人力资源管理师二级真题-2010年5月考期试题及答案(共17页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第二部分 理论知识一、 单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小只有一个最恰当的答案）26.短期企业唯一可变的生产要素是（ ）（A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。（A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利28.一下不属于劳动保障法的是（ ）（A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）老大福利法29.顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ ）（A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费

2、群体分析30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）（A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应31.以下不属于人力资源特点的是（ ）（A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性32.（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容（A）管理行为规范 （B）权、责结构（C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构33.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ ）。（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公

3、司受总公司控制但在法律上独立（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中34.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（ ）。（A）直线职能制 （B）常设机构 （C）超事业部制 （D）事业部制35.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（ ）之中。（A）直线职能制 （B）事业部制 （C）模拟分权制 （D）跨国公司36.企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。（A）晋升条件 （B）晋升比例 （C）晋升时间 （D）晋升路径37.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ） （A）充分发挥薪酬的激励功能（B）对未来的薪酬总额进行预测（C）提高企业在市场

4、上的竞争力（D）保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）（A）不会受预测者知识水平的限制（B）要求预测者具有高度的想象力（C）有利于提高组织环境适应能力（D）能够引导员工的职业生涯规划39.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）（A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法（D）德尔菲法40.在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。（A）计算机模拟法 （B）马尔可夫分析法（C）定员定额分析法（D）经济计量模型法41.以摸

5、清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评42.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）模糊量化（D）类别量化43.员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）（A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）测评指标要素（D）工作绩效要素44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）（A）平均数 （B）中位数 （C）标准误 （D）标准差45.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（ ）（A）结束阶段 （B）导

6、入阶段（C）核心阶段 （D）确认阶段46.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（ ）。（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力47.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。（A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题48.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。（A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理49以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）A座次安排无主次之分 B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形 D环境要满足安静

7、、宽敞、明亮等条件50.培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式(A) 分散 （B）变实践边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习51.在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）（A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）明确培训的要求，预测培训的潜在困难（D）选择测评工具，明确评估指标和标准52.（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求（A）价值性 （B）相关性 （C）有效性 （D）普遍性53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )（A）节约培训成本 （B）提高学习效果（C）明确培训目标 （D）掌握操作规程54.不

8、同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（ ）是最重要的（A）专业技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能55.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）（A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）(A) 笔试法 （B）心得报告 （C）提问法 （D）行为观察57.培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。（A）按技能成果 （B）认知成果（C）情感成果 （D）绩效成果58.在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。（A）访谈法 （B）问卷调查

9、法 （C）观察法 （D）电话调查法59.评价中心法属于（ ）的绩效考评方法(A)品质导向型(B)综合型(C)结果导向型(D)行为导向型60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）(A)该方法简便易行 (B)无需被考评者的参与 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）(A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）(A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果63.（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础(A)岗位分析 (B)工作

10、描述 (C)员工面谈 (D)岗位评价64.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（ ）(A)比例量表 (B)等距量表 C等级量表 (D)名称量表65.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ ）为中心(A)目标 (B)控制 (C)战略 (D)激励66.在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）(A) 上级评价 (B)客户评价 (C)同级评价 (D)自我评价67.如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众人信服 (A) 上级评价 (B)客户评价 (C)同级评价 (D)自我评价68.可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）（A）企

11、业之间相互调查 （B）问卷调查（C）委托中介调查 （D）访谈调查69.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（ ）。（A）数据排列法 （B）离散分析（C）频率分析法 （D）趋中趋势分析70.（ ）是岗位横向分类的最后一步。（A）职级的划分 （B）职门的划分（C）职系的划分 （D）职组的划分71.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（ ）。（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（ ）。（A）

12、能力工资 （B）绩效工资（C）技术工资 （D）岗位工资73.给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。（A）平行团队 （B）交叉团队（C）流程团队 （D）项目团队74.（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。（A）以绩效为导向 （B）以行为为导向（C）以工作为导向 （D）以技能为导向75.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。（A）内部竞争性（B）外部竞争性 （C）内部公平性（D）外部公平性76.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分，可以从成本中列支。（A）4% （B）5% （C）6% （D）7%77.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（

13、）所在地劳动争议仲裁委员会管辖（A）劳务派遣单位（B）被派遣劳动者（C）用工单位（D）劳动合同约定78.工资集体协商的内容不包括（ ）。（A）最低工资标准 （B）工资协议的终止条件与违约责任（C）职工年度平均工资水平及其调整幅度（D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式79.工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。（A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线80.以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是()（A）两次调查时间间隔为两年（B）主要是通过抽样调查方法取得（C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业（D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年

14、收入及有关情况81.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（ ）（A）工人 （B）企业法定代表人（C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人82.安全卫生认证制度不包括（ ）。（A）重大事故隐患认证（B）有关人员资格认证（C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证（D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。83.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ ）（A）个别争议 （B）集体争议 （C）利益争议 （D）权利争议84.劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。（A）一次 （B）两次 （C）三次 （D）多次85.劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。（A）合议原则

15、 （B）强制原则（C）回避原则 （D）提证原则二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86.年失业率取决于（ ）（A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均是以持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会劳动力的比例87.选择风险型决策的前提包括（ ）（A）有一个明确的决策目标（B）存在两个以上可供选择的方案（C）可测算出种种自然状态发生的客观概率（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值（E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态88.满足成就需要的行为可以是（ ）（A）对资源进行控制（B）比竞

16、争更出色（C）发现和使用更好的方法完成工作（D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为89.创新能力的激励机制包括（ ）（A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位提供那些服务（E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（ ）（A）改革方式太过于激烈

17、（B）生产经营情况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法92.人力资源规划的核心内容有（ ）（A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测（E）人力资源供需综合平衡93.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）（A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析94.以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）（A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求（B）经济计量模

18、型法其实的一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给95.以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）（A）生产函数模型法（B）经验推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ）（A）评语短句式 （B）客观语句式（C）方向指示式 （D）专管提问式（E）设问提示式97.员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）（A）一般能力测评 （B）特殊能力测评（C）思维能力测评 （D）学习能力测评（E）创造能力测评98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）（A）要素分析法 （B）相关分析法（C）综合分析法 （D）曲线分析法（E）

19、直线分析法99.行为描述面试的假设前提为（ ）（A）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示未来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求100.评价中心技术主要包括（ ）（A）公文筐测验 （B）案例分析（C）控制力测验 （D）管理游戏（E）无领导小组讨论101.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）（A）发言内容 （B）发言形式（C）发言情态 （D）发言影响（E）发言时间102.在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。（A）教师 （B）教材（C）课程 （D）课程 （E）教案103.开发企业内部的培训，其优点包括（ ）（

20、A）培训交流畅顺 （B）培训更具有针对性（C）培训易于控制 （D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛104.以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）（A）强调的是训练的内容（B）是对感情上的训练（C）强调训练的过程 （D）是对思想上的训练（E）直接训练管理者对他人的敏感性105.培训中效果评估的作用包括（ ）（A）保证培训活动按照计划去进行（B）有助于科学解释培训的实际效果（C）帮助实现培训资源的合理配置 （D）培训执行情况和培训调整（E）找出不足，发现新的培训需求106.培训效果非正式评估的有点包括（ ）（A）方便易行（B）几乎不要耗费额外的时间和资源（C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来

21、（D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性107对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。（A）360度评估 （B）离职率分析（C）电话访谈法 （D）缺勤率分析（E）成本效益分析108下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。（A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡献（E）表格现实简单便于填写说明109劳动定额可以分为（ ）。（A）工时定额 （B）产量定额（C）消耗定额 （D）单项定额（E）看管定额110造成宽厚误差的原因主要有（ ）。（A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖

22、励人数比例 （D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通111绩效考评的标准包括（ ）。（A）分解提问标准 （B）分解等级标准（C）综合体温标准 （D）综合等级标准（E）结构等级标准112平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。（A）内部流程 （B）财务（C）战略目标 （D）客户（E）学习与成长113.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（ ）（A）帮助员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告（C）制定与实施员工培训开发计划（D）指导下属员工工作（E）收集与提供员工培训发展方面的信息114.在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需调查的岗位具有

23、可比性。（A）工作权限 （B）岗位职责（C）劳动强度 （D）技术条件（E）工作范围115.薪酬调查分析报告的内容包括（ ）（A）组织实施情况分析 （B）政策分析（C）最低工资变动分析 （D）趋势分析（E）宽带工资实施情况116.年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）（A）市场工资水平 （B）员工平均工资水平（C）企业经济效益 （D）员工绩效考评结果（E）生产经营规模117.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）（A）高弹性类（B）低弹性类 （C）高风险类（D）高稳定性 （E）折中类118.工资调整的具体类型包括（ ）（A）物价性调整 （B）工龄性调整（C）定期性调整 （D）效益性调整（E）

24、考核性调整119.制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）（A）新招聘员工的工资总额 （B）企业薪酬支付能力 （C）企业预计的效益状况（D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况120.下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）（A）人才租赁 （B）劳动力派遣 （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出121.政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）（A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长（B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长（C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长（D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变（E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变122.运用劳

25、动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ）的关系（A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （C）企业经济效益 （D）月工资收入（E）企业短期货币工资决定方式123.伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）（A）伤亡事故报告 （B）企业职工伤亡事故分类（C）伤亡事故调查 （D）伤亡事故赔偿支付标准（E）伤亡事故处理124.以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）（A）教育培训费 （B）劳动安全卫生保护设施建设费用（C）工伤保险费 （D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工成本费125.劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）（A）仲裁请求及是适合理由（B）委托的律师及相关资料（C）证据、证人的

26、姓名、住址（D）员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位（E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。一：简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分）二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度

27、的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，200

28、1年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同

29、时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有

30、以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每

31、一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技

32、能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。 餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有

33、哪些特点？（10分）（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80，绩效工资占20左右；（2）

34、技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）26-30：D A C B D 31-35：D C D B D 36-40：D C A

35、C D 41-45：C A C D B 46-50：A A B B A 51-55：B D B C A 56-60：D C B B B 61-65：D D A B B 66-70：A C C C C 71-75：B B C C D 76-80：A C A C A 81-85：C A C A D 86-90：CE ABCDE BCD CDE ABD 91-95：CDE BDE ABE ACE CE96-100：ACE ABDE ACD CD ABDE 101-105：ABD ABCE ABCD BCE ABDE 106-110：ABDE BDE ABE ABDE ABE 111-115：AD A

36、BDE ACE ABC ABD 116-120：ABCE ADE ABDE ABCD CE 121-125：ACE ACE ABCE BCD ACDE 一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）1、评分标准：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。 （5分）每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 （2分）（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一

37、些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。 （2分）（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 （2分）（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（2分）（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对

38、某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 （2分）2、评分标准：提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3分）（2）提取和设定绩效考评的指标； （3分）（3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3分）（4）审核关键绩效指标和标准； （3分）（5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3分）3、评分标准：职业安全卫生预算的编制审核程序是：（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位； （2分） （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的

39、自编预算； （2分） （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会； （2分） （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行； （2分） （5）编制费用预算； （2分） （6）编制直接人工预算； （2分） （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2分）二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）1、评分标准：（1）该公司组织结构发生的新变化：在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。 （2分）新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。 （2分）减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。