2011年人力资源管理师三级培训讲义-人力资源规划专业能力练习答案(共7页).doc

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2、分） 中国 南京 孙友然 答案：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以 下的问题： ? 所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即 是否能尽可能收的岗位设置来承担尽可能多的工作； ? 设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现 了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总 体任务的实现； ? 招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调； ? 人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系 统化的原则； ? 组织中的“招聘专员岗位工作量是否充实、饱满和丰 富？ 中国 南京 孙友然 二、计算题 1某车间某种计划在2007年生产A 产品300台、B产品400台、C产

3、品500 台、D产品200台，其单台工时定额分 别为20、30、40、50小时，计划期内 定额完成率为125%，出勤率为90%， 废品率为8%，计算该车间该工种的定 员人数。 中国 南京 孙友然 参考答案 定员人数 年制度工日 8定额完成率 出勤率 （1废品率） （每种产品年总产量 单位产品工时定额） (30020) +(40030) +(50040) +(20050) 23 人 （ ） 25181.250.9(1?0.08) 中国 南京 孙友然 2某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知 医务人员接待每一位病人的平均时间表为15分钟， 医务人员的时间利用率为85%，求： （1）在保证95%

4、可靠性（=1.6）的前提下，该医务 所每天的就诊人数上限； （2）需要安排的医务人员数量。 时间 1 2 3 4 5 中国 就诊人数 130 125 110 132 128 南京 时间 6 7 8 9 10 就诊人数 115 125 120 135 110 孙友然 （1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的 就诊人数的均值和标准差如下： X i =1 n X = = i n = 130 + 125 + 110 + 132 + L + 135 + 110 = 10 X )2 n 123（人） (X 8.478(人次) 且已知保证95%可靠性前提下, 1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为：

5、X *X 1231.6 X8135.8136(人) 中国 南京 孙友然 （2） 该医务所每天诊病总工作时间 该医务所必要的医务人员数 每个医务人员实际工作时间 136 15 = = 5（ 人 ） 60 8 0.85 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备 辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑 到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因 此，该医务所需要安排的医务人员数量为：521 8人。 中国 南京 孙友然 三、案例分析 1李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实 行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定 在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编 制全公司职工

6、的工作说明书，以求为公司人力资源管 理的各环节打下一个良好的基础。另外，作为国企的 人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以 此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明 的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行 呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话 后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受 的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她 们没有专业学历。李明该如何做呢？ ? （1）你同意李明的做法吗？ ? （2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步 骤和程序。 中国 南京 孙友然 1答： （1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位 的性质、任务、职责

7、、劳动条件和环境，以及员工承担 本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研 究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理 文件的过程。 （2）工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗 位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 中国 南京 孙友然 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工 作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对 岗位分析有良好的心理准备。 根据工作

8、岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤 和调查方法。 第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研 究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方 法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项 的重要程度、发生频率详细记录。 第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作 出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分 揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结 的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力

9、资源管理的规章制 度。 中国 南京 孙友然 2顺达机械公司由于销售额减少而费用没有 降低，导致公司上半年发生了亏损。公司 总经理郭福在没有与任何人商量的情况 下，决定在全公司范围内裁员，所有部门 都必须裁减10%的员工。这招导致了新盈利 部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非 得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是 公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经 营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困 境当中。 （1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？ （2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。 中国 南京 孙友然 参考答案 （1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控 制，导致销售额下

10、降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分 析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有 部门都必须裁减10。 （2）郭福摆脱困境的对策： 作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并 采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销 售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力 资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福 采取以下措施。 中国 南京 孙友然 第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境 变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势； 保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费

11、用预算。首先要认真分析人力资源管理 各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给 予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。 第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到 各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标 准内完成目标。 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异， 要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进 行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。 中国 南京 孙友然 中国 南京 孙友然 1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需 求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直

12、实行末 尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批 业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较 好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开 会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实， 科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一， 也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作 气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定 让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针 对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个 问题。 中国 南京 孙友然 1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）： A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合

13、理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提 高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使 工人环境进一步改善。 一、岗位设计主要内容 （1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷 德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有 必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相 关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工 作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工 有自主权；并即时进行反馈。 （2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。 （3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比 较适合工作的轻松气氛。 中国 南京 孙友然 二、让岗位的设置

14、符合要求 （1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现； （2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应； （3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关 系，发挥积极效应； （4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体 现系统化原则。 三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及 外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展 的人力资源管理发展规划 中国 南京 孙友然 2常青公司拟对公司的人力资源进 行重新规划，为此公司人力资源部 决定先进行岗位分析，请你为常青 公司设计一份岗位分析问卷。 中国 南京 孙友然 岗位分析调查问卷的参考范本 你好！ 这是一份需要你认真填写的

15、关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。 谢谢你的合作！ 一、 基本情况 姓名 年龄 最高学历 职称 岗位名称 本岗位工作年限 所在部门 本岗位人数 填写日期 二、 直接人数 上级姓名 中国 南京 孙友然 二、 主要任务 1 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 。 2 主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）： 。 3 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）： 。 三、 主要职责 4工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其 他公司或机构有所接触吗？何种接触） 。 5监督（本岗位负有监督职责）： 。 6决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策

16、有哪些） ： 。 7 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 。 中国 南京 孙友然 8特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证 书） ， 9设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、 机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等 等）： ， 四、 任职资格 10 资历要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到 的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特 殊技能）： 。 11 性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和 能力）： 。 五、 签名 中国 南京 孙友然 某公司为人国资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要 内容如下： 1、负责公司的劳

17、资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员 招聘计划并按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不 完整，描述不正确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 （22分） 中国 南京 孙友然 参考答案： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1分) 岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 X X 岗位编码 所属部门 人力资源部 直接上

18、级 总经理 直接下级 定员标准 1人 分析日期 年 月 二、岗位职责(2分) (一)概述 l (二)工作职责 l 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 4、负责各种绩效管理制度的制定。 5、负责处理员工劳动关系 6、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 中国 南京 孙友然 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求(2分) 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标 五、工作权

19、限(2分) 六、劳动条件和环境(2分) 七、工作时间(2分) 八、任职资格l、学历：2、工作经验(2分) 九、身体条件(2分) 十、心理品质要求 (2分) 十一、专业知识和技能要求(2分) 十二、绩效考评-(1分) 中国 南京 孙友然 综合题 1、伍德公司是一家老建筑企业，过去人力 资源管理费用预算按传统经验估算方法制 定，使公司无法有效控制费用支出，人力 资源部为有效节约控制成本，拟编制2006 人力资源管理费用预算。 （1）请说明人力资源管理费用包括哪些基本项目。 （2） 说明编制人力资源管理费用预算的基本程序 和方法。 中国 南京 孙友然 （1）企业人力资源管理费用包含三大基本项目： （

20、2分） 工资项目：职工工资总额。 （2分） 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。（2分） 其它项目：如其他社会费用、非奖励基金的奖金、其他退休费用 等。 （2分） （2）人力资源管理费用预算的程序和方法： 先进行工资项目的预算： （2分） 首先要进行三个方面的分析检查： a分析当地政府有关部门本年度发布的最底工资标准对工资预算的 影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要 的调整，以此为依据测算出上一年度与本年度的最底工资标准的 增长幅度。 （1分） b分析当年同比的消费者物价指数是否大于或等于最低工资标准 增长幅度。 （1分） c分析当地政府有关部门发布的工资指导线

21、，作为编制费用预算 参考指标之一。 （1分） 在上述分析研究基础上，结合上一年度和当年企业生产经营状况、 下一年度预测的生产经营状况进行分析，编写出工资年度预算表。 （2分） 中国 南京 孙友然 社会保险费与其他项目的预算 （2分） ? 分析检查国家有关规定，对涉及职工权益的项 目有无增减，标准 ? 无提高或降低； （1分） ? 掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资 水平的有关资料； （1分） ? 企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关 统计数据和资料。 （1分） 中国 南京 孙友然 1为了能够使得人力资源管理走上正 轨，小王需要向总经理申请下一年度的人 力资源管理费用。请您根据正常的情

22、况， 制作一个向总经理提交的费用申请。申请 中的数据可以使用代数，即用一个字母来 代表您需要的金额。请简单描述申请费用 的主要内容。 2请您画图示意，如何进行工资的 预算，并给予必要的说明。 中国 南京 孙友然 1答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理 费用的构成。 答案：申请总金额为f。f=a+b+c a=工资项目：基础工资、计时工资、计件工 资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。 b=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、 住房公积金、其他费用。 c=其他项目：非奖励性资金、退休费用、不 可预见费用等。 中国 南京 孙友然 2参考答案：答题要

23、点如下（见54页图）： 企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素： 其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度 的有关数据依据当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价 指数、工资指导线，再依据以下几个方面： 上年度费用预算、上年度的费用结算、本年度的预算、本年度的各 子项目已结算的费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下 一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调整。 可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一 年度的预算。 当年费用预算 上年度预算 下年度预 算 当年已发生费用的结算 上年度费用结算 最低工资标准 预测下年 度生产经 营状况 工资指导线 物价指数 预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营情况 预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营情况 中国 南京 孙友然 中国 南京 孙友然 中国 南京 孙友然 中国 南京 孙友然1专心-专注-专业