2011年人力资源管理复习资料(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2011年人力资源管理复习资料第一章 绪论第一节 人力资源管理概述一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。二、人力资源的特点： 1、不可剥夺性是最根本的特征（单选）2、时代性 3、时效性4、生物性人的最基本的生存需要（单选）5、能动性 6、再生性 7、增值性三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是特定组织的人力资源管理。（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。四、人力资

2、源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。五、人力资源管理的目标1、建

3、立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。六、人力资源管理的功能：（多选）1、获取 这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选）2、整合 3、保持 这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选）4、开发 这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选）5、控制与调整 这一过程主要体现在绩效管理里。七、人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划 3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核 6、薪酬、

4、奖金和福利八、人力资源管理的模式四种第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。第二节 人力资源管理的发展阶段人力资源管理从其产生到现在经历了四

5、个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。泰勒，“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。二、人事管理阶段：以工作为中心 主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。 这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选）术语：组织变革、企业文化、员

6、工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。舒勒认为人力资源战略可以分为成累积型、效用型和协助型三种。累积型：以终身雇佣为原则效用型：以个人为基础的薪酬。1协助型：介于积累型和效用型战略之间。五、人力资源战略的特征： 1、人力资源战略提出总体方向。2、人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3、人力资源

7、战略要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。六、人力资源战略与企业战略两者实际的关系类型可以划分为三种： 1、整体型这是人力资源战略制定的首选方法。 企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。2、双向的人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。 人力资源部门往往处于较为被动的地位3、独立型 目前最为常见的实施方法第三节 现代人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理面临的现实挑战1、经济全球化的冲击2、多元文化的融合与冲突3、信息技术的全面渗透4、人才的激烈争夺二、人力资源管理的发展趋势1、人力资源管理全

8、面参与组织的战略管理过程2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁3、直线管理部门承担人力资源管理的职责4、Z.F部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致人才租赁：是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。变革中最引人注目的是改变公务员的终身雇佣制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。三、著名的美国人力资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所应具备的能力（多选）1、经营能力2、专业技术知识与能力3、变革管理能力4、综合能力第二章 工作分析第一节 工作分析概述一、工作分析简史（一）古代的工作分析思想古代哲学

9、家苏格接底在分析人与工作的关系的时候，提到了三个不同的方面：1、俱的工作潜质不同2、不同的职业对工作潜质有着不同的要求3、为了赢得高质量的纯净，社会必须半角人们放置到最适合他们凌质的职业当中人力资源管理最重要的是否实现“人与世隔绝作的匹配”。黄道婆媳是我国元代著名的棉纺革新家。创造出新的生产工具，将松江地区的棉纺强技术提高到了一个相当高的水平。（二）近代的工作分析思想1、对必要的工作加以标准化、规范化，以便于劳动分工，提高生产效率。2、泰罗的研究以任务为中心，追求的是提高效率，所以工作的分解越细越好，劳动者承担的工作越简单越好，越简单越容易提高工作熟练程度，提高工作效率。泰罗的工作研究是系统性

10、的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献是：（1）寻找最佳的工作方法（2）采用手持刺激来维持工共的积极性二、基本概念（一）个人层面的相关概念 要素、任务、职责、职位、职务工资、职业、职业生涯的概念要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯：指的是个人在一生中所经历或

11、将要经历的曾拥有过的职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系（横向）； 职等、职级（纵向）职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。三、工作分析定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书：包括两大部分工作描述和工作规范。四、工作分析的定义1、工作分析是一个过程。通过选用合适的方法，全面收集与工

12、作相关的信息。2、这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。3、工作分析的最终产出为职位说明书，采用2书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。工作分析需要从八个要素着手，掌握八个方面的信息（单选）1、谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以有职业素质等资格的要求。2、做什么，即该项工作内容是什么，需要承担哪些责任3、为谁做，即客户是谁，这里的客户（包括外部客户和内部客户）。内部客户指组织内与从事该工作的人有直接关系的人员上级、下属、同事、客户等。4

13、、为什么做，即从事该工作的目的是什么5、该项工作的时间要求6、该项工作的地点、环境要求等7、如何从事该项工作，也就是工作的程序、规范及为需要的权力和支持等方面的内容8、为该项工作所需支付的费用、报酬（成本）等五、工作分析功用1、工作分析的意义： 主要体现在五个方面： 为人力资源管理各项功能决策提供基础。通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。科学评估员工的绩效，有效地激励员工。2、工作分析的作用：工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作。工作分析的结果可

14、以运用到人力资源规划、招聘与甄选、人员配置、晋升、职业生涯设计等各个环节上，可以通过下图着重看一下工作分析对人力资源管理其他环节的具体作用人力资源规划 招聘与甄选 绩效评估培训任用与配置 薪酬设计 职业生涯设计 工作分析人力资源规划：保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。招聘与甄选 ：能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点。员工的任用与配置：把最合适的人安排到适当的职位上的任务。培训：明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。绩效评估：根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章

15、可依。薪酬设计 职业生涯设计六、工作分析原则为了提高工作分析的科学性与合理性，在组织实施工作分析的过程中，应遵循一些原则1、目的原则，在工作分析中，要明确工作分析的目的，不同的目的决定工作分析不同的侧重点。比如工作分析是为了明确工作职责，则分析的重点在于任职资料的界定；如果目的在于确立薪酬标准，侧重点在于工作责任工作量、工作环境、工作条件等因素的办公室等2、职位原则，工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不详是分析承担该职位的人员如何，这样才不会为人员更颠倒是非导致职责行装内容的变化，影响组织目标的实现3、参与原则，工作分析尽管由人力资源部门主持开展，

16、但它需要各级管理人员与员工的积极参与。4、经济原则，根据进行工作分析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。5、系统原则，每一组织都是一个系统。因此在对组织某一岗位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求6、动态原则，工作分析的结果不是一成不变的，要根据企业战略意图、环境的变化，业务的调整，经常性对工作分析的结果进行调整第二节 工作分析的方法与流程一、工作分析方法工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法。根据工作分析的目的与内容，本着经济的原则选择一种或几种分析方法。1、观察法这是工作分析中最简单的一种方法。（选择）通过观察法，可以对人员的工作过程进行

17、观察，纪录工作行为各方面的特点。观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。一般应用于标准化、周期短并且以体力活动为主的工作。观察法的不足之处，它不适用于以智力活动为主的工作；不适用于周期长、非标准化的工作；不适用于各种户外工作；也不适用于高、中级管理人员的工作等，这些工作的过程和结果都是不易被观察到的。应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。在运用观察法时需要注意以下几个原则：（记住标题）稳定原则：被观察者的工作应该相对稳定；信任原则：尽量获得被观察者的信任；隐蔽原则：尽量不以引起被观察者的注意；详尽原则：根据预先确定的目标和欲观察的内容，详细地记录所有观察到的资料；代表原则：选择

18、样本时注意3样本的代表性；沟通原则：现场观察完毕之后同被观察者的直接沟通观察的结果。2、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法。主要内容涉及工作设置目的，工作内容、工作性质与范围以及任职所负的责任访谈法运用时需要把握几个原则：（记住标题）尊重原则：尊重被调查的人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当；互动原则：营造一种良好的气氛，使被调查者感到轻松愉快；倾听原则：调查者起启发、引导作用，应尽量避免发表个人的观点与看法。访谈法的优点：在于对生理特征的分析非常有效，可以相对容易地直接从员工那里获得较为详细的信息、可以与任职者进行双向交流，对任职者的了解较为深入，用判断提供信息的可信程度。访谈法还可以

19、发现新的、未预料到的重要工作信息。缺点：运用访谈法的最主要问题是员工在回答问题时有可能会扭曲信息。3、问卷法 指组织相关人员以书面的形式回答有关职位问题的调查方法。从内容上划分，调查问卷的设计有开放式与封闭式两种在进行问卷设计时，应注意如下问题：第一，明确要搜集哪些信息，将这些信息设计居问题或项目。第二，每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明。第三，问卷的问题应根据工作分析的目的加以调整。问卷优点：在于问题可以面面俱到。4、写实法常见的写实分析方法：工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。5、参与法 是由工作分析人跋山涉水亲自参加工作活动，了解工

20、作的方方面面，从中获得工作分析资料的过程。所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。二、工作分析流程准备阶段收集信息分析阶段（整个的核心）描述阶段运用阶段反馈调整收集信息的方法主要有观察法、访谈法以及问卷调查法等。确定收集信息的原则上：悼念信息应如实填写，不得有假。分析阶段：包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。工作分析阶段包括四个方面的分析：工作名称分析；工作规范分析；工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；从事工作条件分析：包括1工作知识、2智力要求、3熟练及精确

21、度、4经验、5教育与训练、6身体要求、7工作胜任能力。运用阶段 是对工作分析的验证，主要有两部分：一、培训运用工作分析结果的人员、二根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件。反馈调整 主要是修正或更新工作说明书及其他的工作分析的成果。三、结构化工作分析方法结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式；结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。职位分析问卷法（PAQ）优点：它按照五个基本领域将工作进行了了排序，并且提供了一种量化的分析顺序。美国劳工部工作分析程序 是由美国劳工部采用的工作分析方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。它的核心是对于

22、每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。功能性工作分析法 功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。第三节 工作分析的产出一个完整的职位说明书通常包含两大部分内容：工作说明书和工作规范。一、工作说明书 主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。（多选）二、在编制工作说明书的时候，需要应该注意以下问题：1、获得最高管理层的支持2、明确工作说明书对管理的重要性3、工作说明书应该清楚明确、具体且简单4、工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新三、工作规范 是指为了完成某项特定工作所必

23、须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。Knowledge skill ability personalities简称KSAOs第四节 工作设计工作设计的三点内容一、工作轮换 也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。4二、人员甄选的意义 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。心理学家约翰？霍兰德“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、

24、企业、传统和艺术型）结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。三、人员甄选的方法有：简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。1、简历筛选 包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等筛选简历时应注意的问题：求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。工作变化的频率；审核简历中职责描述不够具体的地方审核简历中表达模糊的地方。2、测试甄选（测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、个性与兴趣测试；3、成就测试）能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认

25、知能力，也称特殊心理能力。人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。3、面试甄选 为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作： 1、阅读工作规范和职位说明书；2评价求职申请表；3、设计面试提纲；（面试提钢是面试效果和效率的保证）4、拟定面试评价表；5、面试过程的控制；6、面试结果的处理；7、常见的面试错误 面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。第三节 人员的录用 录用决策是招募过程

26、的一个总结，是给招募工作划的一个句号。人员录用的过程：1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同三、做出录用决策当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）：1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机3、不用超过任职资格条件过高的人。4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。第五章 人员测评方法第一节 人员测评方法概述一、什么是人员测评 是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技

27、术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通达履历判断、答 卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。二、人员测评的发展礼记中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈世界上第一个智力测验量表“比奈西蒙量表”诞生。1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表“斯特朗男性职业兴趣量表”我国人员测评的发展阶段： 1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立3、繁荣发展阶段（1

28、993-至今）在这种背景下，人才测评更为所企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。三、人员测评的功能：1、甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。2、诊断和反馈功能3、预测功能 这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。四、人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。人才测评其作用有三方面：1、配置人才资源 2、推动人才开发 3、调节人才市场第二节 人员测评的原理一、人员测评的理论基础：1）人员测评得以实施的原因 2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段人员测评得以实施的原因是因为：人与人之

29、间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。二、测评过程的主要衡量指标：1、误差2、信度 （是评价一项测验可靠与8度；5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。第五节 弹性人力资源规划一、弹性人力资源规划定义：是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力优势需要下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来环境，就做好以下工作（建立弹性人力资源规划的意义）：1）评估（对企业现有人力资源进行整体性评估，有利于企业知道现有人力资源的“质”与“量”。）（选

30、择）2）核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。3）预备性支援人员4）临时人员储备计划第四章 人员招募、甄选与录用第一节 人员招募一、人员招募的概念：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：1） 吸引足够多的求职者 2）选择适宜的招募渠道3） 组建一支称职的招募队伍员工招募工作是一个由企业发起的向社会

31、各方选择、吸纳新员工的工作过程 .招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。广阔的知识面和专业技术能力。招募人员其它方面的综合素质。五、招募的基本流程：1、对空缺职位进行职位分析2、确定基本的招募方案3、拟定招募简章、发布招募信息六、招募渠道的类别和选择人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1、外部招募 2、内部招募

32、国内一般的外部招募渠道包括校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职招募广告 是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。具体应注意的几点问题：1、通过过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；2、广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。3、招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。4、广告设计要突出企业标识。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。人才交流会 企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。校园招募 应注意以下几点：a选派能力比较强的招募人员。b对工作申请人的

33、答复要及时。c公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录）职业介绍机构 雇员推荐和申请人自荐猎头公司七、内部招募： 国内很多企业开始实施的内部竞聘上岗，在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。（论述）1、内部招募候选人填补职位空缺的优点：得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。许多企业对人力资源的投资很大

34、，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。2、内部提升（招募）的不足之处 ：近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。浪费时间如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。3、内部提升人员需具备的条件 ：1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度2）企业文化鼓励员工个人不断上进3）系统和完善人员晋升和提拔制度第二节 人员的甄选一、人员甄选的概念是指用人单位在招募

35、工作完成之后，根据用人条件和用人标准，远用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。7 国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式2、经验判断法 ，是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。3、趋势分析法（trend analysis）4、比率分析法（ratio analysis）5、散点分析法（scatter plot）6、回归预测法 （regression analysis） 定量预测技术7、计算机预测法 计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，

36、但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。五、影响人力资源供给的因素可以分为两大类：1、地区性因素（具体）2、全国性因素（宏观）六、组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部。组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。七、人力资源预测一般先进行组织内部供给预测，在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的评估组织内部现有人力资源状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。八、组织内部人力资源供给预测的内容包括：1、预测组内部人力资源状态 2、关于组织内部人力资源运动模式的分析3、人力资源内部供给预测的常用方法

37、管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法马尔科夫法（Markov） 组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则档案资料分析 .九、在对组织外部人力资源供给进行过程中，需要注意以下几点：1、为了提高外部人力资源供预测的准确性，对许多已公开的而且具有一定可信呀的资料要加以充分利用。2、外部人力资源供给会因为经济形势波动，人员离职、退休和病亡，以及人们教育和就业观念的改变而受到影响，从而造成劳动力供需失衡情况。关注社会经济动态、组织或者经济团体的员工年龄分布以及教育机构的招生、毕业人数变更趋势是具有重要意义的。3、那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法、计算机模拟、回归预测

38、等方法同样适用于对给织外部人力资源供给的预测。十、人力资源的供求调节在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：1、供求平衡 是人力资源主要追求和达到的目标2、供不应求 产生人员短缺情况可：1、内部调整（提高劳动生产率是较为可行的一种方法）2、内部招聘 3、外部招聘3、供大于求 采取的政策和措施有：重新安置裁员降低人工成本（暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资）我国组织一般采用的措施为：合并和关闭某些臃肿的部门或者机构；对于那些接近退休年龄的员工，制定优惠措施，鼓励符合规定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作，提高员工整体素质；开办第三产业，为富余人员创

39、造就业机会。1、暂时解雇；2、减少工作时间；3、工作分担；4、降低工资等 这些都是西方市场组织通常采用的办法。第四节 人力资源信息系统人力资源信息系统简称（HRIS）是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。一、建立人力资源信息系统的步骤： 1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需和各种硬件设备和软件设备。2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。3）将收集的信息归入人力资源数据库，并进行分类。4）运用人力资源系统和数据库进行各项人力资源规划工作，并进行准确的判断和预测。5）对数据库中

40、的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。二、人力资源信息系统的内容有：1）分析组织战略、经营目标及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类及总体框架。2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。3）组织内部现有的人力资源信息。三、组织内部人力资源信息的内容有：1）工作信息2）员工信息四、组织外部人力资源信息的内容有：1、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息；2、劳动力市场信息；3、技术信息；4、政策法规信息。五、人力资源信息系统的功能有：1、为组织战略的制定提供人力资源数据；2、为人事决策提供信息支持；3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；4、为其他有关的人力资源管理活

41、动提供信息支持。六、建立人力资源信息系统时应注意的事项： 1、组织整体发展战略及现有的规模；2、管理人员对有关人力资源信息掌握的程度；3、组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量；4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程6工作轮换的优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。工作轮换也存在一些不足之处：首先，工作轮换会使培训费用上升。其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这

42、需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。二、工作扩大化：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。三、工作丰富化纵向扩展1、任务组合（这样可以增加技术的多样性和任务的同一性）2、建构自然的工作单元 3、建立员工一客户关系4、纵向的工作负荷 5、开通信息反馈渠道第三章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述 是人力资源管理所有活动的基础和起点。一、人力资源规划的定义（human resource planning）1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。2、

43、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需二、人力资源规划狭义定义包含三个含义：1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。三、人力资源规划的目标： 总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。四、人力资源规划应解决的基本问题：1、组织人力资源现状、数量、质量、结构2、组织为实现战略目标对人力资源的要求3

44、、如何进行人力资源的预测4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。五、人力资源规划的作用主要表现在： 1、是组织战略规划的核心部分2、是组织适应动态发展需要的重要条件3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4、有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工资）5、有助于调动员工的积极性第二节 人力资源规划的内容与程序一、人力资源规划分为：1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。二、人力资源规划（具体规划）包括的

45、内容： 1、岗位职务规划 组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范，进而制定定岗定编计划。2、人员配置规划（包括：人力分配规划；晋升规划；调配规划；招聘规划；退休解聘规划）3、人员补充规划 4、教育培训规划 5、薪酬激励规划 6、职业生涯规划五、人力资源规划的原则：1、兼顾性原则 2、合法性原则 3、实效性原则 4、发展性原则六、人力资源规划的流程（阶段）：（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容）1、划分析阶段 包括：对组织的内外部环境进行分析；分析组织现有人力资源状况2、制定阶段 包括：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求

46、政策；制定人力资源的各项规划3、评估阶段 包括：人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效性进行评估（选择）预测人力资源需求包括人力资源的数量、质量和结构三个方面。预测人力资源供给包括现有的人员的数量、技能、职责以及薪水。第三节 人力资源规划的预测技术一、人力资源需求预测的定义 是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。二、影响组织人力资源需求的因素有：1、组织外部环境因素2、组织内部因素 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素3、人力资源自身因素三、人力资源需求预测分为（确定人力

47、资源需求的程序）：1、现实人力资源需求预测2、未来人力资源需求预测3、未来流失人力资源预测四、人力资源需求的预测方法：1、德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法 由美5否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标）含复本信度、重测信度、评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。3、效度 （效度的作用比信度更为更要。）4、效度与信度的比较 误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影晌到信度和效度。5、项目分析6、常模 这个可以用来

48、参照的分数标准就是常模三、测评的类型按测评目的和用途分为：1、选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等级。基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性）2、配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合理配置为目的）3、开发性测评（是一种开发人员素质为目的的测评。）4、断性测评 （是以了解素质现状为目的的测评5、鉴定性测评 （鉴定性测评经常穿插在选择测评与配置性测评中使用。原则：1、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性原则。）第三节 人员测评的指标体系一、测评的内容测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。测评内容常用的维度有：1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。 2