人力资源管理师考试(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理师考试第一章 人力资源规划1、人力资源科学管理时期：从十九世纪末到二十世纪二十年代中期。2、科学管理之父是泰勒，他倡导“动作与时间研究”理论。3、哈弗大学教授梅奥以著名的霍桑实验为基础开创性的探索了员工在企业生产中的人群关系，最终创立了“人际关系学说”4、心理学家赫茨伯格创立了“激励-保健”双因素理论5、社会心理学家麦格雷戈创立了“x-y”理论6、现代人力资源管理之所以不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。7、衡量战略性人力资源管理的标准：基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领导观念的更新程度；综合管理的创新程度；管理活动的

2、精确程度8、人力资源战略的两个鲜明特点：精神性和可变性9、总体战略：也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。10、业务战略：是公司的二级战略或属于事业部层次的战略11、职能战略：是设计公司各部门充分发挥其功能，推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。12、独特性产品的竞争策略不是以：“价廉”取胜，而是以“物美”取胜。13、吸引策略是廉价策略，靠廉价取胜14投资策略是创性策略，重视人草储备和人力资本投资15参与策略是有着策略，决策权下发，员工参与管理，注重发挥大多数员工的积极性、主动性、创造性。16、 企业文化是现代企业生存与成功之本。17、 当外部环境与

3、到良好的机遇企业人力资源内部能力与竞争对手相比处于劣势时，宜确定扭转型战略；而当人力资源具有较强的优势时，则应当采取进攻性策略；当外部环境遇到巨大的威胁企业人力资源内部能力与竞争对手相比处于劣势时，宜确定防御型战略；而当人力资源具有较强的优势时，则应营运多样性战略。18、 有一种垄断组织叫他“托拉斯”19、 康采恩是现代企业集团的雏形。20、 企业集团的核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业、和松散层企业分别对应的是集团公司、控股公司、参股关联企业和协作企业这四个层级。21、 产权是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称。22、 企业集团的核心企业的职能就是通过资本参与、人事结合和提供

4、贷款等多种形式控制子公司。23、1、现代人力资源管理经理的三个阶段：传统人事管理从萌芽到成长迅速发展的阶段；现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段；现代人力资源管理由初级向高级阶段发展的阶段2、战略性人力资源管理的发展基于以下五种理论：1、一般系统理论；2、行为角色理论；3、人力资本理论；交易成本理论；资源基础理论。3、从人事管理、人力资源管理、到战略性人力资源管理的特点：组织性质的转变；管理角色的转变；管理职能的转变；管理模式的转变。4、企业战略的一般特点：目标性、全局性、计划性、长远性、纲领性、应变性、5、企业制定人力资源规划的意义：有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重

5、点；有利于界定人力资源的生存环境和活动空间；有利于发挥人力资源管理的职能及相关政策的合理定位；有利于保持企业人力资源长期的竞争优势；有利于增强领导者的战略意识。5、人力资源战略的构成：总体战略；业务战略；职能战略。6、从性质上，人力资源战略可分为：吸引策略、参与策略和投资策略三种。7、按照企业战略学的观点，企业战略可分为外部导向型战略和内部导向型战略。8、独特性竞争策略有两种具体的形式：创新竞争策略；优质竞争策略9、企业内部环境和条件指：企业文化、生产技术、财务实力10、企业文化：最外层是企业物质文化层；中间层是企业制度文化层；最内层是企业精神全方位层。11、企业文化具有：凝聚的功能；规范的功

6、能；激励的功能；参透的功能；革新的功能。12、企业人力资源战略规划与管理的全过程就是：人力资源战略规划的设计与形成；战略规划的事实；战略规划的评价与控制三个重要环节的统一。13、企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性14、企业人力资源战略规划的实施：认真做到组织落实；合理配置组织内部人力资源；建立完善内部战略管理的支持系统；有效调动全员的积极性；充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用。15、企业人力资源战略的评价与控制过程包括：确定评价的内容；建立评价衡量标准；评估实施绩效；根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改和调整。16、

7、企业集团的基本特征：企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体；企业气团是以产权为主要联结纽带；企业集团是以母公司为主体；企业集团具有多层次结构。17、集团企业的主要作用：集团企业是推进国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量；企业集团是国家技术创新体系的支撑主体；企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业间的过度竞争，无序竞争；能够很快形成在国际市场中的竞争实力，具有维护国家经济主权的战略地位。18企业集团的优势：规模经济的优势；分工协作的优势；集团的“舰队”优势；“垄断”的优势；无形资产资源共享优势；战略上的优势；迅速扩大组织规模的优势；技术创新的优势。19、 企业起团的治理结构包括：股东

8、大会、董事会、监事会、经理班子的建立及权力分配的制度安排。P4020、 企业集团管理体制的特点：管理活动的协商性；管理体制的创新性；管理内容的复杂性；管理形式的多样性；管理协调的综合性；利益主体的多元性与多层次性。21、 正确处理集团利益的几个原则：坚持等价交换的原则；坚持共同协商、适当让步的原则；坚持集团效益与成员企业利益相统一的原则；坚持平等互利的原则。22、 国外企业集团管理体制按其内容可分为欧美型和日本型。23、 国外企业集团管理体制的共同特点：组织严密性；因地制宜性；重视人的作用。24、 企业本部控制事业部主要措施有：资金控制；计划控制；分配控制；人事控制；25、 根据集团企业组织结

9、构的功能特点，企业集团组织结构的层次可以从核心企业、控股企业和协作企业三个层次加以剖析。26、 企业集团组织结构的连结方式有：层层控股性；环状持股型；资金借贷性。27、 影响组织结构变化的外在因素有：市场竞争；产业政策；反垄断法。28、 企业集团组织结构变化的内在因素：共同投资；经营范围；股权拥有。29、 企业集团组织结构按照结合形态的不同，可分为横向结合和纵向结合两种类型。30、 企业集团职能机构有以下几种形式：依托型的职能机构；独立型的职能机构；智囊机构及专业公司和专业中心。31、 无论是依托型还是独立型都可以设立智囊机构及专业公司和专业中心：成立智囊机构；设立专业公司和专业中心。32、

10、企业集团组织机构的有效运行：对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查；对各级组织机构的效率进行评定；对组织中纵向管理和横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查。33、 组织学专家认为，要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系，一是直线主管与参谋人员的关系；二是组织集权与分权的关系；三是主管与下属的关系。34、 人力资本的基本特征：人力资本是一种无形资本；人力资本具有时效性；人力资本具有收益递增性；人力资本具有累积性；人力资本具有无限创造性；人力资本具有能动性；人力资本具有个体差异性。35、 企业集团人力资本管理的内容：人力资本的战略管理；人力资本的获得与配置；人力资本

11、的价值计量；人力资本投资；人力资本的绩效评评价；人力资本激励与约束机制。36、 企业集团人力资本管理的特点：企业集团人力资本的整合与协同效应；企业及团队成员企业的人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制；以母子公司之间的人力资本管理为重点；人力资本管理具有多层次结构。37、 制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程；并列关联过程或单独制定过程。38、 常见的人力资源战略实施模式有：指令型；变革型；合作型；文化型；增长型。第二章 招聘与配置1、 “胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2、 胜任特征是潜在的、深层次的特征。即：“水面下的冰山”3、 胜任特征必须是可以衡量和比较的

12、。4、 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。5、 获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采取行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈为主。6、 瑞士荣格学派心理学家多拉卡尔夫是沙盘的正式创立者，他是由威尔斯的地板游戏演变而来。7、 沙盘游戏课程是欧美工商管理硕士的核心课程之一。8、 沙盘推演法适用于企业高级管理人员的测评和选拔。9、 沙盘推演法实战模拟选择6-8个经营年度进行模拟练习，时间不超过5小时。10、 公文筐测试要求被试在规定的

13、时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、新建、电话记录等公文进行处理，公文筐测试的使用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。11、 个性：是人的特性中除能力以外部分的总和。12、 能力：是指个体能顺利完成某项体力活脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着个性心理特征。13、 心理测试：是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为样本，从而对个人行为作出评价。14、 在招聘规划的分工与协作中：高层管理者的具体任务是，审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘计划、确定招聘录用的标准等；部门经理的具体任务：向人

14、力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作；人力资源部经理具体负责执行招聘政策。15、1、 胜任特征有以下三层含义：胜任特征含有对个体或组织的基本要求；胜任特征能够判别绩优者与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织；胜任特征是潜在的、深层次的，是对组织或个体的卓越要求。2、 胜任特征模型的的定义有以下基层含义：他反应了胜任特征的内涵，即绩效优异者和绩效平平者的标志；胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组合以班组的基础上，经过深入调查和统计分析基础而建立起来的；胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来。3、 胜任特

15、征的分类方法：按运用情境的不同可分为，技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征；按主体的不同可分为个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征；按内涵的大小分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征；4、 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。5、 建立岗位胜任特征模型的基本程序和步骤p97 定义绩效标准；选取效标分析样表；获取效标样本有关胜任特征的数据资料；建立岗位胜任特征模型；验证岗位胜任也正模型。16、 构建岗位胜任特征模型的主要方法：属于定性研究的有编码字典法、专家分析法、频次选拔发；进行

16、定量研究的有：t检验分析法、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。17、 通过沙盘推，可以考查被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。18、 应运沙盘推演发需做好以下准备工作：在沙盘之上借助图形和筹码来直观的显现企业的现金流量、生产设备、银行借贷等信息；每六人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、营运总监、营销总监、采购总监等重要角色；面对来自其他企业的竞争根据对市场需求预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长短、中期策略；按照规定流程运营；编制年度会计报表；讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的运作

17、19、 沙盘推演测评法的特点：场景能激发背时的兴趣；被试之间可以实现互动；直观地展示被试的真实水平；能是被试获得身临其境的体验；能考察被试的综合能力。20、 沙盘推演发的操作过程：被试热身；考官初步讲解；熟悉游戏规则；实战模拟；阶段小结；决战胜负；评价阶段21、 公文筐测试的特点：公文筐测试的使用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才考核现有管理人员或甄选出新的管理人员；公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。二是业务角度，公文筐测试涉及财务、人事、行政、市场等多方面的业务，他要求管理者对多方面管理业务具有整体运作能力，

18、摆阔对人、财、物流程的控制；公文筐测试对评分者的要求较高；考察内容范围十分广泛；情境性强。22、 个性具有以下特征：独特性、一致性、稳定性、特征性。23、 人格个性的形成主要取决于三个因素：遗传因素；重大生活经历；环境因素。24、 心理测试的特点：掉政策性、间接性、相对性。25、 职业心理测试的种类：学业成就测试；职业兴趣测试；职业能力测试；职业人格测试；投射测试。26、 心理测试的设计标准和要求：标准化；信度；效度；常模。6、 投射测试有五种具体方法：联想法；构造法；会画法；完成法，逆境对话法。7、 人员招聘的外部环境分析包括：技术的变化；产品、服务市场状况分析；劳动力市场；竞争对手的分析。

19、8、 产品、服务市场状况分析又有：市场状况对用工量的影响；市场状况对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响；9、 人员招聘的内部环境分析包括：组织政策、岗位性质、组织内部的政策与实践。第三章 培训与开发1、 人力资源管理专家认为：员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。2、 培训开发本身是一个系统3、 培训开发有两层含义：一是将培训开发作为一个常态系统；二是培训开发系统总是与组织的其他系统相互作用，培训效果与组织其他系统相互做的结果，企业培训系统包含着一系列步骤与程序，这些步骤与程序与其他管理活动紧密相关。4、 有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学

20、习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作要求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改善过程。5、 培训开发的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发的首要环节。6、 企业外在的发展是赢得市场竞争的制高点，而企业内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高，实现人力资源与物质资源的合理配置。7、 员工外在的发展指：晋级晋升、工作变换、有名有利、条件改善等。8、 员工内在的发展指：心理品质、只是、技能、工作经验岗位适合度等方面的提高。9、 年度培训计划本质上

21、属于作业计划，其执行主体是企业下属的各个部门。10、 培训文化是企业文化的重要组成部分。是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组之中培训发展现状的重要标志。11、 学习型组织：是指一个通过获取和创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。12、 创建学习型组织的目的就是：想方设法使员工全身心的投入、持续不断的坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。13、 在学习型组织中，团队是最基本的，最有创造力的单位。14、 在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。15、 学习型组织的学习强调把学习转化为创造力。16、 学习型组织是通过组织成

22、员和整个组织的持续学习而建立的，持续学习是组织持续发展的精神基础。17、 组织学习力：是组织所有成员基于所处的内外部环境、条件和现状，通过对星系的几十人之、全面把握、迅速传递、达成共识并作出正确、快速的调整，以利于组织更好发展的能力。18、 学习型组织是知识经济时代企业发展的基础动力源。19、 创新：是指主体（人）为了一定的目的，遵守事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动。它包含目的性、规律性、变革性、新颖性和发展性等因素。20、 创造：是指主体（人）为了一定的目的，遵守创造活动的规律，发挥创造活动的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会和个人价值

23、的产品的活动。他的特征是首创性和独创性。21、 创新能力：是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性的提出新的发现、发明或改进革新的能力。22、 逻辑思维：就是依据逻辑形式进行思维的活动。23、 想象思维的训练包括一般训练和强化训练。24、 再造性想想是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表象进行检索的思维活动。25、 逻辑思维解决的是准确性的问题。26、 创新思维解决的是新颖新的问题。只有把两者结合起来才能使思维结果既新颖又准确。27、 智力激励法：又称头脑风暴法，他一会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新

24、设想。28、 设问检查法适用于群众性的合理化建议活动，技术上的小革新小发明。29、 特性列举法是美国布拉斯加大学教授劳福特发明的一种创造技法。30、 同因素理论被用于许多培训项目的开发，尤其是那些与设备应用相关或包含特定程序的培训。31、 信息的存储和恢复是认知转换理论这一学习模型的关键因素1、 培训开发系统的设计与运行必须回答三个问题：培训目标是什么？开展那些培训活动才能实现目标？怎样检验目标是否达到。2、 员工培训需求分析就是弄清楚企业中：谁最需要培训；培训什么；以及需要什么样的培训与开发等问题。他的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。3、 企业员工培训开发规

25、划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性4、 企业员培训开发系统的构成：员工培训开发需求分析系统；员工培训开发规划系统；员工培训开发实施管理系统；员工培训开发评估反馈系统。5、 企业员工培训开发的发展趋势：加强新技术在培训中的应用；加强智力资本的储备和应用；加强与外界的合作；新型培训方式的实施与开发。6、 企业培训开发智能部门的设置模式有：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。7、 学院模式的优点：培训师是他们所负责培训领域内的专家；培训部门计划很容易拟定。8、 矩阵模式的主要缺陷是培

26、训时将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要想两个经理汇报工作，职能经理和培训主管。：9、 虚拟培训组织也称VTO,VTO的运作必须遵守三个原则：员工对学习复转要责任；在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习；经理和员工的关系对培训效果转换成工作绩效起着重要的作用。10、 制定企业陪撇规划师，除了分析企业外部的培训环境外，还应充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，只是制定企业培训开发规划的前提和依据。11、 企业的经营战略主要有四种：集中战略、内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。12、 影响企业发展的主要因素有：人力资源（智力资本）；技术创新；产品的

27、质量和价位；财务实力等。13、 年度培训计划的主要内容有：培训组织机构的建设；培训项目的运作计划；资源管理计划；年度培训预算；培训开发机制建设。14、 培训开发机制建设必须回答的问题：如何推动组织建设；如何调动培训师的积极性；如何督促学员的参训热情；如何保证教学质量；如何降低教学及培训组织成本。15、 年度培训计划制定的基本步骤：前期准备；培训调查与分析；年度培训主题计划内容的确定。主体内容包括：培训组织建设；项目运作计划；资源管理计划；年度预算；机制建设。16、 制定企业培训开发规划的注意事项：高度重视培训规划的制度；培训开发规划应落实到部门；清晰界定培训开发的目标和内容；重视培训方法的选择

28、；重视培训学员的选择；重视培训师的选择。17、 培训规划负责人应当达到以下要求:了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化；对培训行业有相当的了解，熟悉大量的培训机构和培训讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况；能够进行培训预算管理和培训实施管理；掌握培训评估的主要方法和手段。18、 企业培训的具体内容主要包括：培训目的、目标及要求；培训时间、地点、培训对象、讲师级培训负责人；培训方式（内容讲解、实地培训、实地模拟等）；培训内容（销售技巧、产品知识、营销策略等）；培训评估方式和指标；奖惩措施。19、 培训文化的建立是多层次的，可粗略分成三个发展阶段：萌芽阶段；发展阶

29、段；成熟阶段。20、 与传统组织相比，学习型组织有以下特征：是远景驱动型组织；组织有多个创造性团队组成；自主管理的扁平组织；组织的边界将被重新界定；注重员工家庭生活与职业发展的平衡；领导者扮演新的角色；善于不断学习的组织；是具有创造能量的组织。21、 五项修炼（自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考）为企业如何构建学习型组织指明了方向。22、 影响组织学习的力主要因素有:对未来的警觉程度，洞察是否准确；对事物的认知程度，掌握认知能力；对信息的传递速度，沟通是否畅通；对变化的调整能力，应变是否及时。调节能力是组织学习力的行动环节。23、 常见的思维障碍：习惯性思维障碍；直线型思

30、维障碍；权威型思维障碍；从众型思维障碍；书本型思维障碍；自我中心性思维障碍；自卑型思维障碍；麻木性思维障碍。24、 发散思维主要有以下几种类型：逆向思维；颠倒思维；横向思维。25、 发散思维与收敛思维的区别：思维指向相反；作用不同，收敛思维是一种求同思维，发散思维是一种求异思维。26、 想象思维有以几种：无意想象；有意想象（在造型想想、创造性想想、幻想性想想）。27、 抑制想象思维的障碍有：环境方面的障碍；内部心理障碍；内部智能障碍。28、 联想思维因以下几种类型：接近联想；相似联想；对比联想；因果联想。29、 逻辑思维在创新中的积极作用：发现问题；直接创新；筛选设想；评价结果；推广应运；总结

31、提高。30、 逻辑思维在创新中的局限性：常规性、稳定性、严密性31、 辩证思维在创新中的作用：统帅作用；突破作用；提升作用。32、 逻辑思维的训练方法：严格遵守逻辑法则；结合案例，深思熟虑；熟能生巧，举一反三。33、 智力激励的几项原则：自由畅想原则；延迟批评原则；以量求质的原则；综合改善的原则；限时限人的原则。时间30分钟到一小时，人数10人左右。34、 创新方法的种类有：设问检查法和智力风暴法。35、 设问检查法有:奥斯本检核表法（又称稽核表法）；5W1H法；和田十二法。36、 创新的组合技法有：主体附加法；二元坐标法；焦点法，形态分析法。37、 智力激励法：准备阶段；热身活动；明确问题；自由畅想；加工整理。38、 培训成果转化的四个层面：依葫芦画瓢；举一反三；融会贯通；自我管理。39、 影响培训设计的培训转化理论：同因素理论；激励推广理论；认知转换理论。专心-专注-专业