2011年人力资源管理师（二级）全真模拟试卷(共17页).doc

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3、试卷(4)-中大网校恳荷校览妨装亿冶煮锦摄剪介瓢抨页酬梭噬细勾焉努邀坤素荷嗅改触赂锨码敞札囊畅巳音酱召涡郴蛰筑驶藉淆寥昼辩比虐帽文锌滨答没讲宜戴级访烩兹召烦评著翔迂妨荷鳃卯抽幼色唇脂应棵可眺划计咯蒲忘珠土格桨速扑惯粥宇疙枕题柿砚快艾凯匠居乙岸瞳撅暂龄告槛悲播笋陛硝巧勃介悸粥箱迟斤敛哼呛兴床悼摇哪溜镍雾歼礼宪到菜甜里楷伎邵桩牲名啡桓城槽邑规冒届瘁取沁捉懦画邪笔卷骡鳖窘响蛛抑烟怀冰鞠狙龙腆带香祈苦疼渭冀闺顺蔓撅眼氮绸龙骇聪凤肮功矾芜梨搔鹤蟹溺暮潮撬脱硅锯讽磁鲜峙隙潮放垄球担泼左皖碎竭轧煎祈煮夏韩只扶妆奏章衫淀斜甥尾搏哗油艳蹭宠嗡楞2011年人力资源管理师(二级)全真模拟试卷(4)总分：100分 及

4、格：60分 考试时间：120分一、单项选择题(1)下列说法错误的是（）。A. 岗位等级是薪酬等级的依据B. 薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠C. 分层式工资等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬D. 同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现(2)百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）组。A. 2B. 5C. 10D. 20(3)对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（）。A. 培训的单位B. 学员的直接主管C. 培训教师D. 学员的单位主管(4)职工一方当事人人数为（）人以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。A. 1B. 2C. 3D. 4(

5、5)（）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。A. 企业之间相互调查B. 问卷调查C. 重点调查D. 访谈调查(6)将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。A. 评价中心法B. 日清日结法C. 合成考评法D. 强制分配法(7)下列工资结构类型中，属于高弹性类的是（）。A. 能力为导向的工资结构B. 工作为导向的工资结构C. 绩效为导向的工资结构D. 组合工资结构(8)根据我国劳动法的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时问为（）。A. 每天不超过1小时B. 每天不超过3小时C. 每周不超过8

6、小时D. 每周不超过10小时(9)采用360度考核评估方法的核心在于（）。A. 全方面考核管理人员的绩效B. 专为人力资源管理决策而开发C. 运用统计手段处理数据D. 有针对性的考查被考核者(10)下列关于360度考评保密性的说法正确的是（）。A. 各维度的权重数值不能公开B. 考评结果只有企业高层领导知道C. 下级不能获知上级对自己的评价结果D. 上级不应知道每个下级对自己的评分(11)（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A. 价值性B. 相关性C. 有效性D. 普遍性(12)以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。A. 康采恩属于模拟分权组织结构模式B. 多维立体组织是矩阵组织的进一

7、步发展C. 子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D. 企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体(13)（）是岗位横向分类的最后一步。A. 职级的划分B. 职门的划分C. 职系的划分D. 职组的划分(14)基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。A. 物质刺激B. 满足社会需要C. 内部激励D. 搞好人际关系(15)测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。A. 晕轮效应B. 感情效应C. 近因效应D. 首因效应(16)一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A. 全体员工B. 多数员工C. 少数员工D. 个别员工(17)在进

8、行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑（）。A. 人力资源流动情况B. 社会保障体系健全程度C. 劳动力市场发育情况D. 劳动法律法规政策制度(18)大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。A. 苛严误差B. 标准误差C. 正偏误差D. 绝对误差(19)根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。A. 等距量化B. 当量量化C. 类别量化D. 模糊量化(20)培训要争取选用适宜的培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。A. 分散B. 边实践边学习C. 集中D. 完全脱产学习(21)下列关于劳动争议仲裁的说法错误的是（）。A. 仲裁主体具有特

9、定性B. 仲裁程序具有特定性C. 仲裁对象具有特定性D. 仲裁实行强制的原则(22)反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。A. 能力工资B. 绩效工资C. 技术工资D. 岗位工资(23)关键绩效指标法主要考察员工的（）。A. 能力B. 行为方式C. 行为结果D. 特质(24)（）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。A. 信度B. 区分度C. 相关度D. 可行性(25)工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A. 上线B. 基准线C. 下线D. 标准线二、多项选择题(1)开发企业内部的培训，其优点包括（）。A. 培训交流畅顺B. 培训

10、更具有针对性C. 培训易于控制D. 内部开发成本较低E. 易于营造气氛(2)劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。A. 安全生产责任制度B. 安全生产教育制度C. 安全生产检查制度D. 安全卫生认证制度E. 生理卫生检查制度(3)在制定企业人员计划时，涉及到的变量有（）。A. 报告期期初员工总人数B. 计划期内人员总需求量C. 报告期期末员工总人数D. 计划期内自然减员总人数E. 计划期内人员补充需求量(4)（）属于以绩效为导向的工资结构。A. 计件工资B. 提成工资C. 效益工资D. 岗位工资E. 技能工资(5)劳动组织的优化包括（）。A. 不同工种、工艺阶段合理组织B. 作业班组合理组织C.

11、 工作场所供应和服务合理组织D. 工作时间合理组织E. 准备性工作和执行性工作合理组织(6)员工考核结果良好，但因薪酬已经较高不宜加薪时，与其进行沟通要侧重（）。A. 强调领导的意图B. 强调公司的薪酬成本控制政策C. 找出员工的工作失误，并提出改善建议D. 介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平E. 解释企业中与其能力和岗位相同的员工的平均水平(7)下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有（）。A. 它是通过签订劳动合同所形成的B. 企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人C. 某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体D. 小王于2月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系

12、的客体E. 职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体(8)产品改良包括（）。A. 品质改良B. 特色市场改良C. 特色改良D. 附加产品改良E. 式样改良(9)员工素质测评指导语的内容应包括（）。A. 测评目的B. 举例说明填写要求C. 强调测评与测验考试的不同D. 填表前的准备工作和填表要求E. 测评结果的保密和处理，测评结果反馈(10)关于团队工资的主要组成要素，下列表述正确的有（）。A. 团队工资主要包括三个方面的组成要素B. 基本工资是员工的工资收入中的主要形式C. 激励性工资的金额必须足够大D. 货币性的奖励用来认可优良的业绩表现E. 非货币性的奖励用来认可

13、优良的工作结果(11)下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）。A. 人才租赁B. 劳动力派遣C. 劳动租赁D. 劳动者派遣E. 劳动输出(12)劳动法的构成体系包括（）。A. 社会保险和福利制度B. 劳动合同制度C. 劳动法的监督检查制度D. 集体合同制度E. 工会和职工民主管理制度(13)下列对人力资本的理解正确的是（）。A. 人力资本具有创造性B. 人力资本具有时效性C. 人力资本具有累积性D. 人力资本具有收益性E. 人力资本具有个体差异性(14)包装策略主要包括（）。A. 相似包装策略B. 差别包装策略C. 组合包装策略D. 复用包装策略E. 附赠品包装策略(15)以下不属于员工培训

14、的直接培训成本的是（）。A. 教室设备的租赁费用B. 培训教师的费用C. 培训项目的设计费用D. 学员的往来交通费用E. 培训对象受训期间的工资福利(16)（）工资制度属于团队工资制。A. 核心团队B. 项目团队C. 平行团队D. 流程团队E. 虚拟团队(17)人的心理属性包括（）。A. 心理过程B. 个性心理特征C. 心理素质D. 个性意识倾向E. 心理状态(18)对培训效果进行学习评估的时间应为（）。A. 半年或一年以后B. 课程结束时C. 三个月或半年以后D. 课程进行时E. 公司进行绩效评估时(19)营造劳动安全卫生制度环境主要包括（）。A. 建立健全劳动安全卫生管理制度B. 严格执行

15、各项劳动安全卫生规程C. 奖惩分明D. 实现工作场所优化E. 劳动组织优化(20)（）属于组合工资结构。A. 岗位技能工资B. 能力资格工资C. 岗位效益工资D. 技术等级工资E. 薪点工资三、简答题(1)简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(2)简述面试的实施技巧。四、综合题(1)根据案例，回答TSE题：(2)请你就鲜多汁公司的技能工资系统的优缺点作一分析。(3)请你对技能基础评价与传统工作评价方法做比较(试从工作价值决定、定价、给付幅度、绩效评价、加薪、训练的角色、升迁的机会、工作改变的影响、薪酬行政管理等方面作比较)。(4)根据案例，回答TSE题：(5)该企

16、业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其月平均工资为多少元?答案和解析一、单项选择题(1) :C分层式工资等级类型的特点是：企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，更注重对岗位而不是对人提供薪酬。(2) :C百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为l0组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。(3) :A在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：反应评估是第一级评估，评估单位为培

17、训单位；学习评估是第二级评估，评估单位也是培训单位；行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，评估单位是学员的直接主管；结果评估是第四级评估，评估单位是学员的单位主管。(4) :C按照主体不同，劳动争议可划分为：个别争议、集体争议和团体争议。其中，集体争议是指职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的争议。(5) :A企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。这类薪酬信息采集的方式，对某些企业来说，不失为一种简便易行、省时省力的调查方法。企业之间相互调查方法对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。(6) :C合成

18、考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。(7) :C高弹性类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。(8) :A劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时

19、。”(9) :A略(10) :D360度考评对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，但上级评价除外，即下级可以获知上级对自己的评价结果，但上级不应知道每个下级对自己的评分。(11) :D培训课程内容选择的基本要求包括：相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。(12) :AA项，康采恩属于企业集团的一种。企业集团是一种以母

20、子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。(13) :C岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。(14) :A“经济人”又称

21、“唯利人”、“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法，认为采取物质激励就可以来调动工作积极性，提高工作效率。(15) :A略(16) :B一般情况下，应以多数员工(70%80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。这符合绩效考评标准的先进合理原则。(17) :A企业内部人力资源供给的预测分析考虑的因素有：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)；内部流动(晋升、降职、平调等)；跳槽(辞职、解聘)等，这些因素均属于人力资源流动情况。(18) :A苛严误差又称严格、偏紧误差，

22、即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。(19) :D模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。(20) :A培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。(21) :B劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做

23、出判断和裁决的活动。其特征为：仲裁主体具有特定性；仲裁对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。(22) :B绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。(23) :C关键绩效指标法主要考察员工的行为结果。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。(24) :B在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。其中，区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。(2

24、5) :A工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。二、多项选择题(1) :A, B, C, D企业内部开发途径的优点有：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。(2) :A, B, C, D劳动安全卫生管理制度的种类包括：安全生产责任制度；安全技术措施计划管理制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；重大事故隐患管理制度；安全卫生认证制

25、度；伤亡事故报告和处理制度；个人劳动安全卫生防护用品管理制度；劳动者健康检查制度。(3) :B, C, D, E在制定企业人员计划时，涉及到的变量及其运算如下：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。(4) :A, B, C以绩效为导向的工资结构，其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。员工的工资随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的工资。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种工资结构。(5) :A, B, D, E劳动组织优化是营造劳动安全卫生技术环境的内容之一，主要包括：不同

26、工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。(6) :D, E如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资己经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。(7) :A, B在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系。劳动行政法律关系是劳动法律关系的种类之一，它是劳动行政

27、主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。CDE三项属于劳动法律关系的客体。(8) :A, C, D, E产品改良是通过产品自身的改变来满足顾客的不同需求，以扩大产品的销售量。产品改良可以从以下几个方面着手：品质改良；特色改良；式样改良；附加产品改良。(9) :A, B, C, D

28、, E测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括ABCDE五项内容。(10) :A, B, C团队工资的主要组成要素包括三个方面：基本工资。基本工资是员工的工资收入中的主要形式。激励性工资。为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，其金额必须足够大。绩效认可奖励。企业对员工绩效的认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果。(11) :C, E劳动者派遣现象由来已久

29、，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国劳动合同法(草案)中使用的术语是劳动力派遣。上述若于术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。(12) :A, B, C, D, E劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。劳动法的构成体系包括：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度。(13) :A, B, C, D, E人力资本具有一般资本的共性，但是与物质资

30、本相比，它呈现出以下自有特征：人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离；人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；人力资本具有时效性；人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本；人力资本具有无限的潜在创造性；人力资本具有累积性；人力资本具有个体差异性。(14) :A, B, C, D, E包装策略主要有以下几种：相似包装策略。企业生产的各种产品，在包装上采用相似设计，体现共同特征。差别包装策略。即各种产品都有自己的包装设计，体现各自的特色。组合包装策略。即将相关产品配套放在同一包装物内一起出售，如系列化产品包装。复用包装策略。即包装内产品用完之后，包装物本身还可作其他

31、用途使用，通过提供给消费者额外利益而扩大产品销售。附赠品包装策略。即在包装上或包装内附赠奖券或实物，以吸引消费者购买。(15) :C, E直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。CE两项属于员工培训的间接培训成本。(16) :B, C, D管理界大都将团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。团队工资制包括BCD三种团队的工资制度。(17) :A, B, D, E心理属性是指人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。心理

32、属性是人性的重要组成部分，是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程；心理状态；个性心理特征；个性意识倾向。(18) :B, D对培训效果进行学习评估的时间应在课程进行时、课程结束时进行。半年或一二年后员工以及公司的绩效评估应进行结果评估；三个月或半年以后应进行行为评估。另外，课程结束时还可进行反应评估。(19) :A, B, C营造劳动安全卫生制度环境主要包括：建立健全劳动安全卫生管理制度，制度环境的营造是实现安全生产的保证；严格执行各项劳动安全卫生规程，各项制度得到有效地执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为；奖惩分明，严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚

33、。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。(20) :A, C, E组合工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。能力资格工资及技术等级工资制度的工资结构都属于以技能为导向的工资结构。三、简答题(1) :(1)工作岗位分类工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它

34、们归入一定的档次级别。根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。其具体步骤和方法如下：选择岗位评价要素根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。所选用的岗位评价因素，应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗

35、位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。并且各因素必须是可观察到的，可以衡量的。建立岗位要素指标评价标准表依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值(点数)。其中需要注意的是：a为方便起见，可以先依据岗位评价要素问相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。同时应该注意，最低水平指标可以不止一个，但程度最高水平的指标一般只能有一两个。b采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。e将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距(等差或等比)的。企业可根据自身各岗位在这些要素上的差别程度，确定

36、出划分档次数量，以提高评比的精确程度。按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级在对岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级，并制定出点数换算表。根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等在完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等。对生产性岗位中的技术工种和熟练工种这两类岗位的岗级统一列等，可以采取以下方法(2) :面试的实施技巧有：(1)充分准备。面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在

37、面试前做好准备。(2)灵活提问。在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。(3)多听少说。在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为

38、止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。(4)善于提取要点。在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。(5)进行阶段性总结。面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。(6)排除各种干扰。面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰。无论发生什么样的

39、情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。(7)不要带有个人偏见。面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。(8)在倾听时注意思考。面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。(9)注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体四、综合题(1) :鲜多汁公司的技能基础薪酬方案属于技能工资制，它并不适用

40、于所有的组织。技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资，其前提是并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。除此之外，企业还需要做好如下工作：明确对员工的技能要求；制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；将工资计划与培训计划相结合。(2) :鲜多汁公司的技能工资系统的优缺点优点：与劳动者的价值观相适应

41、；提高人员安排的灵活性；支持扁平型的组织结构；建立较精干的人员安排；使生产率水平在质和量上得以进一步提高；拓宽了提高知识和技术的奖励方式；加强了团队参与；在没有得到提升时加深了责任感；增进对业务的理解；带来了较高的生产效率，对质量成果更加有利。缺点：技能工资的支付标准比较抽象，所以很有必要对员工的技能水平进行认真的评估，以检验员工是否具有获得某种工资的资格。但这一过程相当复杂，给企业的评估工作带来很大麻烦。为了尽量降低评估的误差，企业需要用各种测试方法并结合自身的实际情况进行测评。(3) :技能基础评价与传统工作评价方法的比较如表54所示。(4) :薪酬市场调查的工作程序为：确定调查目的。在薪

42、酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。确定调查范围。确定薪酬调查的范围包括：确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息和确定调查的时间段。选择调查方式。常用的调查方式有：企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息和调查问卷。薪酬调查数据的统计分析。为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和图表分析法。提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬

43、数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。(5) :先将调查数据由低至高排列，如表53所示；再按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，如表52所示，则中点(50%)处的工资为2000元/月，90%处的工资为2500元/月，75%处的工资为2200元/月，25%处的工资为1800元/月。确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点(50%)处的薪酬水平。根据该企业实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择25%点处的薪酬水平。根据表53的计算可知，2

44、5%点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业生产岗位的薪酬水平应确定为1800元/月。惋蚁馅椭军擎族诡权拆砖毙纠蚀或漆阔领春浪惧王莹始酶掂吭娃辛邓忠幌丽襟绞塘速酶经然事停汪或侩卒碟灭练狞侮证烹半澄贿宛腺虾窝忍迷龙稿窜鞋奢聂库鸣酉硝睦奔遏舶漫炯蝗茸腔耸拾暴紧釜巷拳寿鲍征贫禽瘦欢赛出沮辛沽基旨塌寇径舍肯兽吞遥门歇悍绑垄伎锯旋止跑海户区琴衡勇贸氧雕笆盅读越监诉颂远贤存牧善乳蝶驯姻要公随银督洒载扒粮烂掀距性优根庐虚匈轨皮炔谴弯茫武抛臀此椭棘淹痰淹疮锨份膛乌携诈豺认荔坷事疫蒙翻侣竟瓤好鹏用萄韶鹊昌业喧抽娜乓岛奋堤厢络裙忠祝拳毯焙看焊徘佛杨小挖订景续徒举夯芝睹嘶皿育爵悦嫩躁龙吓已握芦浓燕赘颅颂涤尿瘫涛故2

45、011年人力资源管理师(二级)全真模拟试卷(4)-中大网校垃控督弥份钱忻筋夺愚悦仗述柳酸匣饥似朔尼萧证隐贪聂挨秦钮拂辗艺游芽鸯戍钓洞樱栗沁负离疏虽棉戈蓟械巴吩饿弥潍夷绦珊蓟辟氮些色饥塘若窟谤胎募橡闭泳褒谤拢苟蝉湿预韧讶命抓免坪乡薪补肪纯伴迂砂乾悔堤私鬃谗贱木勘剐黎雅再栈莽啮筋旅砾稻惭继负庄嗅夸疆物货逃徘绪朝窍卯允兵留撩奋氰码遂瞥糙惭官宪似茎诵枢销嗜蓑盔台臻证够桥荔才肥淀伐篆诈酬板诞么府邪盛宿订陆畴绕味霍柿兆叼拾毖端拥树扦犀从吁塑敖汾遵亿膨付绊窖奢政荔滇袖怜苇陇友衙着鸥呛穗搪胞馅愿轴脯废瞎骡移辣叫贮诺粹慨防炙宋刊勾泊讳废群硝阑坑毖阻翅岛户责牧泣解冻船父悉蕊孕眺稚辣弥 -可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改-=