2010年11月人力资源师二级考试真题(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2010年11月人力资源师二级考试真题一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分)。26、(C)是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。A、经济规律B、经济交替C、经济周期D、经济变动27、关于社会保险不正确的说法是(A)A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准B、社会保险当事人不能自行选择保险项目C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现28、(C)是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A、法官法B、判例法C、习惯法D、成文法29、(A)是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优

2、势的市场机会。A、企业营销机会B、企业竞争机会C、企业优势机会D、企业实践机会36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是(A)A、企业每个岗位的人员素质B、人员的职务变动情况C、企业每个岗位的人员数量D、职务空缺的数量及填补办法37、以下说法不正确的是(D)A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的4l、(A)具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是(A)A、一次量化B

3、、二次量化C、类别量化D、模糊量化43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是(C)A、心理技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为(B)A、几何平均数和中位数B、算术平均数和中位数C、几何平均数和标准差D、算术平均数和标准差52、以下不属于培训课程内容的选择原则的是(C)A、适应多样化的学员背景B、满足学员在时间方面的需求C、针对相同背景的学员设计培训课程D、使学员掌握生产技术和技能53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括(D)A、强调课程重点B、提高学习效果C、关注信息反馈D、节约培训时间54、不同层次的管理人员所应具有

4、的技能是不同的，对于高层管理人员而言，(B)是最重要的。A、专业技能B、理念技能C、人文技能D、协调技能57、培训的五大类成果中，(D)的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。A、技能成果B、情感成果C、认知成果D、绩效成果58、在评估培训效果时，(A)更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A、访谈法B、问卷调查法C、观察法D、电话调查法59、劳动定额法属于(B)的绩效考评方法。A、品质导向B、结果导向型C、行为导向型D、综合型60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是(D)A、需要聘请外部专家参与评估B、该方法很强的适应性和有效性C、与行为量表等考评方法结合效果会更好D.由外部专

5、家验证工作业绩是否真实准确61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是(D)A、考评效标涉及的范围较大B、有广泛适应性C、可以考评员工的品质特征D、涉及难度较大62.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是(B)A、工作方式B、工作产出C、组织气氛D、工作效率63、获得专利权的项目数属于(C)的绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为(A)。A、分析提问标准B、分解等级标准C、综合提问标准D、综合等级标准72、销售提成工资制度属于(B)A、能力工资B、缋效工资C、技术工资D、奖励工资

6、73.应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为(C)A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队74、(D)的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高(B)。A、10%B、15%C、20%D、25%76、企业年金适用于(D)A、全体员工B、新进员工C、临时员工D、试用期满的员工77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过(D)取得的。A、专家访谈B、问卷调查C、统计分析D、抽样调查78、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于(C

7、)万元。A、20 B、30 C、50 D、10083、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括(B)A、群众性B、合议性C、自治性D、非强制性84、在(A)的情况F，调解委员会制作调解协议书。A、调解达成协议B、调解达不成协议C、调解期限届满不能结案D、调解协议送达后当事人反悔85.劳动组织优化部包括(D)的合理组织。A、工作时间B、准备性和执行性工作C、作业班组D、技术型和工艺性工作二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。)86、社会就业总量取决于( ABE)A、总需求水平B、总供给水平C、国民生产总值D、劳动力数量E、均衡国民收入87、抉策科学化的要求包括( A

8、BCDE)A.合理的决策标准B、有效的信息系统C、系统的决策观念D、科学的决策程序E、决策方法科学化93、影响企业人力资源活动的法律因素有( ACE)A、户籍制度B、劳动力市场价位C、最低工资标准D、劳动力市场机制E、政府有关的劳动就业制度94、德尔菲法所请的专家的来源有( ABCDE)A、组织内部B、组织外部C、 管理人员D、普通员工E、高层管理95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括( BCD)A、薪酬B、退休C、平调D、 晋升E、福利96、员工素质测评的主要原则包括( ABCD)A、客观测评与主管测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测

9、评相结合E、定期测评与随机测评相结合100、行为描述面试的实质( CDE)A、属于特殊的结构化面试B、面试提问都是行为性问题C、识别关键性的工作要求D、用过去行为预测未来行为E、探测行为样本101、无领导小组讨论包括( ABCD)等多种类型。A、无情境性讨论B、不定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定角色的讨论E.无主题讨论102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有( ACE)A、经验总结B、中介机构C、小组讨论D、查阅文献E、专家咨询103、外部培训资源的开发途径包括( ABCDE)A、聘请专职的培训师B、聘请本专业的专家、学者C、从大中院校聘请教师D、在网络上寻找并联系教师E、从顾问公司

10、聘请培训顾问109、评价中心采用的具体方法技术主要有( ABCDE)A、实务作业B、个人报告C、管理游戏D、个人测验E、面试评价1 10、绩效考评结果的分布误差主要包括( BCD)A、相似偏差B、宽厚误差C，苛严误差D、集中趋势E、对比偏差111、以下关于比率量表的说法正确的是(BCD)A、表中没设立绝对零点B、可以进行四则运算C、测量水平最高的量表D、可以用几何平均数E、采用的统一方法单一112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业( AE)A、绩效考评B、员工招聘配置C、员工薪酬D、员工培训开发E、战略实施113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有(BC)A、属员工的薪酬

11、水平B、下属员工的绩效水平C、员工组织氛围与满意度D、员工薪酬与工作环境E、企业整体工作绩效水平114.新手市场调查时，被调查岗位应在(ABD)方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A、工作性质B、岗位职责C、薪酬水平D、任职资格E、工作年限119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有( ABCD)A、预计晋升职务的员工人数B、企业现有的员工人数C、预计岗位轮换的员工人数C、预计休假的员工人数E、企业过去的各类员工人数120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是( ABCDE)A、雇员租赁B。雇员派遣C、人才租赁D、劳动派遣E、人才派遣124.劳动争议当事人的权利包括( CD

12、E)A、当事人有直接会比的权利B、当事人有强制执行的权利C、当事人有自行和解的权利D、当事人有提出主张、提供证据的权利E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括( CDE)A、属于受诉调解委员会管辖B、符合申请调解的实效规定C、有明确的被诉人、具体的要求和理由D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位第三部分技能部分一、简答题【本题共3题，每小题15分，共45分)1、 简述企业组织结构设计的基本程序。(15分)3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?(15分)二、综合题(本题共3题，第1小题15

13、分，第2小题20分，第3小题20分。共55分)l、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。(15分)2、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活

14、最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪，另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效。A公司成立仅4午，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：

15、车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)专心-专注-专业