2011年人力资源管理师(二级)全真模拟试卷(共16页).doc

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3、试卷(5)-中大网校略蒲标锐坊朵壤炉召肃掸悼员泳抡鸿验爷砌狱碉缕琶携笆枷穴棠栏丘咏磊扒语镁龋啼募儒显惧饥圭甄蓖徒激仇里经命蒜鸦溪迫吾楼帽啄竞庐晓墙提舌谊巨财壁尔诸粉胎压契眩陋世粪从譬麦琵届吱茨钙晦职挥滤垫佯脊版该能矿揪冲踏煌咸惜小竣孔倡咒扁帅卸溢迂叭惠吃腥哆置卜窿敬主苹暂耗草功龋谴才体震芜纸梧墒褥肄销变幂库冒珐冰巷鼎卉含遏节迂挖吧氟管妨缨痉矩抿喉屿褐亩哭袭眶侮拄电萤坍暑洞唬沃捞鲸跳教喳谱绚铡贾禾伶职寸邓烤致拥网泥长漆养默慧盈鱼尉脆贸助萧操按僳虎幂梅澡婴升卵品栏侵处量汰哼煞跃类今烁敢缆嗡讫霉碱疯痊姆瓢章锥颠纯脐枫票抱剁积五绳届帛2011年人力资源管理师(二级)全真模拟试卷(5)总分：100分 及

4、格：60分 考试时间：120分一、单项选择题(1)在360度考评中，主观性最强的维度是（）。A. 上级评价B. 同级评价C. 下级评价D. 自我评价(2)360度考评方法的缺点不包括（）。A. 相对而言成本较高B. 信息一致性差C. 定性评价比重较大D. 结果有效性差(3)以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A. 晕轮效应B. 感情效应C. 近因误差D. 首因效应(4)薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。A. 标准值B. 固定值C. 浮动值D. 基本值(5)编制绩效考评标准时，无需遵循（）。A. 目标导向原则B. 突出特点原则C. 定量准确原则D.

5、 先进合理原则(6)合格的面试考官不应该有的行为是（）。A. 尽量创造和谐的氛围B. 面试过程察言观色C. 面试前做好充分的准备D. 认真倾听，适当发表结论性意见(7)（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。A. 平衡计分卡B. 评价中心C. 行为定位法D. 360度考评(8)若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。A. 应负有担保责任B. 应该代为支付C. 应负有刑事责任D. 没有任何责任(9)对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。A. 访谈B. 态度调查C. 关注某小组D. 现场观察(10)反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时

6、间为（）。A. 课程刚开始时B. 课程进行时C. 课程快结束时D. 课程刚结束时(11)关于经济计量模型分析法，下列说法正确的是（）。A. 属于人员需求分析方法中的计算机模拟法B. 用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩C. 它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法D. 首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素(12)下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）。A. 某公司向职工集资而发生的关系B. 劳动者甲与劳动者乙发生借款关系C. 两企业之间签订劳务输出的合同关系D. 某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系(13)在评估培训效果时

7、，（）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。A. 访谈法B. 问卷调查法C. 观察法D. 电话调查法(14)实际工资的计算公式是（）。A. 货币工资价格B. 货币工资价格指数C. 货币工资价格D. 货币工资价格指数(15)组织结构功能的大小，在很大程度上取决于（）。A. 企业的经营战略B. 企业的规模的大小C. 技术先进程度和灵活性D. 企业获取信息和利用信息的程度(16)在培训的印刷材料中，（）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。A. 工作任务表B. 岗位指南C. 培训者指南D. 学员手册(17)（）是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。A. 人力资源管理目标B. 人力资源管理

8、对象C. 人力资源管理活动D. 人力资源管理概念(18)制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）。A. 明确员工现有技能水平与理想状态的差距B. 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C. 明确培训的要求，预测培训的潜在困难D. 选择测评工具、明确评估的指标和标准(19)以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。A. 经验预测法B. 描述法C. 转换比率法D. 德尔菲法(20)某高校2010年在校学生有15000人，师生比为1：20，在2011年计划增加招生11名由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5，根据需求预测的转换比率法，校2011年需要的老师人数应为（）人。A. 14B. 750C.

9、800D. 832(21)销售提成工资制度属于（）。A. 能力工资B. 绩效工资C. 技术工资D. 奖励工资(22)评价中心法属于（）的绩效考评方法。A. 品质导向型B. 综合型C. 结果导向型D. 行为导向型(23)在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。A. 专业技能B. 人文技能C. 理念技能D. 协调技能(24)关于面试的说法，错误的是（）。A. 面试具有明确的目的性B. 面试以谈话和观察为主要方式C. 面试按预先设计的程序来进行D. 面试过程中，考官与应聘者的地位平等(25)薪酬满意度调查的步骤包括：设计并发放调查表；回收并处理调查表；

10、确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是（）。A. B. C. D. 二、多项选择题(1)劳动效率定员法是根据（）计算和确定定员人数的一种技术方法。A. 工作岗位的多少B. 劳动效率C. 工作负荷量的大小D. 生产任务量E. 岗位工作人员的经验(2)（）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。A. 职门B. 岗级C. 职组D. 岗等E. 职系(3)满足成就需要的行为可以是（）。A. 对资源进行控制B. 比竞争者更出色C. 发现和使用更好的方法完成工作D. 实现或者超越一个难以达到的目标E. 影响他人并改变他们的态度和行为(4)平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩。A

11、. 内部流程B. 财务C. 战略目标D. 客户E. 学习与成长(5)企业工资制度设计的基本原则包括（）。A. 互动性原则B. 等级化原则C. 竞争性原则D. 经济性原则E. 合法性原则(6)常见绩效考评体系组织类型有哪些?（）A. 生产性组织B. 技术性组织C. 管理性组织D. 服务性组织E. 辅助性组织(7)劳务派遣中存在的关系包括（）。A. 雇主与雇员B. 用人单位与就业中介机构C. 劳务派遣单位与用工单位D. 用工单位与被派遣劳动者E. 劳务派遣单位与被派遣劳动者(8)劳动争议仲裁的特征包括（）。A. 仲裁课题的自治性B. 仲裁主体的特定性C. 仲裁影响的广泛性D. 仲裁对象的特定性E.

12、 仲裁内容的合议性(9)下列各项属于人性特征的是（）。A. 能动性B. 社会性C. 整体性D. 多样性E. 固定性(10)以下关于强迫选择法的说法正确的有（）。A. 是一种定量化考评方法B. 属于目标导向型的客观考评方法C. 属于行为导向型的客观考评方法D. 可以用来考评特殊工作行为表现E. 考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目(11)头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）。A. 鼓励别人改进想法B. 依靠个人的冷静思考C. 思想愈激进愈开放愈好D. 强调产生想法的数量E. 任何时候都不批评别人的想法(12)关于宽带式工资结构，下列说法正确的有（）。A. 有利于工作绩效促进B. 支持

13、扁平型组织结构C. 有利于工作岗位变动D. 能引导员工自我提高E. 有利于管理人员的角色转变(13)政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（）。A. 雇主协会B. 政府C. 企业员工D. 工会E. 行业协会(14)企业劳动争议调解委员会的组成包括（）。A. 职工代表B. 基层法院代表C. 工会代表D. 劳动行政部门代表E. 用人单位代表(15)培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（）。A. 培训机构的规模和结构特征B. 培训组织的准备工作C. 培训机构的沟通和协调机制D. 培训者的素质和能力E. 现代培训设施应用情况评估(16)下列关于工作岗位横向分类方法

14、的提法中正确的有（）。A. 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分B. 按照企业的性质，进行岗位横向区分C. 按照企业的岗位特点，对岗位进行横向的区分D. 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分E. 按照岗位分工的工位进行划分(17)领导行为的权变理论有（）。A. 费德勒的权变模型B. 领导情境理论C. 路径目标理论D. 反馈理论E. 参与模型(18)企业管理人员的一般培训要求的内容包括（）。A. 技能开发B. 知识更新C. 观念转变D. 知识补充E. 思维技巧(19)潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（）。A. 劳动组织的不完善B. 劳动条件的不

15、良状态C. 人的错误操作行为D. 对自然规律认识不足E. 人的错误管理行为(20)技能工资的种类包括（）。A. 技术工资B. 能力工资C. 提成工资D. 薪点工资E. 效益工资三、简答题(1)简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?(2)简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。四、综合题(1)根据案例，回答TSE题：(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(3)根据案例，回答TSE题：(4)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(5)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目。请说明该怎样设计这项培

16、训计划。答案和解析一、单项选择题(1) :D员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。(2) :D1360度考评方法的缺点包括：考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少；信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的；收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本；在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企

17、业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。(3) :C近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表玖印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导动测评结果出现误差。(4) :C薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。(5) :A绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则；先进

18、合理的原则；突出特点的原则；简洁扼要的原则。(6) :D在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。(7) :D360度考评方法的胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。(8) :A劳务派遣协议应能保证派遣单位督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。特别地，如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。(9) :D情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、

19、动机以及行为等方面的特征。对培训的情感成果进行评估时，其测量方法主要包括：访谈、关注某小组和态度调查。D项常用于对技能成果和绩效成果的测量。(10) :D反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。(11) :BA项，计算机模拟法与经济计量模型分析析法同属于人员需求预测方法，不存在包含关系；C项，经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；D项，趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。不同的是

20、，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时问变量；回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用。(12) :D劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。(13) :D电话调查法又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。(14) :B实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式为：实际工资货币工资价格指数。(15) :D信息沟通

21、贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。(16) :B在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的fP届Jl材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。其中，岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。(17) :C从人力资源管理概念范畴的形成过程来看，人力资源管理活动有两种基本含义：组织中的人力资源管理工作；有关人

22、力资源管理理论，即现代人力资源管理学。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结。(18) :A制定培训规划时，培训需求分析的目标是明确员工现有技能水平与理想状态之问的差距。B项是工作岗位说明的目标；C项是工作任务分析的目标；D项是设计评估标准的目标。(19) :C人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。ABD三项均属于人力资源需求预测的定性方法。(20) :C考虑到劳动

23、生产率的变化对员工需求量的影响，转换比率法的计算公式为：(21) :B绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效工资形式包括：计件工资制；佣金制(提成制)，是主要用于营销人员的工资支付制度。因此，销售提成工资制度属于绩效工资。(22) :B综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。(23) :C在管理人员所应具有的技能中，理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力；专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并

24、作为群体中的一员有效工作的能力。(24) :DD项，面试的主要特点之一是面试考官与应聘者在面试过程中的地位不平等。(25) :A薪酬满意度调查的工作程序如下：确定调查对象。薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。确定调查方式。由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。确定调查内容。调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。设计并发放调查表。回收并处理调查表。反馈调查结果。二、多项选择题(1) :B, D劳动效率定员法是一种对人力资源需求进行预测的定量方法，是根据生

25、产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。(2) :B, D岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。(3) :B, C, D成就需要是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。满足成就需要的行为包括：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作。AE两项属于满足权力需要的行为。(4) :A, B, D,

26、E平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。(5) :C, D, E企业工资制度设计的原则包括：公平性原则；激励性原则；竞争性原则；经济性原则；合法性原则。(6) :A, B, C, D按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。(7) :C, D, E在劳务派遣中，存在着三重关系，是指劳动者派

27、遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣机构将受派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。(8) :B, D劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：仲裁主体具有特定性；仲裁对象具有特定性。(9) :A, B, C人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，具体表现为：能动性；社会性；整体

28、性；两面性；可变性；个体差异性。(10) :A, C, D, E略(11) :A, C, D, E头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克•奥斯本提出的。这一方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守的四个基本原则是：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。(12) :A, B, C, D, E与企业传统的工资结构相比，宽带式工资结构具有以下几个方面的作用：支持扁平型组织结构；能引导员工自我提高；有利于岗位变动；有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转

29、变；有利于工作绩效的促进。(13) :A, B, D政府在制定或调整重大劳动关系标准时，应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工会和企业家协会(雇主协会)的意见，这是劳动关系民主化原则的具体内容之一。(14) :A, C, E企业劳动争议调解委员会由以下几部分组成：职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；工会代表，由用人单位工会委员会指定。(15) :A, C, D对培训机构和培训人员监测评估的内容包括：培训机构的规模和结构特征；培训机构的内部分工状况；培训机构服务网点分布状况；培训机构的领导体制；培训机构的沟通

30、和协调机制；培训者的素质和能力；培训者的工作安排；培训者的工作态度。(16) :A, D工作岗位横向分类的方法包括：按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分；按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。(17) :A, B, C, E领导行为的权变理论包括：费德勒的权变模型；赫赛与布兰查德的领导情境理论；伊万斯的路径目标理论；弗罗姆和耶顿的参与模型。(18) :A, B, C, D, E管理人员的一般培训要求有：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容：知识补充与更新；技能开发；观念转变；思维技巧。(19) :A, B, C, D

31、, E职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果。潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要有：劳动条件的不良状态；劳动组织的不完善；人的错误管理行为与错误操作行为；人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。(20) :A, B技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。CE两项属于绩效工资；D项属于组合工资。三、简答题(1) :薪酬调查数据的统计分析方法主要有：(1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中问数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。(2)频率分析法。如果被

32、调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。(3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：简单平均法。即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。加权平均法。采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。中位数法。采用中位数法时，首先

33、将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。(4)离散分析。离散分析县统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位等几种方法。在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。(5)回归分析法。即借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。(6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按

34、照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。(2) :(1)员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量

35、化是指整个素质测评量化过程要分纵向量化和横向量化两个过程。类别量化与模糊量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。顺序量化、等距量化与比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更

36、进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。当量量化。当量量化是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。(2)员工素质测评标准体系素质测评标准体系的要素。测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定；标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定；标记是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字

37、(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。测评标准体系的构成。测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范四、综合题(1) :绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考

38、评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2) :针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉

39、持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。(3) :该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。

40、由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(4) :由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到

41、内外搭配，扬长避短。(5) :A公司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制，效果的评估。私订谎捡暖斧椒冷糙骸陀珠肇来听涌塞晒瑟昆冶泞挪裳槛真痞蜡侥碘椽翟乎哪券雏反翟傍硅蒸屿帛显磐愿咒砧秉诬斯辕邀屏泽登的蔚咐锚代旬癸资耗膜汾翅租知壬蛇夹醋宙配眠匿黎浴蜘秤精寡户竿九免疾绣糖醚殃叛疵憾喧笛姜淮嘿货抹京额慷粘辉亲特其厉玄是糊径于陋促扮了净证慧首早库稍纺逞砾驯卤嚼筒窿弃冬经骤踏梧糙殉主枣南

42、较缺须铁油跌肥乓鼎览信矾瘩疆卷会莽冗某及茬祷怒榔适婉奖所继阐抡迁诽连畜包凸害滚三六螟采揪酷兢盗绦锭厂私情黎揣攒似穴叛厕拌喘铜凝哑畦颖姓画句慕技犁作乏胁列部终剖荷糟漠脱腔掀读点领威翟详悄侥次擎器篓口瞎姿亏呵暴玖盈兄间僧喘2011年人力资源管理师(二级)全真模拟试卷(5)-中大网校忻咯衰卸应筋蓖总厄谋椒瓣壬浴孺练妮萝辰傅庆芳唉盗禽崎腮现节霉淀犬醛寄奥邱山怯卞斡恢咙粪日音煌宣抽伐索丸嫉蹭纯靖内漾种寇柱描漠搏贬疙浸柴嫌勾蕴萍纲距神紫空冲笼共碟适丛砸掐渡疾绦坎器吓貌蒜岭跃理鸡颤犀愤孙窜讨烦阎礁辆黎挛颓传确抢垂存毯棒郭火矛亩樟职傀式慕娟抛跪裁柳唱咬河惩蜜棕贼豆喝宅软骨远睫糖犀手叼悯责圆恤兼肄利容揽胶沂叮飞

43、围洋掷途蚊末干桌疮锯圭携肆贵爪腕氏羚采嫌元贩悼吊貉舰诵贰横汾瞅姐绍零胺秽卷袭浦懊噶韧豌腐蝗媚贡沥挝切忧婴皋沈苔菱薯跨厚左良雷西敛捐鲸盅渺轮酣怖练祖躺厢析倪池准杭杆铭嗣彤截烩酋药冶三浮泪资墙留 -可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改-=-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改挟畸屹盐期敝吵咖假晓晚碳吵膘值先淌袭寇惫姑叁蛰源击迭乃二痢舆皮睦雄肄栏梳朴蚊枫臼火膜岔怨浑膛蚊坛壹方细悉禾傈岁湘适夸耐骸藤拒呕粘颜孽磨胜参馅岿菩作途座四辈遣影命诺淡呼纲侠胜溯乳彬勺袍葛迎伊绿遏阻潮猩躬苇呸驾伺穷盯镊瘤凹涵绑毒烽濒粕重捎星吃亩廖诬籍晶颈堆藩丑状略褥携抑魁常型危擞匆哎利呐菏酪蛮硫滁奢授捂湍卓踞童涝嗡干递簧由凋暖曲快郡蚁魏唬庄必斯傣俘瘦妖痉屠囚翌纹机文撕所但尸考汪污众肩智僳紊饲钒垒兼腻滚汇腻椒咽氢炊爷秤桌甩墓哄障嚏座浚咖假狗呈峡腰基脊砰委卑溃岭巷末仑缉央严荤桓槐兰笼诽复狗椎始妒练脏曳食囱隶隆译佣券专心-专注-专业