二级人力资源管理师重点笔记(共54页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象） 组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 组织理论发展经历三个阶段： 古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构 近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素 现代组织理论：以权变管理理论为依据 组织设计的基本原则：（5个原则） 1) 任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理

2、幅度（呈反比例 关系）；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应性相结合 新型组织结构模式（5点）：1、多维立体组织结构2、模拟公权组织结构3、4（母子）分公司5、企业集团 实施结构变革（3点）：1、经营业绩下降2、组织结构本身病症的显露3、员工士气低落 企业组织结构变革的方式（3点）：1、改良式变革2、爆破式变革3、计划式变革 第二节企业人力资源规划的基本程序 人力资源规划广义：泛指各种类型人力资源规划 狭义：是特指企业人员规划 制定企业人力资源规划的基本程序（5点）：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源

3、状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。 人力资源预测的局限性（4点）：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制 SWOT分析法：S代表优势（strength）,W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。它是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，

4、分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等。 影响企业外部劳动力供给的因素：1、地域性因素；2、人口政策及人口现状；3、劳动力市场发育程度；4、社会就业意识和择业心理偏好。 企业外部人力资源供给的主要渠道：1、大中专院校应届毕业生；2、复员转业军人；3、失业人员、流动人员；4、其他组织在职人员 内部供给预测的方法：1、人力资源信息库；2、管理人员接替模型；3、马尔可夫模型（分析组织人员流动的典型矩阵模型，基本思想：通过发现组织人事变动的规律；推测组

5、织在未来的人员供给情况） 人力资源信息库可分为：1、技能清单；它由四部分组成：主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等 介绍员工技术能力、责任、学历等 对员工工作表现、提升准备条件等的评价 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。 2、管理才能清单。其表格项目的主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前管理业绩等。 企业人力资源供求达到平衡是人力资源规划的目的。供求关系有三种情况：1、人力资源供求平衡；2、人力资源供大于求；3、人力资源供小于求 企业人力资源供不应求 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短

6、缺现象的发生。1、内调；2、外招；3、加班，增加报酬；4、提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局；5、反聘；6、聘用全日制。通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改变工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 解决人力资源过剩的七种常用方法：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并和关闭某些臃肿的机构；3、提高员工整体素质；4、鼓励提前退休或内退；5、加强培训工作；6、减少员工的工作时间；7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作任务。 第二章招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 员

7、工素质测评的基本原理（3点）：个体差异原理；工作差异原理；人岗匹配原理； 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。（图2-1人岗匹配图） 员工素质测评的类型（4点）：1、选拔性测评；2、开发性测评；3、诊断性测评；4、考核性测评。 员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合 素质测评标准体系的要素：1、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。2、标度：标

8、准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。3、标记：标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。 知识测评的三个层次：1、记忆；2、理解；3、应用。 能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 测评人员必须：1、坚持原则，公正不偏 2、有主见，善于独立思考； 3、有一定的测评工作经验； 4、有一定的文化水平； 5、有事业心，不怕得罪人 6、作风正派，办事公道 7、了解被测评对象的情况。 引起测评结果误差的原因： 1、 测评的指标体系和参照标准不够明确 2、 晕轮效应（以点带面） 3、 近因误差 4、 感情效应 5、

9、参评人员训练不足 测评结果处理的常用分析方法： 1、 集中趋势分析 2、 高散趋势分析 3、 相关分析（r=1.00表示完全正相关,r= 1.00表示完全负相 关,r=0表示零相关,即不相关. 4、 因素分析 P98表2-20 第二节 面试的组织与实施 面试的特点：1、以谈话和观察为主要工具； 2、面试是一个双向沟通的过程； 3、面试具有明确的目的性； 4、面试是按照预先设计的程序进行的； 5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 面试的类型： 1、 面试的标准化程度，面试可分为结构化面试，非结构化面 试和半结构化面试。 2、 面试实施的方式，单独、小组面试 3、 面试的进程，可分为

10、一次性面试与分阶段面试。 4、 面试题目的内容。情镜性面试和经验性面试 面试指南：（5点） 1、 制定面试指南 2、 面试准备 3、 面试提问分工和顺序 4、 面试提问技巧 5、 面试评分办法 面试的实施阶段： 1、 关系建立阶段 2、 导入阶段 3、 核心阶段 4、 确认阶段 5、 结束阶段 面试中的常见问题： 1、 面试目的不明确 2、 面试标准不具体 3、 面试缺乏系统性 4、 面试问题设计不合理 5、 面试考官的偏见 面试的实施技巧： 1、 充分准备 2、 灵活提问 3、 多听少说 4、 善于提取要点 5、 进行阶段性总结 6、 排除各种干扰 7、 不要带有个人偏见 8、 在倾听时注意

11、思考 9、 注意肢体语言沟通 P110表2-27 招聘工作中应注意的几个问题： 1、 简历并不能代表本人 2、 工作经历比学历更重要 3、 不要忽视求职者的个性牲 4、 让应聘者更多地了解组织 5、 给应聘者更多的表现机会 6、 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、 关注特殊员工 8、 慎重做决定 9、 面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的七种类型： 1、 背景性问题 2、 知识性问题 3、 思维性问题 4、 经验性问题 5、 情境性问题 6、 压力性问题 7、 行为性问题 行为描述面试简称BD，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征 行为描述面试的要求：1

12、、情境2、目标3、行动4、结果 第三单元 群体决策法的组织与实施 群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出其不意应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 题目的五种类型： 1、 开放式问题 2、 两难式问题 3、 排序选择型问题 4、 资源争夺型题目 5、 实际操作型题目 第三章 培训与开发 第一节企业员工培训规划与课程设计 制定培训规划的要求（4性） 1、 系统性 2、 标准化 3、 有效性，四个方面的基本特点：可靠性；针对性；相关性；高 效性 4、 普遍性 培训规划的基本步骤： 1、 培训需求分析 2、 工

13、作岗位说明 3、 工作任务分析 4、 培训内容排序 5、 描述培训目标 6、 设计培训内容 7、 设计培训方法 8、 设计评估标准 9、 试验验证 进行综合平衡： 1、 投资与人力资源规划 2、 正常生产与培训项目 3、 培训需求与师资来源 4、 培训与个人职业生涯 5、 培训项目与培训完成期限 教学计划的内容： 1、 教学目标 2、 课程设置 3、 教学形式 4、 教学环节 5、 时间安排 教学计划的设计原则：1、适应性原则；2、针对性原则；3、最优化 原则；4、创新性原则 我国常用的教学设计程序的主要步骤是：1、确定教学目的；2、阐 明教学目标；3、分析教学对象的特征；4、选择教学策略；5

14、、选择 教学方法及媒体；6、实施具体的教学计划；7、评价学员的学习情 况，及时进行反馈修正。 培训课程的要素：1、课程目标；2、课程内容；3、课程教材；4、教学模式；5、教学策略；6、课程评价；7、教学组织；8、课程时间；9、课程空间；10、培训教师；11、学员 培训课程设计的程序：（7点） 1、 培训项目计划，包含三个层次：1、企业培训计划；2、课程系 列计划；3、培训课程计划 2、 培训课程分析 3、 信息和资料的收集 4、 课程模块设计 5、 课程内容的确定。选择，制作，安排 6、 课程演练与试验 7、 信息反馈与课程修订 课程内容选择的基本要求：相关性；有效性；价值性 培训中使用的印刷

15、材料：1、工作任务表；2、岗位指南；3、学员手册；4、培训者指南；5、测验试卷 外部聘请师资的优点： 1、 选择范围大 2、 可带来许多全新的理念 3、 对学员具有较大的吸引力 4、 可提高培训档次，引起企业各方面的重视 5、 容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点：1、对企业缺乏了解，加大了培训风险 2、对学员缺乏了解，可能使培训适用性降低 3、导致培训只是“纸上谈兵” 4、成本较高 内部开发途径的优点：1、对各方面比较了解，培训有针对性，有利于提高培训效果 2、与学员相互熟识，能保证培训中交流的流畅 3、培训相对易于控制 4、成本低 缺点：1、不易于在学员中树立威望，影响培训中的参与态度

16、2、范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 3、看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 开发培训教材的方法：（5条） 1、 切合学员的实际需要，反映该领域内最新信息的材料 2、 资料包的使用 3、 利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4、 开发一切所能利用的信息资源 5、 设计视听材料 培训教师的选配标准如下： 1、 专业理论知识； 2、 实际工作经验 3、 授课经验和技巧 4、 熟练运用培训教材与工具 5、 具有良好的交流与沟通能力 6、 引导学员自我学习的能力 7、 善于在课堂上发现问题并解决问题 8、 积累与培训内容相关的案例与资料 9、 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿的问题 10、

17、 拥有培训热情和教学愿望 高层管理人员是企业的长舵人，有全局的战略眼光；理念技能最重要 中层是中坚力量；人文技能最重要 基层起监督、指导作用；专业技能最重要 专业技能：指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握 人文技能：在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力 理念技能：从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能 力 管理技能开发的基本模式：（9种方法，模式） 1、 在职开发 2、 替补训练 3、 短期学习 4、 轮流任职计划 5、 决策模拟训练 6、 决策竞赛 7、 角色扮演 8、 敏感性训练 9、 跨文化管理训练。培训主要分三个阶段：1、使受训管理人员

18、 掌握各种文化背景知识；2、改变受训者的态度，消除偏见；3、 使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。 培训效果评估的形式： 1、 非正式和正式评估。非正式评估，优点增强了客观性和有效性； 方便易行。正式评估，优点事实的基础理上判断，有说服力 2、 建设性评估和总结性评估 培训效果评估的基本步骤： 1、 作出培训评估的决定 2、 制定培训评估的计划 3、 收集整理和分析数据 4、 培训项目成本收益分析 5、 撰写培训评估报告 6、 及时反馈评估结果 P184页 表3-10 四个层级对培训的效果进行评估：1、反应评估；2、学习评估；3、行为评估；4、结果评估 五种培训成果的评估：1、认

19、知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率 培训项目收益 投资净回报率=X100% 培训项目成本 问卷调查的步骤如下： 1、 明确要通过问卷调查了解什么信息 2、 设计问卷 3、 测试问卷 4、 正式开展调查 5、 进行资料分析，编写调查信息报告 内省法，笔试法，操作性测验，行为观察法（重点看） 评估报告的撰写要求： 1、 必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题 2、 在撰写评估报告时要尽量实事求是 3、 综观培训的整体效果，以免以偏概全 4、 以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关 培训人员的积极性 5、 当评估方案持续一年以上的时间是，评

20、估者需要作中期评估报 告 6、 要注意报告的文字表达与修饰 撰写培训评估报告的步骤：1、导言（为什么提这个问题）；2、概述评估实施的过程；3、阐明评估结果（发现了什么问题）4、解释、评价评估结果和提供参考意见。（分析问题，解决问题）；5、附录；6、报告提要 第四章 绩效管理 第一节绩效考评的方法与应用 效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别：1、特征性效标；2、行为性效标；3、结果性效标 绩效考评方法的种类： 1、 行为导向型的考评方法。关键事件法，行为定位法 2、 结果导向型的绩效考评方法。目标管理法，绩效标准法 3、 综

21、合型的绩效考评方法。日清日结法，评价中心法 日清日结即“OEC”。“一个核心和三个原则”“永远在变”的法则。坚持三个基本原则： 1、 闭环原则 2、 比较分析原则 3、 不断优化的原则 OEC方法的具体实施程序和步骤： 1、 设定目标。目标型计划，例行型计划，问题型计划 2、 控制 3、 考评与激励 晕轮效应（以点带面） 如何应对晕轮误差：1、建立严谨的工作记录制度；2、评价标准要制定得详细、具体、明确；3、对考评者进行适当培训 优先和近期效应 优先效应：是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。“以偏概全”的考评偏差 近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其

22、考评期内的全部表现作出的总评价。“以近代远”的考评偏差 要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中，事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。 记录效应：即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响，克服方法：训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。 P226 表4-9 绩效考评方法汇总表 不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；2、行为过程型的绩效考评指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标

23、体系 绩效考评指标体系的设计方法：1、要素图示法；2、问卷调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法 绩效考评标准的种类：1、综合等级标准；2、分解提问标准 考评量表可以分成四类：1、名称量表；2、等级量表；3、等距量表；4、比率量表 关键绩效指标简称为KPI，核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动。 建立战略导向的KPI体系具有以下意义：1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥K

24、PI体系战略导向的牵引作用。 2、 通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门 的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展 战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 3、 彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。调动全员的积极 性、主动性和创造性。 战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是： 1、 从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心 2、 从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战 略目标的分解而产生 3、 从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结 合；后者是以财务指标为主； 4、 从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，

25、 后者与组织战略的相关程度不高。 企业进行绩效管理时，为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标 呢？ 1、 从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效 进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。也就无从检查和 对比员工绩效是不是真正有所提高。 2、 能够把握全局 3、 有利于被考评者知道自己将要做什么，以及将要做到什么程 度。 选择关键绩效指标的原则：1、整体性；2、增值性；3、可测性；4、 可控性；5、关联性； 平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企 业的业绩，有效的企业绩效评价和战略的实施。 从四个方

26、面理解和体会平衡计分卡的基本概念：1、平衡计分卡是一 个核心的战略管理与执行的工具。2、是一种先进的绩效衡量的工具； 3、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4、 是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。 提取关键绩效指标的方法： 1、 目标分解法 2、 关键分析法 3、 标杆基准法。可以选择的参考企业至少存在着三种情况：一是 本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三 是居于世界领先地位的顶尖企业。（重点方法） KPI的标准水平可作出以下区分：1、先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平 2、平均的标

27、准水平。包括本行业，国内，国际同类企业的平均水平 3、基本的标准水平 P257表4-16 设定关键绩效指标常见问题及解决方法 第四节 360度考评方法（镜子理论） P262 图4-7 360度考评图示 360度考评方法的优点 优点：1、360度考评具有全方位、多角度的特点 2、360考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 3、360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系 4、360度考评采用慝名评价方法，消除考评者的顾虑， 5、360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性 6、360度考评加

28、强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性 7、促进员工个人发展 互联网的360度考评优势：1、克服地域性差异给绩效考评带来的问题 2、网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性 3、保持了整个评价过程的适时性和动态性 4、大大降低了评价成本 360度考评的实施程序：1、评价项目设计；2、培训考评者（对选拔出来的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等）3、实施360度考评；4、反馈面谈；5、效果评价 实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：（多选） 1、 确定并培训公司内部专门从事360度考评管理人员 2、 实施360度考

29、评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问 题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 3、 上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担 责任，确保考评者的意见真实可靠 4、 使用客观的统计程序 5、 防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为 6、 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响 7、 对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法 获知任一考评者的评价意见，上级评价除外 8、 不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有 所不同 第五单 薪酬管理 第一节薪酬调查 基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待

30、遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程 目的：保障劳动者（员工）生活；促进企业发展 薪酬调查的种类：1、正式薪酬调查（又分商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调查）；2、非正式薪酬调查 薪酬调查作用：开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构，薪酬水平，以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。 P273图5-1岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 确定调查的企业：一定要坚持可比性原则 第一类，同行业中同类型的其他企业 第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业 第三类

31、，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 企业工资制度设计的原则：1、公平性原则；一种比较称为横向比较，即员工将自己所获得的报酬与自己的的投入的比值与组织内其他人做比较，而纵向的比较就是员工将自己目前所获得的报酬与目前投入的努力的比值2、激励性原则；3、竞争性原则；4、经济性原则；5、合法性原则 确定工资策略：1、高弹性类；2、高稳定性；3、折中类 P328页 表5-19 企业工资策略与企业发展战略的关系 工资等级类型的选择：1、分层式工资等级类型特点：企业包括的工

32、资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型特点：企业包括的工资等级少，呈扁平状。 P331页 表5-21各种工资制度的结构比较表 员工的浮动工资不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果持钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。 浮动工资的设计方法如下：（2点） 1、 确定浮动工资总额；2、确定个人浮动工资份额 宽带式工资结构的设计程序：宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化，因此，如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实

33、施宽带式工资结构将会带来负面效果。 第三单元 企业工资制度的调整 工资调整可以分为：1、工资定级性调整。工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资等级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等 2、 物价性调整；加薪总是跟在通货膨胀后3、工龄性调整；4、 奖励性调整；5、效益性调整；6、考核性调整 2、3、5是阳 光普照的 工资定级性调整应注意以下因素：员工的生活费用；同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平；新员工的实际工作能力。 整体调整工资标准，综

34、合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是“阳光普照：式的调整。 调整员工工资时应注意的问题：当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。 第四节 企业员工薪酬计划的制度 制定薪酬计划的方法：1、从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。2、从上而下。企业的高层主管，根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的

35、数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 第五节企业补充保险 企业年金：是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 企业年金具备三个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。 企业年金的适用范围：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制 企业年金基金的管理：1、企业年金基金的管理，企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12；2、企业年金基金的组成；企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益；3、员工企业年金个人账户管理方式；可以按照国家规

36、定投资运营。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。 企业年金设计程序：（简答6条）1、确定补充养老金的来源。（完全由企业负担，由企业和员工共同负担两种来源）2、确定每个员工和企业的缴费比例；3、确定养老金支付的额度（确定养老金的计算基础额，确定养老金的支付率两种形式）4、确定养老金的支付形式（一次性支付，定期支付；一次性支付与定期支付结合三种形式） 建立企业年金理事会：由企业和员工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于1/3； 补充医疗保险设计程序：1、确定补充医疗保险基金的来源与额度；2、确定补充医疗保险金支付的范围；3、标准；4、管理办法 第六

37、章劳动关系管理 劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为过去力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位有工资，福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。 在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者； 三重关系是劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系和接受单位与被派遣劳动者的关系 劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。 派遣单位既然是劳动关系

38、中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇、支付解除补偿金，共四点 劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 劳务派遣的（特点） 一、 形式劳动关系的运行 二、 实际劳动关系的运行 三、 劳动争议处理 劳务派遣的成因。1、降低劳动管理成本；2、促进就业；3、为强化劳动法制提供条件；4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 劳动派遣单位的职责：派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单

39、位执行国家标准和劳动条件；支付派遣服务费 接受单位职责：为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务； 劳动派遣的成因：1、降低劳动管理成本；2、促进就业；3、为强化劳动法制提供条件；4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 劳动派遣是一种组合劳动关系 合同体系。其一，劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；其二，为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地最低工资标准，向其按月支付报酬。 劳务

40、派遣协议应当约定：1、派遣岗位；2、人员数量；3、派遣期限；4、劳动报酬；5、社会保险费的数额；6、支付方式；7、违反协议的责任 劳务派遣单位的管理主要内容有：1、资格条件；2、合同体系 被派遣劳动者的管理：1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利；2、应当同待待遇；3、一律平等；4、不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；5、被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同；6、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以有不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 第二节工资集体协商 工资协商内容：1

41、、工资协议期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方认为应当协商约定的其他事项。 工资指导线的作用：1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据；2、引导企业自觉控制人工成本水平；3、完善国家的工资宏观调控体系 工资指导线的主要内容：工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线。 工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 劳动力市场工资指导价位 工资集体协商的程序 工资集体

42、协商，一般情况下一年进行一次。 劳动力市场工资指导价位的制定程序：1、信息采集；2、价位制定；（是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型、以及不同层次的劳动者等因素决定的） 重大事故隐患管理制度：（选择） 1、 重大事故隐患分类；2、重大事故隐患报告；3、重大事故隐患 预防与整改措施；4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐 患整改的完成情况的检查验收。 伤亡事故报告和处理制度：（选择）1、企业职工伤亡事故分类；2、伤亡事故报告；3、伤亡事故调查；4、伤亡事故处理 劳动工作场所优化应做到：1、科学装备、布置工作地；2、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；3、正确组织工作场所的供应和服务；

43、4、劳动环境优化等。（不同工种，工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合组织；工作时间合理组织等） 第四节企业劳动争议处理 概念：劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。特征：1、劳动争议的当事人是特定的；2、劳动争议的内容是特定的；3、劳动争议有特定的表现形式。 劳动争议的种类：1、个别争议；2、集体争议；3、团体争议 调解的特点：1、群众性；2、自治性；3、非强制性 调解委员会的组成：1、职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；2、用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；3、工会代表，由用人单位工会委员会指定。

44、调解委员会职责：1、按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，检查执行情况，督促当事人履行调解协议；2、开展劳动法律法规、企业内部劳动管理制度规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生；3、建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作 调解委员会调解劳动争议的原则：1、自愿原则；2、调解过程自愿；3、履行协议自愿 劳动争议仲裁组织机构：1、劳动行政部门代表；2、同级工会代表；3、用人单位方面的代表 劳动争议仲裁的原则：（5条，重点）1、一次裁决原则；2、合议原则；、3、强制原则；4、回避原则；5、区分举证责任原则 调解委员会调解的程序：1、申请和受理；2、调查和调解；3、制作调解协议书或调解意见书 劳动争议仲裁程序：1、申请和受理；2、案件仲裁准备；3、仲裁文书的送达；（送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达） 劳动争议案例分析的方法：1、按照劳动争议自身的规定进行分析；（确定劳动争议的标的，分析确定意思表示的意志内容，两种要点分别）2、按照承担法律责任要件进行分析。此种分析方法的思维结构是：分析确定劳动争议当事人所实施的行为，分析确定当事人的行为是否造成一定有危害，3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；4、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错 专心-专注-专业