人力资源开发与管理试题A(共5页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源开发与管理试题题号一二三四五六总分复核人得分得 分一、填空题（共15空，每空1分，共15分）阅卷人1、存在于人的生命体之中，与人的自然生理特征相联系的人力资源的特点是_。2、人力资源的结构可从三个方面去理解，即人力资源的自然结构、_和人力资源的经济结构。3、学习型组织的学习内容就是彼得圣吉提出的_。4、_是人力资源开发与管理过程的初始环节，是人力资源开发与管理各项活动的起点。5、工作分析的结果表达形式可分为_和_两类。6、在工作分析的方法中，根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，可以将观察法分为直接观察法、_和_。7、招聘可以分为_和_两个阶段。8

2、、_是指在绩效周期结束时，在管理者和员工之间进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工如何改进绩效的过程。9、在任何组织中，员工都有走_和_两条不同的职业生涯发展道路。10、_是传统的员工绩效考评的升华。11、超额劳动的报酬表现为薪酬的_。得 分二、单项选择题（共20题，每题1分，共20分）阅卷人1、人力资源是（ ）。A、一个国家或地区的人口总和 B、具有特定的知识技能和专长的人才 C、推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 D、具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者2、科学管理之父是（ ）。A、亚当斯密 B、泰勒C、闵斯特伯格 D、耶克斯

3、3、在霍兰德的人职匹配理论中，属于现实型的职业是（ ）。A、鱼类和野生动物专家 B、药剂师 C、室内装饰专家 D、计算机操作者4、在（ ）指导下，员工培训的内容应用范围局限，从任务出发，目的在于员工熟练劳动。A、经济人与X理论 B、社会人与人际关系理论C、自我实现人与Y理论 D、复杂人与超Y理论5、专家们背靠背，分别提出各自的预测，调查组织者综合专家们的上述意见，并再次提供给专家，如此反复，直到形成可行的、一致的预测结果。这种方法属于人力资源规划方法中的（ ）。A、趋势分析法 B、自上而下法 C、自下而上法 D、德尔菲法6、人力资源管理的基础是（ ）。A、人力资源规划 B、人员培训 C、劳动定

4、额 D、工作分析7、狭义的人力资源规划是（ ），并使之平衡的过程。 A、人力资源供需预测 B、制订人事政策 C、为员工制订职业生涯计划 D、教育培训计划8、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（ ）。A、面试 B、笔试 C、情景模拟 D、心理测试9、行为描述面试的前提是假定一个人的（ ）最能预示其未来的行为。A、理想和信念 B、过去的行为 C、资历和技术水平 D、现在的岗位10、人力资源开发与管理中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，我们称之为（ ）。A、要素有用 B、能岗匹配 C、弹性冗余 D、动态适应11、（ ）是指采用多种

5、方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。 A、心理测验 B、面试 C、评价中心 D、履历分析法 12、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（ ）。A、拓展训练 B、敏感性训练法 C、管理者培训 D、特别任务法13、（ ）以外化型体能训练为主，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。A、行为模仿法 B、角色扮演法 C、敏感性训练法 D、拓展训练14、（ ）是指每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有为实现职业自己所作的种种努力活动。 A、发展性 B、独特性 C、阶段性 D、终生性15、根据薛恩的职业生涯系留点理论，“追求

6、自己擅长的技术能力和职能方面的工作能力的发挥”是指（ ）。 A、自主性 B、管理能力 C、技术性能力 D、创造力 16、以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ ）。A、可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B、可以作为员工晋升的依据C、可以据此给员工发放奖金D、工作分析方法的选择17、下列不属于个人职业生涯规划视角的是（ ）。 A、确认个人的能力与兴趣 B、评估组织内外可供选择的路径 C、确定组织未来的人员需要 D、关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化18、进行考核时，考核者因一个人有某个显著的优点，误以为他在其他方面也有同样的优点，这属于（ ）。A、定势效应 B、暗示效应 C

7、、近因效应 D、光环效应19、从广义薪酬的角度看，下列属于内在薪酬是（ ）。 A、月薪 B、交通补贴 C、奖金 D、参与决策20、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（ ）。A、外部公平 B、内部公平 C、个人公平 D、程序公平得 分三、名词解释（共5题，每题3分，共15分）阅卷人1、人力资源开发与管理2、工作分析3、情景模拟法4、工资5、360度考核法得 分四、简答题（共6题，每题5分，共30分）阅卷人1、工作分析对于人力资源管理而言，具有哪些作用？2、面试具有哪些方面的特点？3、培训的一般流程是什么？4、处理好内职业生涯与外职业生涯之间的关系是职业生涯成功的关键，这是为什么？5、绩效考核原

8、则有哪些？6、常见的薪酬制度的基本类型有哪些？得 分五、论述题（共1题，共10分）阅卷人论述绩效考核的基本流程。得 分六、案例分析题（共1题，共10分）阅卷人环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员有8人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使总裁黄天宇召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一

9、个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历看起来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认

10、为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁左右，并且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量。”请回答下列问题：1、环球公司管理人员的招聘有什么问题？造成这些问题的原因是什么？（6分）专业： 年级： 班级： 学号： 姓名： 密封线.第1页 共10页第2页 共10页专业： 年级： 班级： 学号： 姓名： 密封线.第3页 共10页第4页 共10页第6页 共10页第5页 共10页专业： 年级： 班级： 学号： 姓名： 密封线.专业： 年级： 班级： 学号： 姓名： 密封线.第8页 共10页第7页 共10页专业： 年级： 班级： 学号： 姓名： 密封线.学习是成就事业的基石第10页 共10页第9页 共10页2、你对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？（4分）专心-专注-专业