人力资源外包风险及防范措施初探(共16页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上郑 重 声 明本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。考生姓名： huangshiqingge 日 期：2011年3月12日中 文 摘 要随着全球化的，组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式正发生着深刻的转变，越来越多的企业意识到，只有更为专注核心竞争优势，而尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施

2、，才能保证整条价值链的顺畅与增值。在知识条件下，人力资本在价值链中的作用将更为突出。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的，逐渐成长为一种帮助企业提高效率、赢得竞争优势的新型管理模式。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险，企业应对这一新型管理模式所隐存的风险具有清晰的认识，并做好外包的风险控制工作。本文首先对企业人力资源外包中存在的风险进行了分析，然后有针对性地提出了防范措施，为企业有效实施人力资源外包提供了建议。关 键 词人力资源外包 风险要素

3、防范措施AbstractAlong with the development of economic globalization, organization structure more elastic and more flexible, organize the leaders way of thinking is undergoing profound transformation, more and more enterprises realize that only more concentrate on core competitive advantages, and as far

4、 as possible the competitive advantage function outsourcing to professional company to implement, to ensure the whole value chain smoothly and value-added. In the condition of knowledge economy, the role of human capital in the value chain will be more prominent. Human resources management process t

5、rival, difficult tasks entrusted with top experts professional consulting company treatment, becoming organization management strategy rich far-reaching significance of a ring. Hr outsourcing is in such a big social context came into being, has emerged as a kind of help enterprises to improve effici

6、ency, winning the competition advantage of new management mode. But enterprise in human resources service outsourcing, while in the course of will inevitably come across various risks, enterprise response to a new management mode of implicit deposit risk has clear understanding, and completes the ou

7、tsourcing of risk control work. This paper firstly enterprise hr outsourcing of risks are analyzed, and then pertinently put forward the preventive measures, for the enterprise effectively implement hr outsourcing provides Suggestions. KeywordsHr outsourcingRisk factorsPreventive measures目 录郑重说明-1中文

8、摘要-2中文关键词-2Abstract-3Keywords-4目录说明-5第一章 人力资源概述-6第二章 人力资源外包运作流程-6第一节 确定外包的内容-6第二节 选择外包的服务商-6 第三节 选择外包的方式-7第四节 外包的实施-7第三章 企业人力资源外包的优势-7第四章 我国人力资源外包现状及原因-7第五章 人力资源外包的作用与意义-8第一节 人力资源外包的作用-8第二节 人力资源外包意义-8第六章 人力资源外包风险要素分析-9第一节 外部风险要素-9第二节 内部风险要素-9第七章 风险防范的对策与建议-11第一节 需要对外外包（发包方）企业风险防范策略-11第二节 政府的规范作用-13总

9、结-14参考文献-15致谢-16第一章 人力资源外包概述所谓人力资源外包是指企业在自身资源有限的情况下，与第三方服务商签订合同，将人力资源管理的部分或全部工作交由第三方服务机构完成，企业支付薪金的一种交易方式。外包后，企业可以有更多的精力投入到杨务以及激烈的市场竞争中去。外包合同生效后，发包方与承包方即建立了民事法律关系，确切地讲，人力资源外包是一种承揽关系。一般来说，在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来

10、称呼。通常情况下，一些技术性和事务性的工作可以选择外包，这些工作具有不涉及企业机密、具有较强的专业性和经常性特征。从人力资源管理职能来看，它涉及到职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等方面的内容。其中，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核工作不能也很难外包。 综上所述，本文认为人力资源管理外包是指企业将企业内部的重复性人力资源管

11、理工作通过长期的合同关系和支付一定的佣金，交给企业外部的专业人力资源管理服务商来完成的一种人力资源管理形式。这种形式具有成本低、专业化程度高等优点第二章 人力资源外包运作流程第一节 确定外包的内容企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。对于企业来说，首先通常是安全性，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统

12、等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。第二节 选择外包的服务商人力资源管理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先，要考虑服务的价格。其次，注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用。企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作（比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企

13、业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。第三节 选择外包的方式接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说，企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的猎头公司，也属于这类公司之一；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策。当然，上述三类外包的方式

14、不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个智囊团，力求把工作做好。 第四节 外包的实施经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面,企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。第三章 企业人力资源外包的

15、优势 近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：（1）帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。（2）提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。（3）规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。（4）降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用（包含遣散费、退休金）及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源

16、，发展核心竞争优势。（5）避免大量投资与人才所带来的不确定风险。（6）简化流程，节省时间，提高员工满意度。第四章 我国人力资源外包现状及原因欧美国家作为人力资源外包业务的诞生地和较早开展的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。我国目前的现状是约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。随着我国经济实力的不断加强和国际化进程的日益加快，我国的人力资源外包将具有广阔的发展前景。原因如下：随着大量的国外管理咨询公司和海

17、外管理精英人士加入到我国企业的人力资源管理当中，将带来先进的人力资源管理外包经验和使用模式；我国多数中小企业的人力资源管理部门不健全，造成管理活动成本过高而且起不到应有的作用，尤其是难度较大的人力资源管理工作，员工很难胜任；高科技企业的人才竞争日益激烈，需要专业的外包服务商全过程，全方位以及高质量的维护和专家级的指导服务，以满足知识型员工的管理需求；一些民营企业，由于先天不足的发展背景，如家长制或者家族制的作风，企业内部的人力资源管理缺乏合理性和规范性，限制了其自身的发展壮大。而人力资源外包使得企业有利于突破自己原有的管理模式，为企业的人力资源外包管理注入新鲜活力，并获得专业的指导，尤其是在招

18、聘和人员培养等方面将会受益匪浅。第五章 人力资源外包的作用与意义第一节 人力资源外包的作用人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会层面的： 一、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本。多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。 二、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和

19、精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 三、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。第二节 人力资源外包意义一、降低经营管理成本企业一直在寻找“利润最大，成本最小”的途径，人力资源外包便是这种途径之一。企业的大部分成本是由人力资源管理活动引起的，人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，而企业则要为此耗费大量的人力、物力和财力，特别是员工流失很严重的中小企业，企业不得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。而从专业咨询公司那里获取人

20、力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。根据调查，业务外包降低成本的效果，虽然在不同领域不尽相同，但平均可以降低成本10%20%。二、节约时间，聚焦核心能力，提高效率企业的核心竞争优势应当基于其主营业务，尤其在激烈竞争的市场环境下，企业不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定方面的竞争优势。三、降低风险企业对人力资源的市场了解远比不上专业咨询公司，而企业也正越来越多地面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。若无法提供优质的人力资源管理服务，后果不堪设想。通过将部分人力资源职能外包，企业不但可以获取先进的人力资源管理程

21、序和服务，而且降低了企业在处理这些事务时因不熟练所造成的不必要损失，转移了风险。如员工赔偿，处理不当可能造成几十万的损失，但如果由专业机构办理，企业则规避了这方面的风险。第六章 人力资源外包风险要素分析第一节 外部风险要素一、专业咨询公司的规范经营和专业化问题 虽然目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司则存在其他诸多问题，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，从而造成了人事外包服务的质量问题。 二、立法滞后带来的隐性风险人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外

22、包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府目前没有充当好“裁判员角色，缺乏有效的监督机制监控外包商的行为，因而难以建立长期稳定的信任合作关系，其健康有序发展缺乏保障。 第二节 内部风险要素一、企业自身能力约束的风险 外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。尤其是一些核心职能外包后，如果企业内部没有做好对核心业务的内控工作，会造成企业重心不稳，自身能力受控于他方的被动局面。 二、成本风险外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。那么，如果真的能够做到对公司的情况了如指掌，他们就必

23、须常住企业，这样，企业的成本可能更高。 三、信息安全问题 在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的 法律 和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。其中这里面就包含有企业私有信息泄露性的风险。在组织流程之间存在互赖性的前提下,如果外包活动与其他组织内部职能之间的界面复杂或模糊,则溢出性风险会加剧或恶化。因此,不论是客户公司还是服务提供商在进行管理活动外包时,要把握好私有信息保护和适当的信息交流的平衡,重视外包业务双方之间

24、的部门界面管理。四、供应商的选择风险及企业文化沟通的风险 任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。另外就是，特定的组织管理背景特征会影响到人力资源管理外包活动的有效性。如果组织中的人力资源管理活动在很大程度上依赖于隐性知识、组织历史和企业文化等背景要素,外包将导致特色管理实践优势的损失。两种不同文化的冲击，也会带来内部协调的困难及成本增加，严重的话会造成企业凝聚力下降，效率低下。五、

25、外包双方可信任度风险外包合同的签订是一个耗费精力的谈判过程,并且契约的遵守还充满了不确定性。当交易双方都重视自己的声誉,并期望建立相互信赖的合作伙伴关系时,这一监督过程可以简化。然而,由于存在利益分歧的可能性,相互独立的主体间的相互信任在本质上是有附加条件的。组织在考虑人力资源管理外包时,需要对外部合作伙伴的可信赖程度进行比较权衡,但是,即使这样外包双方之间仍旧存在关系破裂的可能。这种情况将会给企业带来较大的沉没成本,并进一步增加了秘密商业信息外泄的风险性。六、组织相对规模效率风险由于存在规模经济效应,小规模公司中某些人力资源管理活动发生的频率较小,而致使其单位人力资源管理活动成本较高,因此倾

26、向于选择人力资源管理外包。而某些大公司,其人力资源管理管理活动由于具备了足够的管理规模,也可以取得高效率,其人力资源管理外包决策并不一定带来额外的收益,反而由于要具备足够的资源和能力来管理外部服务商而增加了管理成本。所以当进行外包决策时,公司需要将其内部人力资源管理管理活动效率与外包商的相对经济性逐一比较。对于许多公司而言,如果考虑将其人力资源管理重新收回组织内部反而在战略上是有效的。七、企业内部员工的风险 企业外包人力资源的过程中，同时面临着来自于内部员工的风险。企业员工对于人力资源外包的敏感性极高，外包项目势必会侵害到一部分员工的切身利益，比如在对一些机构部门进行裁减后，要辞退部分员工等，

27、这必然会使员工愤怒，产生抵触甚至反对情绪。如果企业对这些员工的归属和利益问题处理不好，不仅会对在职员工的工作积极性造成影响，而且也极易使利益遭受侵害的员工产生不满情绪，给企业带来不良甚至严重的后果。第七章 风险防范的对策与建议第一节 需要对外外包（发包方）企业风险防范策略一、深化改革，培育外包市场 以深化企业改革为契机，以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展，开发多种形式的人力资源外包产品。从总的情况来看，人力资源外包市场的发育还很不成熟很不完善，具体表现为企业提供人力资源外包业务的外包服务商整体素质

28、不高。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，大力发展人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，提升外包服务商素质，促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。 二、谨慎对待人力资源外包的计划方案选择要保证计划的完善性及可行性，首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析，确定哪些部分最适合外包出去。对一些涉及机密及比较敏感的板块，应严谨把握，从而较好的避免成本风险，对核心机密的良好控制很大程度上取决于外包项

29、目的选择，只有针对本企业实际情况认真选择，避免盲目性才能较好的解决信息安全问题，降低企业自身能力约束的风险。人力资源管理外包项目要顺利实施，有两点必须注意：一是外包合同要详细。首先，在合同中必须明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理等条款；其次，要指定相应的外包工作负责人及联系方式，明确合作期间的定期联系和相互报告体系；再次，明确相应的违约责任，加入双方约定的相应条款。 三、人力资源外包供应商进行合理选择 企业在选择外包供应商的时候，首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包；其次，注重

30、服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响；另外，关于找国际外包服务公司的问题，很多企业盲目选择国外的合作者，当然，如果公司有钱也未尝不可，但要注意以下几个要点:(1)必须要有详细项目计划、目标，越具体越好。(2)让本企业的经理参与，经理的外语水平和专业素质要高，因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。四、做好各方面的沟通与协调 与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、 指导 和推动外包工作的顺利进行，降低

31、各项风险。为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工、租赁员工及外包服务公司的沟通和协调。（一）内部员工沟通和协调对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。一般总经理和HR经理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包的方方面面，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通 环境 。关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工，他们会觉得晋升受到了很大的限制，所以要与余下的员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极地投入到本职工作中去。 （二）租

32、赁员工的沟通和协调租赁员工的归属感是企业HR最为关注的问题之一。因为工作时间、地点、内容的经常性变化，很容易产生不稳定感，并最终影响工作绩效。通过定期对外派员工进行职业素质培训，举办各种联谊活动，在节假日进行员工慰问等方式增强外派员工的归属感。平时客户服务人员很注意与员工沟通，及时了解员工需求，反馈给用人单位。也对用人单位进 行政 策法规上的辅导，帮助用人单位和租赁员工进行磨合，让租赁员工身心愉快地工作，为用人单位创造最大的效益。 （三）外包服务公司的沟通与协调对于外包服务公司，要对他们的服务质量进行“满意度” 调查 ，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。另外，为了

33、更有效地激励外包服务公司，提高他们的服务质量，企业必须保持对外包业务的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。五、建立风险监控机制和外包风险预警管理体系 工作的良好开展是建立人力资源外包风险监控机制及预警管理体系的基础，同时，企业人力资源管理部门应加强对外包的风险意识，投入一定精力构建风险监控机制及风险预警管理体系。 人力资源业务外包是传统人力资源管理的一个跳跃，仍然面临一定因素的制约，但是如果企业和外包专业机构都能够不断思考外包业务的拓展及风险的防范，努力营造良好的外部环境，可以预见，人力资源外包必将拥有更加广阔的空间。六、合作风险防范 人

34、力资源外包已经显示出巨大的市场潜力，但其未来健康发展关键，取决于合作双方对合作风险的预估和防范。（一）合作之前的充分了解由于人力资源外包不再停留在简单的事务性操作，发包的企业对业务发包有较大的期望值。因此，合作之前的准备非常重要。合作之前充分了解包括两个方面：一方面是双方企业的认识，这种认识应当是对对方企业全面和深刻的认识。外包是一个长期的决策与投入，因此这就对外包服务机构的资质提出了更高的要求。企业在选择外包机构的时候，不能仅仅着眼于 成本 考虑，还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守 国家法 律的规定以及保密原则等方面的内容进

35、行综合考量。 对于外包机构而言，应当审核发包企业是否具有发包能力。发包能力不仅指 经济 能力，更重要的是发包企业是否已经对业务发包有清醒认识和充分准备。一旦确立合作关系之后，发包企业需要马上重新定位和整合人员，对于发包企业来说是不小的震荡。企业可能认识不够充分，这时，专业的外包机构应当客观的健全企业的认识，待企业做足充分准备后，再进行合作。另一方面是对于外包业务的确认。 在业务外包之前，企业应当预先策划合适外包的项目。在企业准备实施人力资源 管理 外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于

36、人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。 然而这种策划是单方面基于企业需求，可行性和合理性应当得到外包机构认同和确认。双方在合作之前，对外包业务目标、标准、成效应当达到一致认识。 （二）合作过程中，建立互信互利的机制虽然，双方在合作过程中，都有各自的立场和利益。人力资源外包业务的深入，要求必须建立一种长期稳定的合作关系，双方首先应当持有互信互利合作态度。这种机制建立，除了双方内心态度外，需要权利义务界定予以保障。双方通过约定把握自由尺

37、度，严格工作流程，确立归责原则，划分利益归属。第二节 政府的规范作用一、发挥政府的积极引导作用通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。人力资源外包作为一种新生事物，为社会所完全接受尚需较长时间。改变企业、社会、个人的传统思想观念，还有一段长路要走。在当前我国大力健全和完善 社会主义 市场经济体制的情况下，政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。 二、加强立法监督政府应加强立法监督，制定价格指导线，加强诚信体系建设。 目前，国内没有统一的人力资源

38、外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外，一些外包服务商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。为此，应制定统一的人力资源外包价格指导线，加强外包服务商严格自律，加强自身诚信体系建设。三、制定相关的政策法规人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然产物，而且，从长远来看，人力资源外包具有良好的发展前景，是大势所趋。但是，目前，我国尚无相应的、完善的 法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制

39、定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。总 结目前，在我国实施人力资源外包的企业和外包服务商之间的合作，因受到外包市场的成熟度、竞争环境的不确定性、技术更新、政治、经济、法律等因素的影响，从而引发了各种新的风险。鉴于此，本文对企业在与外包服务商合作过程中的风险进行了详细分析，并提出了相应的规避风险的措施，为企业的人力资源外包活动提供科学合理的理论指导。参考文献1 黄婕 著.人力资源外包风险及对策.商场现代化.2006.092 严群英 著.人力资源管理外包风险与对策研究.兰州学刊.2005.053 潘文

40、燕,余一明 著.人力资源管理外包的利弊.经营与管理.2005.044 缪小明,郑楠 著.企业人力资源外包风险及其规避措施探析.软科学.2005.02. 5 方舜民 著.企业人力资源管理外包决策研究.哈尔滨工业大学.2006.6 苏姗姗 著.企业人力资源管理外包风险分析与对策研究.河北工业大学.2006.017 李会欣 著.人力资源外包:利也弊也.当代经理人.2005.038 刘兵，郭彩云等 著.浅析企业人力资源管理外包.企业活力.2005.02.9 孙泽厚，黄文富 著.人力资源管理外包的风险管理，中国人力资源开发.2005.01(27-29).致 谢在本次论文设计过程中，指导老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导，使我得以最终完成毕业论文设计。在我的整个大学学习中，各科老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及诲人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。其中还得到众多老师的关心支持和帮助。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。专心-专注-专业