人力资源管理师课程讲义重点摘要——培训与开发(共19页).doc

《人力资源管理师课程讲义重点摘要——培训与开发(共19页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师课程讲义重点摘要——培训与开发(共19页).doc（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理师课程讲义重点摘要培训与开发 制定培训规划的要求：1、系统性2、标准化3、有效性4、普遍性。 培训规划的主要内容：1、目的（为什么）2、目标（解决员工培训应达到什么样的标准）3、对象和内容4、范围5、规模6、时间7、地点8、费用（直接、间接成本）9、方法10、教师11、计划的实施。 培训规划的基本步骤：1、培训需求分析（目标：明确员工现有技能和理想状态之间的差距）2、工作岗位说明（目标：收集有关新岗位和现岗位要求的数据）3、工作任务分析（目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难）4、培训内容排序（目标：排定各项学习内容或议题的先后次序）5、描述培训

2、目标（目标：编制目标手册）6、设计培训内容（目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容）7、设计培训方法（目标：根据培训项目的内容选择具体和内容）8、设计评估标准（目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准）9、实验验证（目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进）。 教学计划内容：1、目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排。 教学计划设计原则：1、适应性2、针对性3、最优化4、创新性 培训课程设计的基本原则：1、培训课程设计要符合企业和学员的需求2、要符合成人学员的认知规律3、课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 培训教师的来源：1、外部；优点：（1）

3、选择范围大，可获取到高素质的培训教师资源（2）可带来许多全新的理念（3）对学员就有较大吸引力（4）可提供培训档次，引起企业各方面的重视（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点：（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能是培训适应性降低（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”（4）成本高 途径：（1）从大中专院校聘请（2）聘请专职的培训师（3）从顾问公司聘请（4）聘请本专业专家、学者（5）在网络上寻找并联系2、内部；优点：（1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果（2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的

4、顺畅（3）相对易于控制（4）成本低 缺点：（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度（2）选择范围小，不易开发出高素质的教师队伍（3）看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 管理人员等级与所掌握的技能：1、高层，理念技能2、中层，人文技能3、基层，专业技能。 管理技能开发基本模式：1、在职开发2、替补训练3、短期学习4、轮流任职计划5、决策模拟训练6、决策竞赛7、角色扮演8、敏感性训练9、跨文化管理训练。 培训效果评估：一、培训前，作用：（1）保证培训需求确认的科学性（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接（3）帮助实现培训资源的合理配置（4）保证培训效果测定的科学性

5、，评估内容：（1）培训需求整体评估（2）培训对象知识、技能和工作态度评估（3）培训对象工作成效及行为评估（4）培训计划评估 二、培训中，作用（1）保证培训活动按照计划进行（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整（3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据（4）过程监测和评估有助科学解释培训的实际效果 评估内容（1）培训活动参与状况监测（2）培训内容监测（3）培训进度中间效果监测评估（4）培训环境监测的评估（5）培训机构和培训人员监测评估 三、培训效果评估的作用和主要内容 作用：（1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某

6、一项目是否达到原定的目标和要求（2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身（3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有利于使资金得到更加合理的配置（4）可以较客观的评价培训者的工作（5）可以为管理者决策提供所需的信息 评估内容：（1）培训目标达成情况评估（2）培训效果效益综合评估（3）培训工作者的工作绩效评估。 培训效果评估形式：1、非正式与正式2、建设性与总结性。 培训效果评估（易到难）：1、反应评估，内容：衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度；方法：问卷、电话、访谈、观察、综合座谈；时间：课程结束；评估单位：培训单位 2、学习评

7、估，内容：衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；方法：提问、角色扮演、笔试、口试、沿江、模拟练习与演示、心得报告与文章发表；时间：课程进行和结束；评估单位：培训单位 3、行为评估，内容：衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致；方法：问卷、行为观察、访谈、绩效评估、管理能力平鉴、任务项目法、360度评估；时间：三个月或半年以后；单位：学员的直接上级 4、结果评估，内容：衡量培训给公司的业绩带来的影响；方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查；时间：半年或以两年后员工及公司的绩效评估；单位：学员的单位主管

8、。 培训评估的标准与方法：1、认知成果；标准：安全规则，电工学原理、绩效考评的步骤；测量方法：笔试、工作抽样、访谈 2、技能成果；标准：操作规范、技能等级、质量标准、定额标准；方法：现场观察、工作抽样、专家评定 3、情感成果；标准：对培训的满意度、工作态度，行为方式；方法：访谈、关注某小组、态度调查 4、绩效成果；标准：缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数；方法：现场观察、原始记录、统计日报 5、投资回报率；标准：直接、间接成本；方法：预算、统计分析。 培训效果评估方法：1、定性，范围：问卷、访谈、观察、座谈 2、定量，指标：成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、

9、利润增加。 撰写培训评估报告步骤：1、导言（1）说明评估实施的背景（被评估的培训项目概况）（2）撰写者要介绍评估目的和性质（3）必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估 2、概述评估实施的过程3、阐明评估结果4、解释、评论评估结果和提供参考意见5、附录6、报告提要。 简述如何制订企业培训计划：培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。（1）落实负责人或负责单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。（2）确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作

10、分析、个体分析进行。（3）选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。（4）选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。（5）制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。 简述为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题：培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、

11、培训中、培训后三个阶段进行评估。首先，在培训前进行评估可保证：培训需求确认的科学性；培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；培训效果测定的科学性。其次，在培训中进行评估可以保证：培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。最后，培训效果评估有助于：对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评估培

12、训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；可以较客观地评价培训者的工作；可以为管理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。 投资回报率=（培训项目收益/培训项目成本）100% 投资净回报率=（培训项目收益培训项目成本）/培训项目成本 100% 总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本 直接成本=项目购买费用 +教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费 间接成本=培训管理费 +受训者工资和福利 案例：公司效益欠佳，销售人员培训不理想，分析培训评价、提出适合培训的方法、培训师的选择：（1）对培

13、训度的工作评价如下：第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。 第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神（3）内外搭配，扬长避短。 案

14、例：分析培训不合理的地方：1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。举例如何安排：1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等3

15、）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 案例：对个人而言的培训：这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。启示：第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。 专心-专注-专业