2011年中级经济师考试人力资源考前模拟试题卷及答案(共21页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上为了帮助广大考生在2011年中取得好的成绩，全面的了解2011年的相关重点，考吧网小编特从互联网搜集比较权威的试题供大家参阅，希望对大家都所帮助。一、单项选择题1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是【D】。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要【答案解析】：马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均

2、有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。教材：P22. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为【C】。A.效价B.动机C.期望D.工具【答案解析】：期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。教材：P73. 关于奥尔德佛提出ERG理论的说法，错误的是【C】。A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱

3、的需要”以及部分“尊重需要”B.各种需要可同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变4. 关于目标管理的说法，错误的是【B】。A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案解析】：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上

4、而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标；也包括自上而下的过程。目标管理有四个要索：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。教材：P7-85. 在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为【A】。A.工具B.效价C.期望D.动机【答案解析】：期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。教材：P66. 关于领导一-成员交换理论的说法，正确的是【A】。A.领导者在与下属确立关系的早期

5、，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D.领导成员交换的过程是单向的【答案解析】：领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。教材：P147. 根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力高意愿的特点时，适宜的领导风格是【A】。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系

6、进行思考的能力称为【C】。A.知识技能B.技术技能C.概念技能D.人际技能【答案解析】：概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，例如长期计划就需要用到概念技能。教材：P189. 西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是【C】。A. 设计活动选择活动智力活动B.选择阶段确认阶段发展阶段C.智力活动一设计活动一选择活动D.确认阶段一发展阶段选择阶段【答案解析】：赫伯特-西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。教材：P18-1910. 组织的纵向结构指的是【C】。A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构【答案解析】：层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。

7、教材：P2211. 行政层级式组织形式在【B】环境中最为有效。A.简单静态B.复杂静态C.简单动态D.复杂动态【答案解析】：行政层级组织形式在复杂静态环境巾最为有效。教材：P2512. 员工以同样方式完成相似工作的程度，称为【A】。A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度【答案解析】：规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。教材：P2313. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为【C】组织文化。A.学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型14. 根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是【A】。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性【答

8、案解析】：教材：P3615. 对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是【D】。A. 从零开始，建立全新的人力资源战略B.大量而快速地裁员C.对不同企业的人力资源体系进行合并D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策【答案解析】：对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。教材：P4016. 关于裁员中幸存者的说法，错误的是【A】。A. 他们往往心存感激，激情高效地去工作B.他们的归属感一般会下降C.他们可能会为未来担忧D.他们可能会有负罪感【答案解析】： 管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事

9、实却是相反的。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。教材：P4017. 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是【B】。A. 同化B.匹配C.控制D.整顿【答案解析】：战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。教材：P3918. 当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是【B】。A. 主观判断法B.比率分析法C.时间序列分析法D.回归分析法【答案解析】：比率分析法，

10、即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。教材：P5919. 人力资源规划的起点是【B】。A.人员供给预测B.组织目标与战略分析C.人员需求预测D.供需匹配【答案解析】：在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。教材：P5520. 根据【C】进行工作设计，会使工作变得更为机械化。A. 工效学原理B.人际关系理论C.科学管理原理D.工作特征模型理论【答案解析】：根据科学管理原理进行正作设计，效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位。教材：

11、P7321. 在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于【D】系统。A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型【答案解析】：独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。教材：P6622. 关于工作分析的说法，正确的是【B】。A. 工作分析在员工职业生涯规划中没有作用B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C.工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接

12、支持【答案解析】：工作分析的成果文件，如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。教材：P7223. 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是【D】。A. 人格特质B.动机需要C.社会角色D.知识、技能【答案解析】：根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。教材：P8024. 按照工作特征模型理沧，激励潜能分数（MPS）的计算公式是【D】。A MPS=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）/3任务完整性反馈性B.MPS=（工作自主性+技

13、能多样性+任务完整性）3任务重要性反馈性C.MPS=（任务完整性十工作自主性+任务重要性）3技能多样性x反馈性D.MPS=（任务完整性+技能多样性十任务重要性）3工作自主性反馈性【答案解析】：MPS的计算公式是：（激励潜能分数）MPs =（任务完整性+技能多样性+任务重要性）3工作自主性反馈性教材：P7525. 在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是【D】。A.观察法B.实验法C.专家小组法D.行为事件访谈法【答案解析】：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访

14、谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。教材：P8226. 与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是【A】。A. 能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B.易于测出应聘者的实际操作能力C.-次测试能够出题较多，题目较为全面D.成绩评定较为客观【答案解析】：论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。教材：P8627. 关于针对员工不同的工作表

15、现应采取的措施，说法正确的是【A】。A.对于贡献型员工，组织要给予必要奖励B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效【答案解析】：对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进 绩效；对于冲锋型员卫，主管应对其进行绩效辅导。教材：P10928. 对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是【C】。A.内容效度B.构想效度C.效标

16、关联效度D.预测效度【答案解析】：效标关联效度也被称为协同效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。教材：P9429. 对知识型团队的绩效考核，应以【C】为导向。A.行为B.员工的特征C.结果D.员工的态度【答案解析】：知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。教材：P11030. 关于绩效反馈面谈的说法，正确的是【D】。A. 绩效面谈含糊笼统，维护员工自尊B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状D.绩效面谈中应避免对

17、立和冲突【答案解析】：考察绩效反馈面谈的作用教材：P10531. 有效的绩效管理的特征是【C】。A. 可扩充性B.抽象性C.可接受性D.经济性【答案解析】：有效的绩效管理应当具备以下5个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。教材：P21932. 斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是【A】。A. 都以提高生产率为目标B.都能够很好地节约原材料成本C.都要求工人参与D.都是按月支付奖金【答案解析】：斯坎伦计划的特点在于强调员工参与，他相信如果员工提出了企业的目标，那么在工作中就能自我管理、自我控制，并相信如果给予员工工作机会，员工就会愿意接受并主动承担责任。与斯坎

18、伦计划相同，拉克收益分享计划也强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。教材：P11933. 下列员工福利中，不属于法定福利的是【C】。A.社会保险B.法定假期C.收入保障计划D.住房公积金【答案解析】：法定福利包括：社会保险、法定假期、住房公积金。教材：P12034. 关于佣金制的说法，错误的是【C】。A. 佣金制是在销售人员奖励中常用的方式B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

19、【答案解析】：佣金制，指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收人都来自于佣金。销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定。这种薪酬制度的优点是，把销售人员的薪酬收人与销售人员的工作业绩直接挂钩，同时薪酬管理的成本也比较低。但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的渡动。同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于销售人员对企业的归属感。教材：P12735. 一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的【B】。A.经济性B.灵活性C.亲和性D.

20、竞争性【答案解析】：福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。教材：P12136. 在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是【A】。A.横向通道B.纵向通道C.双通道D.职业生涯锚【答案解析】：典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级止不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。教材：P13537. 人工成本结构指标反

21、映了【B】。A. 企业员工平均收入的高低B.企业人工成本的构成情况及其合理性C.企业的劳动生产率D.一定时期内企业人工成本的变动幅度【答案解析】：人工成本指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。教材：P12938. 在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是【D】。A.社会型B.研究型C.企业型D.常规型【答案解析】：常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。教材：P137表10-139. 在其他条件不变的情况下，【A】会导致个人劳动力供给时间减少。A. 非劳动收入的增加B.劳动收入的增加C.工资水平的下降D.工

22、资水平的上升【答案解析】：工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。教材：P14040. 工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致【A】。A.劳动力供给时间减少B.劳动力供给时间增加C.劳动力供给人数减少D.劳动力供给人数增加【答案解析】：工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。教材：P140 41. 某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会 【C】。A.增加3%B.减少3%C.增加l.2%D.减少1.2%【答案解析】

23、：供给弹性=劳动工时变动%工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量初始工时）%（工资率上升或下降绝对数量初始工资率）%，则劳动工时变动%=供给弹性工资率变动%=0.62%= l.2%教材：P14242. 附加的工人效应体现了【A】特点。A.劳动力供给的经济周期B.劳动力供给的生命周期C.劳动力需求的经济周期D.劳动力需求的生命周期【答案解析】：经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。教材：P14443. 如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在【A】。A.总互补关系B.总替代关系C.互补关系D

24、.替代关系【答案解析】：如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。教材：P15444. 某地区2008年年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2008年的失业率为【A】。A. 5%B.4%C.3%D.2%【答案解析】：失业率=失业人数劳动力人数100%=250-50-190250-50100%=5%45. 关于最低工资立法的经济学分析，正确的是【C】。A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入C.最低工资立法的扩

25、大效应会导致部分低收人劳动者失去工作D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平【答案解析】：最低工资立法实际上阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。因此最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作。46. 小张高中毕业之后，去上了四年大学；如果他当时没有上大学，而是去上班，四年下来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5万元，则小张的【C】是7.5万元。A. 上大学的成本B.不上大学的成本C.上大学的机会成本D.上大学的心理成本【答案解析】：大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面，还有可能因为

26、刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。教材：P16047. 由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因而，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是【C】的一个基本观点。A. 劳动力供给理论B.劳动力需求理论C.高等教育的信号模型理沦D.收入分配理论【答案解析】：尽管纯粹将高等教育看成是种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。教材：P16048. 2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的

27、就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是【D】。A. 这些人不去上大学一定是错误的B.这些人本来就不应该去上大学C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的【答案解析】：上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。教材：P16249. 在劳动和社会保险法律的适用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该【A】。A. 适用特别规定

28、B.适用一般规定C.适用下位法的规定D.适用地方政府规定【答案解析】：同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。教材：P17950. 关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是【A】。A. 用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于50万元D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用【答案解析】：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者台伙设

29、立的劳务派遣单位，向本单位或者所届单位派遣劳动者的，也属于劳动合同法规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。教材：P18851. 集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由【D】指导该企业职工推举的代表与企业订立。A. 企业B.人民法院C.劳动行政部门D.上级工会【答案解析】：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。教材：P18452. 关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是【A】。A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人B.用

30、人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人【答案解析】：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。教材：P20053. 用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，【C】。A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案

31、和意见后再与用人单位平等协商修改B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案解析】：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。教材：P18854. 从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过【B】小时。A. 20B.24C.30D.35【答案解析】：非全日制用工提指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。教材：P19055. 职工因工作遭受事故伤害需要暂

32、停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过【D】个月。A.3B.6C.9D.12【答案解析】：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。教材：P21356. 下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是【D】。A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险【答案解析】：社会保险法规定，职工应当参加工伤

33、保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。教材：P21157. 职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和【B】。A. 一次性工伤医疗补助金B.一次性工亡补助金C.一次性伤残补助金D.一次性伤残经济补偿金【答案解析】：职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。教材：P21458. 根据劳动争议调解仲裁法，属于仲裁时效中断情形的是【C】。A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令B.因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁C.-方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利D.限制民事行为能力劳动者的

34、法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁【答案解析】：在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。教材：P19559. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照【B】，向其按月支付报酬。A. 全国社会平均工资标准B.所在地人民政府规定的最低工资标准C.劳动者要求的标准D.所在地在岗职工平均工资【答案解析】：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立

35、二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。教材：P18960. 用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自【B】起计算。A. 违法行为发生之日B.违法行为终了之日C.劳动者举报之日D.立案之日【答案解析】：如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行

36、为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。教材：P227二、多项选择题、61. 根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括【BCE】。A. 生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要E.成就需要【答案解析】：麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要成就需要、权力需要和亲和需要。教材：P462. 按照经济理性决策模型，决策者的特征包括【AC】。A. 从途径目标意义上分析，决策完全理性B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C.决策者可以知道所有备选方案D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果【

37、答案解析】：根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从目标意义上分析，决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。教材：P1963. 关于管理层次、管理幅度的说法，正确的是【ABDE】。A. 一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C.管理层次和管理幅度存在正比关系D.管理幅度决定管理层次E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用【答案解析】：

38、管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。教材：P2364. 关于组织设计的说法，正确的是【ADE】。A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B.只对组织结构进行的设计称为动态设计C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D.古典的组织设计理论是静态的E.现代的组织设计理论是动态的【答案解析】：组织设计从形式上可以分静态设计和动

39、态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究。现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。教材：P2265. 关于职业生涯管理的说法，正确的是【ABCD】。A. 职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E.职业生涯管理是员工个

40、人的事情，不需要直线经理人员参与其中【答案解析】：职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织开展的针对员工的职业生涯管理措施，有利于员卫进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，明显加强个体的职业生涯管理。积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率

41、。教材：P13466. 关于组织设计和组织文化的说法，正确的是【ACE】。A. 组织设计会影响组织文化的形成B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义【答案解析】：组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活

42、性和创新的价值。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。教材：P3167. 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于【ACE】。A.组织管理的变革B.员工考勤C.特殊能力的开发D.行政管理E.组织绩效【答案解析】：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能力，以及管理变革。教材：P3868. 在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是【AD】。A.主观判断法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法E.时间序列分析法【答案解析】：定性预测法包括：主观判断法、德

43、尔菲（DElphi）法。教材：P6069. 工作轮换的缺点是【ABE】。A. 训练员工的成本增加B.员工在转换工作的初期效率较低C.降低了员工的工作积极性D.使员工的离职率升高E.增加了管理人员的工作量和工作难度【答案解析】：工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，此外菠动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。教材：P7770. 根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括【ADE】。A. 社会角色B.知识C.技能D.自我概念E.动机需要【答案解析】：知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现

44、与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。教材：P8071. 关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是【ACE】。A. 有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑B.绩效管理是绩效考核的一个环节C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高E.绩效考核是绩效管理中的一个环节【答案解析】：绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和

45、评估。教材：P9572. 相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于【ABD】。A.可以保持固定薪酬成本的稳定B.可以及时对员工进行激励C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定E.有利于员工基本薪酬的增加【答案解析】：一次性奖金的优势十分明显：一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。教材：P11973. 股票期权计划的局限性在于【ABCE】。A.只适用于成长性较好的上市公司B.需要依托规范而有生气的股票市场C.容易诱发弄虚作假

46、、恶意操纵等不良行为D.所有的经营者都必须购买企业的股票E.难以准确衡量企业真实的经营状况【答案解析】：股票期权的局限性：一是股票期权只适用于上市公司，且是成长性好、股权呈强势上涨时上市公司；二是股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；四是难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。教材：P12674. 按照家庭生产理论的观点，正确的说法是【BCE】。A. 一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇B.家务劳动也是一种生产劳动C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D.家庭产品只能采取

47、时间密集型的方式生产E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的【答案解析】：家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。教材：P143-14475. 在其他条件相同的情况下，若【ABC】，则进行人力资本投资的合理性越强。A. 人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的成本越低C.人力资本投资后收入增加值越大D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高E.人力资本投资的机会成本越高【答案解析】：人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好，必须考虑投资的成本以及收益。若人力资本投资后获得收益的时间越短，成本越低，投资后成本增加值越大，获得收益的风险越低，机会成本越低，则进行人力资本投资的合理性越强。教材：P15976. 根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若【AC】，则劳动力需求的自身工资弹性越高。A. 最终产品的需求价格弹性越大B.其他要素对劳动力的替代越困难C.其他生产要素的供给弹性越大D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小E.工资水平越高【答案解析】：总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。在其他条件相同的