2016年5月人力资源师二级真题及答案(共14页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一部分 职业道德一、单项选择（1-8题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险 ”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是（B ）。（A）谨慎 （B）审慎 （C） 慎微 （D）慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是（C ）。（A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观（B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是（A ）。（A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗（C）加班、奉献、忠

2、诚 （D）细致、耐心、少言4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（C ）。（A）深藏不露 （B）始终言语谨慎（C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段5、违反了国家“反不正当竞争法”规定的是（A ）。（A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品（B）钱某以较低的价格处理了积压的商品（C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性讲价（D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（D ）。（A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个工人 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足（C）引进国外工艺和设备时，节能效

3、果好的优先引进，能耗高的减少引进（D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训7、我国社会主义职业道德的核心是（A ）。（A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义8、加强职业道德修养的正确方法是（D ）。（A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无（C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言行，坚持“吾日三省吾身”二、多项选择（9-16题）9、下列属于世界500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ BC）。（A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节，追求完美 （C）不找任何借

4、口 （D）具有鲜明的个性10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ BD）。 （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉11、关于集体主义，正确的理解是（ AB）。 （A）一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上（B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道（D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系12、职业技能的特点是（ ABCD）。 （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性（C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求是（ BCD）。 （

5、A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定14、企业上司对下属信任的正确做法包括（ ABCD）。 （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ BC）。 （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略（C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等 （D）扶弱抑强，促进和谐16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什 么。”关于这句话，正确的理解是（ CD）。 （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献（B）要坚持贡献第一，反对回

6、报（C）一个人能够取得伟大成就是与其具有的奉献精神密切相关的（D）责任和人类的利益高于一切个人表现部分（17-25题）17、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（ ）。（A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ ）。 （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位（C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去， 家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你 单位也有许多

7、事情需要完成。这时你会（ ）。 （A）立刻赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理（C）赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工他自主性、独立性很强， 不愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完 成的很好。对这样的员工，你会（ ）。（A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突（C）维持目前的工作状态 （D）为他设置一个特殊的工作岗位21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出 自己的能力范围，但你觉得这是上司对

8、自己的信任，你最终会（ ）。（A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务（B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务（C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在为难自己22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ ）。（A）这位员工很能干 （B）肯定是有靠山（C）可能是公司处于启用年轻干部的缘故 （D）自己应该多向他学习23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ ）。（A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚（C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重24、由于

9、经营不景气，公司员工正处于放假状态，你计划陪伴家人外出小住几 天，正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这 对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员， 听到这个消息，你会（ ）。（A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间（C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了 你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变，你会（ ）。（A）主动找上司进行解释（B）找打小报告的同事说理（C）找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法（D）反思自己的不足，尽

10、量注意今后不被别人抓住 “小辫子”第二部分 理论知识一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分）26、在生产要素市场，（A P2 ）是生产要素的供给者。（A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业27、（B P30 ）是劳动权的核心。（A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权（C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（CP47 ）的分析。（A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化（C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略29、组织市场的类型不包括（A P78 ）。（A）劳动力市场 （B）产业

11、市场（C）转卖者市场 （D）政府市场30、个体的沟通风格不包括（A P120 ）。（A）自我中心型 （B）自我保护型（C）自我暴露型 （D）自我实现型31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（D P162 ）。（A）人力资本投资并不是越多越好（B）人力资本投资存在最优投资规模（C）人力资本投资存在最优投资结构（D）人力资本投资存在收益递增规律32、静态组织设计理论研究的内容不包括（CP2 ）。（A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构（C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（B P8 ）。（A）企业内部的价格体系不容易完全理顺（B）企业内部信息沟

12、通较差，组织内纵向协调难度大（C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定（D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应的是（C P24 ）组织结构。（A）事业部制 （B）直线职能制（C）矩阵制 （D）多维立体式35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：规划阶段；互动阶段；控制阶段；拟定目标阶段，排序正确的是（B P29 ）。（A） （B） （C） （D）36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（CP36 ）。（A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要（C）企业人员职业素质和技

13、能不断提高的需要（D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（AP49 ）。（A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规定（C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规定38、企业人力资源需求预测系统不包括（B P58 ）。（A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统（C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统39、（D P69 ）首先建立企业人员需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求。（A）计算机模型法 （B）马尔科夫模型法（C）定员定额分析法 （D）经济计量模型

14、法40、关于制度化管理的表述，不正确的是（B P96 ）。（A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制”（C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制”41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（B P109 ）原理。（A）个体差异 （B）工作差异（C）结构差异 （D）人岗匹配42、素质测评标准体系的（C P113 ）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表征的描述与规定。（A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（A P116 ）。（A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评

15、指标 （D）测评内容44、（A P121 ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化45、（A P131 ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。（A）晕轮效应 （B）第一印象（C）近因效应 （D）首因效应46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（D P149 ）。（A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性（B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案（C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间（D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式47、面试考官在面

16、试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（A P159 ）。（A）第一印象 （B）对比效应（C）晕轮效应 （D）录用压力48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（A P164 ）面试问题。（A）压力性 （B）知识性（C）思维性 （D）经验性49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（D P179 ）。（A）题目设计的质量影响测评的质量（B）对测评者的测评标准的要求较高（C）应聘者的表现易受同组成员影响（D）被评价者的行为没有伪装的可能50、被培训者受训期间的工资福利（C P214 ）。（A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本（C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本51、培训

17、管理工作的第一环节是（A P216 ）。（A）培训需求分析 （B）明确培训目标（C）制定培训规划 （D）培训评估分析52、培训（D P233 ）主要是负责协调企业整体培训工作。（A）资源管理 （B）行政管理（C）需求管理 （D）组织管理53、技能培训的主要任务是解决参训者（B P245 ）的问题。（A）“知” （B）“会”（C）“创” （D）“适”54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（AP258 ）。（A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大（C）易于在学员中树立威望 （D）可带来许多全新理念55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（D P270 ）。（A）心理素质

18、 （B）思维方式（C）价值观 （D）工艺流程和操作技能56、领导人的继任计划侧重于（D P278 ） （A）考察继任者的管理效果（B）对继任者进行招募、选拔和培养（C）考察继任者的绩效、技能和能力（D）考察继任者的战略意识、影响力和价值观57、（B P282 ）贯穿于整个培训过程，起着承上启下的关键作用。（A）培训需求分析（B）培训评估（B）培训课程设计（D）培训规划58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（D P298 ）。（A）认知成果（B）技能成果（B）情感成果（D）绩效成果59、用于奖励的考评应重点考评（CP320 ）（A）工作过程（B）工作效率

19、 （C）工作成果 (D)工作态度60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（DP328 ）（A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调提出想法的质量61、考评指标标准的系数评分法，包括（DP335 ）（A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法（C）自然数法和常数法 （D）函数法和常数法62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（C P343 ）（A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估63、（C P350 ）是绩效管理的核心。（A）绩效考评 （B）绩效辅导（C）绩效沟通 （D）绩效

20、监控64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（D P359 ）考评方法。（A）行为导向性 （B）结果导向型（C）品质导向型 （D）知识导向型65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（B P363 ）。（A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统（C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度66、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式是（B P366 ）（A）上级考评 （B）360度考评（C）下级考评 （D）外部考评67、企业（C P375 ），不宜采用360度考评。（A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期（C）面临

21、士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期68、间接薪酬不包括（A P394 ）（A）年终奖金 （B）股票期权（C）社会保险 （D）员工福利69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（B P412-416 ）（A）数据排列法 （B）计量模型法（C）频数分析法 （D）离散分析法70、薪酬满意度调查的步骤包括： 设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是（A P422 ）（A） （B） （C） （D） 71、工作岗位横向分类的步骤包括： 职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是（D P433 ）（A） （B） （C） （D） 72

22、、（B P445 ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。（A）一岗一薪制 （B）薪点制（C）一岗多薪制 （D）提成制73、销售提成制直属与（B P445 ）（A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制（C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制74、以（A P457 ）的薪酬结构会使员工只重视眼前利益，忽视未来的长期发展。（A）绩效为导向 （B）行为为导向（C）工作为导向 （D）技能为导向75、（A P461 ）的薪酬结构具有高弹性。（A）以绩效为导向 （B）以行为为导向（C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构76、运用（A P490 ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。（A）从下而上法 （B）

23、从上而下法（C）由内到外法 （D）由外到内法77、（D P508 ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。（A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位（C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（A P511 ）（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同（B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明（C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利（D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（B P523 ）（A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长（B）平均工资的增长低于人均GDP的增长（C）在工资调控上

24、由总量控制向水平控制转变（D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长80、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数相等，每方（B P526 ）（A）最多3名 （B）至少3名 （C）最多5名 （D）至少5名81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（D P531 ）（A）最低工资标准按照一定的法定程序制定（B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准（C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的（D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位82、劳动争议申请仲裁的时效时间为（C P552 ）（A）3个月 （B）6个月 （C）1年 （D）3年83、按照劳动争议的（B P541 ）划

25、分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。（A）主题 （B）性质 （C）课题 （C）标的84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（BP547-550 ）（A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则（B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理（C）仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接使用仲裁权（D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（DP554 ）（A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性（C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分）86、劳动力市场均衡意义在于（ADEP13）。

26、（A）实现充分就业 （B）体现工资差异（C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资（E）劳动力资源获得最优配置87、劳动权包括平等的（ABCD P30 ）。（A）职业培训权 （B）劳动报酬权（C）休息休假权（D）劳动保护权（E）地区流动权88、评价企业战略的定量标准可以选取（AEP60 ）。（A）资金利用率 （B）战略与环境的一致性（C）存在的风险 （D）战略与企业的协调性（E）劳动生产率89、亨利明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ACEP122 ）。（A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者（D）联络员 （E）资源分配者90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ABE P3 ）等因

27、素的影响。（A）职务性质 （B）人员素质（C）管理风格 （D）管理模式（E）职能机构健全程度91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ABCDE P16 ）。（A）职能的相似性 （B）指导与控制的工作量（C）地区的临近性 （D）协调和计划的工作量（E）职能的复杂性92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ADEP28 ）。（A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化（C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突（E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ABC P47 ）。（A）晋升时间 （B）晋升比率（C）晋升条件 （C）晋升成本（E）晋升意向9

28、4、（ABCDE P57 ）是影响人力资源需求预测的因素。（A）市场需求的变化 （B）企业总产值（C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求（E）生产率变化趋势95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（BCD P88 ）。（A）薪酬 （B）自然流失（C）跳槽 （D）内部流动（E）福利96、人岗匹配包括（ABCD P110 ）。（A）各类岗位与岗位之间相匹配（B）各类员工与员工之间相匹配（C）工作报酬与员工贡献相匹配（D）工作要求与员工素质相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ABDE P116 ）。（A）工作数量 （B）工作质量（C）工作职责 （D

29、）工作成果（E）工作效率98、测评指导语的主要内容包括（BCDE P130 ）。（A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的（C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求（E）测评结果保密、处理及反馈99、知识测验中的主观题，其主要缺点是（ACDE P149 ）。（A）测评内容范围有局限性，分数占的比重大（B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力（C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大（D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响（E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ABCD P165 ）。（A）其实质是识别关

30、键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试（C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本（E）用个人的行为预测集体的行为101、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的有（ABDE P180 ）。（A）测评指标应当具有针对性（B）评价指标应控制在10个之内（C）以品德测评指标为侧重点（D）应从岗位分析中提取评价指标（E）对每一测评指标制定量化标准102、制定培训总体目标的主要依据有（ABE P221 ）。（A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析（C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析（E）企业人力资源的总体规划103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（BDE P22

31、7 ）。（A）知识培训 （B）职内培训（C）技能培训（D）职外培训（E）自我开发104、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（ABD P234 ）。（A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际（C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理（E）使培训效果评估更加容易105、培训课程计划的内容包括（BCE P248 ）。（A）培训方式方法 （B）培训范围的确定（C）受训人员的确定 （D）培训目标任务设定（E）课程开发时间的估算106、培训前期评估包括（BD P284 ）。（A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估

32、（E）培训工作者的绩效评估107、培训中的评估包括（ABCE P288 ）。（A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估（C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估（E）培训机构和培训人员的评估108、工作结果型的绩效考评指标包括（BCD P323 ）。（A）专业知识面 （B）客户投诉率（C）产品合格率 （D）产品销售量（E）事业进取心109、战略导向KPI体系的意义体现在（ABCDE P336 ）。（A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工地斗志（D）是激励和约束企业员工的新型机制（E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性110

33、、绩效监控的有效性主要取决于（ABCE P348 ）。（A）管理者绩效辅导的水平（B）管理者领导风格的选择（C）绩效考评信息的有效性（D）绩效考评标准的有效性（E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性111、综合型绩效考评方法包括（AE P360 ）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法 （D）关键事件法（E）图解式评价量表法112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（DE P364 ）（A）优先效应 （B）近期效应（C）后继效应 （D）对比偏差（E）相似偏差113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（BCDE P381 ）。（A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳（B

34、）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出（C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通（D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会（E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属114、对企业而言，薪酬的功能包括（ABCE P395 ）。（A）改善经营绩效 （B）支持企业改革（C）塑造企业文化 （D）保障员工生活（E）控制企业成本115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ABCE P410 ）。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（C）采集社会公开信息 （D）专家访谈（E）委托中介机构调查116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ABCDE P421 ）。（A）对薪酬水平的满意度 （B）对

35、薪酬结构的满意度（C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度（E）对薪酬发放方式的满意度117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ABCD P446 ）。（A）生产经营情况 （B）企业文化（C）管理机制环境 （D）人员结构（E）固定资产投资额度118、衡量企业规模的指标有（ABCD P456 ）。（A）客户数 （B）员工总数（C）销售额 （D）资产规模（E）劳动生产率119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ABCDE P479 ）。（A）管理性诊断 （B）激励性诊断（C）正确性诊断 （D）安定性诊断（E）能力性诊断120、事实劳动关系的形成原因包括（BCD

36、E P503 ）。（A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成（C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成（E）以其他合同形式替代劳动合同而形成121、（ABCE P520 ）属于工资集体协商的内容。（A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配形式（C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整（E）年度平均工资水平及调整幅度122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（AE P526 ）。（A）由工会主席担任 （B）由工会推举（C）由企业高层决定 （D）由董事会任命（E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其

37、目的是及时（ABCE P534 ）职工伤亡事故。（A）报告 （B）调查（C）统计 （D）预估（E）处理124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（DE P541 ）。（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议 （D）权利争议（E）利益争议125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（CDE P553 ）。（A）直接回避的权利（B）强制执行的权利（C）自行和解的权利（D）提出主张、提供证据的权利（E）提出仲裁申请、答辩的权利第三部分 专业能力一、简答题1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14分）P42-44岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。（一

38、）岗位宽度扩大法。它包括以下三种具体形式：1.延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，有几名作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务，改变过去多时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 2.增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。 3.包干责任。增加岗位的活动范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，有一个员工负责。（二）岗位深度扩大法。它包括以下五种具体形式：1.岗位工作纵向调整 2.充实岗位的工作内容 3.岗位工作连贯设计4.岗位工作轮换设计 5.岗位工作矩阵设计2、简述360度考评的实施程序及其工作内容（16分）P374-375（一）考评项目设计

39、1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。（二）培训考评者 1.组建360度考评者队伍，考评者来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果方法等。（三）实施360度考评 1.实施考评。2.统计考评信息并报告结果。3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训。4.企业管理部门应针对考评的结果所反映了来的问题，制定改善绩效的行动计划。（四）反馈面谈 1.确定进行面谈的成员和对象2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效

40、。（五）效果评价 1.确认执行过程的安全性。2.评价应用效果。3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在问题，不断完善整个考评系统。3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14分）P488（一）评估薪酬的意义和目的。要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。（二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。（三）实施薪酬战略。通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践

41、。（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。二、综合题1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘业务员，公司人力资源部制定了招聘计划，招聘工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，再进行一次笔试，然后采用员工素质测评。从50名应聘者中选出40名。请根据本案例，回答以下问题：（1）笔试应包括哪些基本步骤？（12分）P143-144成立考务小组。笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推

42、进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。制定笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。设计笔试试题。根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法，标准答案或参考答案等。监控笔试过程。为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容的监督和控制。笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两重筛选方法：一种是淘汰法

43、，另一种是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，从而体现了公平性和公正性。（2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8分）P120-123一次量化与二次量化：一次量化为实质量化，二次量化为形式量化。类别量化与模糊量化：二者区别主要是素质特征的分类界限是否明确。顺序量化、等距量化与比例量化：三者为递进关系。当量量化：主要解决素质测评量化中不同类别对象如何综合的问题。2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配到基层及经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10分）P266以“服务培训对象”为中心。经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补