以科学发展观为指导加强图书馆人才队伍建设(共8页).doc

《以科学发展观为指导加强图书馆人才队伍建设(共8页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《以科学发展观为指导加强图书馆人才队伍建设(共8页).doc（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上以科学发展观为指导，加强图书馆人才队伍建设图书馆学习实践科学发展观活动调查报告2009年4月13日 根据德州学院关于开展深入学习实践科学发展观活动的实施方案的总体要求，围绕图书馆发展需要解决的重点问题，结合学习调研阶段的具体安排，图书馆进行了周密深入的调研活动。图书馆成立了专门调研组，分别由馆领导班子成员牵头、有关部室配合开展调研活动。调研组通过发放调查问卷、召开座谈讨论、设立征求意见箱、个别访谈、考察学习、案例分析等多种方式，从馆舍、设备建设、文献资源建设、人才队伍建设、制度建设等方面进行广泛调研，重点对人才队伍建设进行了深入研究，从人才队伍的学历结构、知识结构、年

2、龄结构、男女比例和管理机制几方面进行了分析，找出了存在的问题，阐述了问题的产生原因，提出了问题对策。在调研活动中，坚持调查与研究相结合；坚持总结自己办馆经验与学习借鉴兄弟院校有益做法相结合；坚持查找问题与理清发展思路相结合；坚持领导带头与贯彻群众路线相结合。在广泛听取意见、深入查找问题、分析主客观原因的基础上，理清发展思路，初步形成符合科学发展观要求、具有现实指导意义的调研成果。一、图书馆的现状图书馆基础建设初见成效。具有功能齐全、气势宏大的新图书馆是地方高校的一大特色。近年来高校办学资源进行了重组整合，原来的专科学校和当地教育学院、部分中专学校合并组建了一批综合性学院或合并为专升本高校，这些

3、学校属省、市共建，由地方财政支持。在合并、兴建的同时几乎所有地方高校都建了新图书馆。以山东省为例，德州学院2005年建成1万多平方米的新馆与前期馆舍面积共计2万多平方米，济宁学院2005年建成了3186万平方米的新图书馆；潍坊学院图书馆馆舍面积3135万平方米；临沂师范学院图书馆馆舍面积达到213万平方米；菏泽学院图书馆建筑面积为215万平方米。加大了文献资源建设的力度，自动化建设步伐加快，逐步实现了馆藏资源数字化、服务方式网络化、服务手段自动化。很多地方高校的文献采购经费逐年增多，每年都有几百万元用于文献资源建设，图书的采购、编目、流通、检索等实现了计算机自动化管理，建成了先进的文献信息管理

4、系统，增加了服务功能。如我馆2003年建立了信息服务中心，开展参考咨询和电子阅览服务，现在已有650台计算机为学生提供电子阅览和计算机类课程的上机实习。人才队伍建设也有不同程度的进步。人员数量明显增加，后续学历层次有了提高。以我馆为例，2000年升入本科院校之初，图书馆有人员48人，专科以上学历占36%；现有馆员共68人，专科以上学历占90%，本科以上学历占51%。二、图书馆人才队伍建设存在的主要问题地方高校图书馆的基本功能是为学校的教学科研服务，其中基础设施和文献资源是服务的条件，人才是服务的关键，但在人才队伍建设上一直没有受到足够的重视，队伍结构与教学院系相比存在着很多不合理的地方。以下从

5、学历结构、知识结构、年龄结构、男女馆员比例和管理机制几个方面，来分析地方高校图书馆人才建设方面存在的主要问题。1 学历层次整体偏低从学历结构分析看：2002年，教育部重新修订普通高等学校图书馆规程，对图书馆专业人员的学历有明确要求，新规程规定“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上”。从山东省部分地方高校图书馆统计的结果看，具有本科第一学历的仅占9%左右，通过继续学习获得本科学历的馆员仅占37%，在整个图书馆专业人员队伍中也只占到很小的比例，具有研究生学历的更是屈指可数，不足2%，没有接受过高等教育的馆员仍占不小的比例。这种专业化程度较低的现状，说明

6、了三个问题，其一，从事图书馆工作的人员中有相当一部分人的职业确定性是在进入这个职业之后形成的，是通过实际的管理活动和在职培训的形式获得赖以生存的职业技能；其二，地方高校对从事图书馆工作的人的专业水平没有严格的要求；第三，前两项原因造成的图书管理职业中具有专业知识的人员比例较低，而这将导致这一职业缺乏吸引具有较高专业水准人员进入的优势。因此，在当前和今后一个时期内，仍需改善图书馆专业技术人员学历结构的不合理现状,使其满足高校图书馆发展的要求。2 知识结构难以满足岗位需求从知识结构分析看：地方高校图书馆人员的主要来源有三方面，一是高校毕业生；二是随干部调动或人才引进，其家属被安排到图书馆工作；三是

7、近几年高校合并、岗位聘任等情况不适合在教学岗位工作的人员被安排到图书馆工作。有的学校把图书馆当作老弱病残的“集散地”，解决家属问题的“集中营”，机关院系裁员瘦身的“减压伐”，使图书馆人员的专业结构不是按照岗位需求、工作需要设定而形成了目前的局面。现有从事图书馆工作的人员除了图书馆专业毕业生以外，没有受过图书馆专业知识和正规专业培训的占相当大的比例。尽管本科以上学历者占有一定比例，但其中大部分是经过后续学习拿到学历，专业也大多集中在管理、中文、图书馆学几个学科。以我馆为例见图1。图1 德州学院图书馆馆员的知识结构从图1可知，接受图书馆学教育的比例较低，接受计算机专业教育的和英语专业教育的为数不多

8、，这种不合理的知识结构把图书馆为师生提供文献资源的服务定位在借阅上，还没有上升到知识服务层面；为师生提供的电子资源的服务定位在提供电子信息服务，还做不到通过图书馆员利用数据库挖掘引擎、Web挖掘引擎、OLAP(OnlineAnalyticalProcessing联机分析处理)引擎、语义分析引擎等工具在本馆数据库中发现知识，为师生提供解决问题的知识服务上。总之，图书馆工作岗位缺乏职业准入控制，直接导致从业人员总体素质不高，服务水平较低，职业功能的实现存在一定的困难，最终影响图书馆在高校中的地位，形成一种恶性循环。由此可见，图书馆所需要的具有一定学科或专业知识，又能掌握现代信息技术的专门人才或复合

9、型人才严重匮乏，难以满足图书馆的岗位需求。3 年龄偏大现象普遍从年龄结构看：地方高校图书馆馆员年龄偏大是一普遍现象。从调查结果看，年龄在50岁以上的馆员约占24%，30岁以下仅占6%。我馆更是突出，30岁以下馆员仅占3%，可以看出年龄结构已趋于不合理。这种年龄结构的不合理性，虽然在某一时间段内工作具有相对的稳定性，但从长远看难免造成人员整体的可塑性不强，发展空间不大，导致了馆员接受新的管理理念较慢，科学管理技术的掌握较难，新型服务手段的利用不足，更谈不上服务的创新与改革。4 性别比例严重失调从男女馆员的比例看：以我馆为例，我馆共有馆员68人，其中男馆员13人，占19.1%，女馆员55人，占80

10、.9%，男女比例严重失调。这意味着女性从业群体存在于图书管理职业之中，一方面说明高校通过图书管理职业为女性提供了广阔的就业空间，体现了我国政府所一贯倡导的保障妇女合法就业权力的精神，另一方面确实在高校图书馆的改革发展中产生了一定的负面影响。5 管理机制明显滞后地方高校虽然从过去的专科升为本科院校，但在管理的理念、管理方式上还没有彻底摆脱过去的束缚，管理机制滞后，严重影响了馆员人才队伍整体素质的提高。地方高校图书馆大多没有进行人事分配制度改革，还延续了过去单一的行政命令式管理体，缺乏激励机制。虽然大多数图书馆建立了岗位职责等管理制度，但由于未实行聘任制等措施，使得这些制度不能较好地贯彻执行，有的

11、管理制度甚至形同虚设。这样，就易于出现干多干少一个样，干快干慢一个样，干好干坏一个样的局面；不利于调动馆员队伍学习业务知识、提高管理技能、加强职业道德的积极性和主动性。从而使馆员队伍在思想上、学习上、能力上不思进取，甘于落后，整体素质长期不能得到提高。三、加强人才队伍建设的应对策略1 提高对图书馆人才队伍建设重要性的认识 地方高校领导应从学校发展的战略高度来认识图书馆工作的重要性，认识图书馆人才队伍是高校人才队伍不可缺少的重要组成部分，图书馆队伍建设与学校中的教学院、系师资队伍建设同等重要，充分认识图书馆人才队伍建设是学校学科建设和发展的需要，是提升学校教学科研水平的重要保障。不仅要重视对图书

12、馆资金的投入和设备的添置，更要重视图书馆人才的配置，重视他们素质的培养和提高。只有培养和造就出一支思想道德高尚、具有不断进取和开拓创新精神的高素质图书馆员队伍，才能更好的服务于教学科研，为高校图书馆自身发展奠定坚实的人才基础。制定有利于图书馆人才队伍建设的政策、措施，把图书馆人员流动纳入学校引进人才的合理渠道，尽量减少或严格控制转岗分流、引进人才家属等人员的安置数量，逐步从根本上解决图书馆人才队伍结构不尽合理的问题，尽快扭转目前这种与高校发展不相协调的滞后局面，促进图书馆人才队伍建设快速发展。2 加大培养、培训力度，抓好现有队伍素质的提高 加强现有图书馆人员的专业培训工作。一是对全体馆员进行外

13、语、计算机、网络及相关学科知识的馆内业务培训。把馆内业务培训作为一项日常工作，经常、坚持不懈的去做，这不仅能使馆员补充新知识与提高新技能，而且为他们将理论更好地运用于实践提供了可能。二是采取交流、高校进修、在职学习等方式提高业务能力和学历水平。将业务骨干有计划的送到其他高校图书馆作短期交流，学习外校图书馆先进的管理经验和技术；到有关高校脱产进修或参加各种培训，接受图书馆及相关专业的业务培训；鼓励馆员在职学习攻读学历。为他们在职自考、读函授、拿学位创造有利条件，逐步提高现有馆员队伍的学历层次，尽快达到国家教育部的规定要求。3 积极引进专业人才,提高队伍的创新能力根据图书馆的发展需求确定人才引进计

14、划。每年有计划地引进图书情报学及有关学科的研究生数人，逐步使地方高校图书馆的人才队伍的知识结构、年龄结构趋于合理。保证新增人员在学历、知识、职称、年龄等基本方面符合队伍结构优化的要求，是实现图书馆人员队伍整体结构合理的重要措施。为此，必须严把进人关，做到一要坚持高标准进人；二要严格进行考察；三要实行试用制度。通过采取上述措施，确保引进人才质量，使队伍结构较快实现科学化。4 加强制度建设，深化体制改革，推进机制创新改革现行的管理体制，建立起以服务读者、服务教学、科研为主要职能的新型管理体制，形成有利于人才成长、使用的良好环境。积极营造学习型、创新型图书馆的氛围，鼓励馆员在职自主学习，为广大馆员在

15、职自考、上函授、读学位创造有利条件。制定岗位责任制度、服务承诺制度、目标责任制度、责任追究制度等全体馆员应该履行的义务，应该遵守的纪律以及相对应的法律责任和岗位责任制度。即按照职务、类别的分类，把馆员的职务、权利、责任和利益联系在一起的责任制度，围绕图书馆改善行政管理、转变工作作风、提高服务效率制定制度，为开展图书馆服务效能提供法规依据，增强针对性，保证工作实效。建立起完整的考核体系，做到理论水平与工作实践的结合、能力与业绩的结合，依据考核的结果实行优胜劣汰。在考核的基础上进行分级分层定岗，实行岗位聘任制，择优上岗，逐步实现学科馆员制度。建立起动态“竞争上岗、按岗付酬”的用人机制，激励馆员自主学习，不断提高业务能力，使每个馆员都有一种不进则退的压力，并把这种压力变为努力工作、自觉学习，不断提高自身素质的动力。专心-专注-专业