人员的一般培训 具体包括以下四方面的内容：1、知识补充与更新 2、技能开发 3、观念转变 4、思维技巧二、企业高层管理人员的培训 （一）高层管理人员的培训方式 主要方式有：高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式； 到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育； 出国考察、业务进修等。 但要注意防止走场、混文凭、公费旅游等现象的发生。 （二）接班人的教育培训 1、在

13、企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会 2、参加公司外部的各种研讨班 3、到国内外高等学校的工商管理学院进修 4、到子公司学习，获得作为领导者的决策体验 5、将上述若干种方式综合起来的“三明治”式培养课程。三、企业中层管理人员的培训 中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。四、企业基层管理人员的培训五、管理技能开发的基本模式 （一）在职开发 （二）替补训练 优点： 缺点： （三）短期学习 （四）轮流任职计划 （五）决策模拟训练（“解决和处理问

14、题方法训练”） （六）决策竞赛 （七）角色扮演 （八）敏感性训练 （九）跨文化管理训练第二节 企业员工培训效果的评估第一单元 培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义 员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运功一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。 员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。二、培训效果评估的作用和内容 培训前评估的作用和评估内容 作用：保证培训需求确认的科学性确保培训计划与实际需求的合理衔接帮助实现培训资源的合理配置保证培训效果测定的科学性 评估内容：培训需求整体评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象工

15、作成效及行为评估培训计划评估培训中评估的作用和评估内容 作用：保证培训活动按照计划进行培训执行情况的反馈和培训计划的调整可以找出培训的不足过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 内容：培训活动参与状况监测：培训内容监测：培训进度与中间效果监测评估：培训环境监测评估。培训机构和培训人员的监测评估： 培训机构的规模和结构特征； 培训机构的内部分工状况；培训机构服务网点分布状况； 培训机构的领导体制； 培训机构的沟通和协调机制； 培训者的素质和能力； 培训者的工作安排； 培训者的工作态度。培训效果评估的作用和主要内容 作用：可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要

16、求。受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。可以较客观地评价培训者的工作。可以为管理者决策提供所需的信息。 内容：培训目标达成情况评估。培训效果效益综合评估。培训工作者的工作绩效评估。三、培训效果评估的形式 （一）非正式评估和正式评估非正式评估优点：可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；它的另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，

17、从成本收益的角度来看是很值得的。另外，不会给受训者造成太大的压力。主观判断正式评估优点：在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面变现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。客观判断（二）建设性评估和总结性评估建设性评估建设性评估就是在评估过程中以改进而不是是否保留培训项目为目的的评估。优点：它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。非正式的主观的评估总结性评估 总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行

18、的评估。 只能用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据；只能用于决定是否给受训者某种资格，而吴助于受训者学习的改进。正式的主观的评估【能力要求】培训效果评估的基本步骤：一、作出培训评估的决定 四、培训项目成本收益分析（一）评估的可行性分析（二）确定评估的目的二、制定培训评估的计划 五、撰写培训评估报告 （一）选择培训的评估人员 （二）选定培训评估的对象 （三）建立培训评估数据库 六、及时反馈评估结果 （四）选择培训评估的形式 1、培训管理人员 2、高层的领导者 （五）选择培训评估的方法 3、受训员工 4、受训者的直接主管 （六）确定方案及测试工具三、收集整理和分析数据第二单元 培训

19、评估标准的确立一、评估培训成果的标准评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。二、培训成果的层级体系培训效果评估四个层级评估层级评 估 内 容1反应评估受训者对培训的满意程度2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩三、培训效果的四级评估评估层级1反应评估第一级评估，这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式2学习评估优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课

20、。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。3行为评估优点：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层次的评估可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。4结果评估缺点：首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的；其次，相关经验较少，评估技术不完善；第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单

21、的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。 培训效果四个评估层级的主要特点 评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量

22、培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管四、制定培训评估标准的要求 在设定培训评估评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。（一） 相关度1.标准干扰 2.标准缺陷（二） 信度-是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。（三） 区分度-是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。（四） 可行性-是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。【能力要求】一、 培训评估的标准与方法 成果分类标准举

23、例测量方法认知成果安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤笔试，工作抽样，访谈技能成果操作规范，技能等级，质量标准，定额标准现场关系，工作抽样，专家评定情感成果对培训的满意度，工作态度，行为方式访谈，关注某小组，态度调查绩效成果缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数现场观察，原始记录，统计日报投资回报率直接成本，间接成本预算，统计分析二、五种培训成果的评估成果分类认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率第三单元 培训效果评估的方法一、培训效果的 定性评估方法 定性评估方法的优点： 定性评估方法的缺点：二、培训效果的 定量评估方法【能力要求】一、问卷调查法二、访谈法访谈法的具体步骤如下：1.2.3.4.5.三、观察法四、座谈法五、内省法六、笔试法七、操作性测验八、行为观察法第四单元 撰写培训效果评估报表【知识要求】评估报告的撰写要求：（背下来）【能力要求】撰写培训评估报告的步骤：专心-专注-专业