人力资源5年规划(共10页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上*钢铁公司人力资源5年规划为适应企业发展需求，建设一支高素质人才队伍，保证公司稳定、持续、快速、健康发展，增强企业核心竞争力，特制定本规划。一、指导思想：树立人才强企，人才是第一竞争力的观念，完善用人机制，千方百计做好聘人、留人、育人、用人的工作方针，提前扫除企业目前及未来发展的人才障碍瓶颈，为企业的长远发展奠定良好基础。二、人力资源现状及存在问题：1、员工整体素质偏低，主要表现为招聘学历低、无技术的农民工数量较大，放下锄头就上岗，安全意识有待提高，理论水平差，技术水平低，悟性相对落后，培养成本高。人员结构分布见下表：人员结构数量一览表（依据2011年4月11日人事数

2、据）单位本科以上大专高中和中专初中及以下总人数钢铁总部930271884轧材后勤341454234531055烧结厂616241674937炼铁厂4482567891097炼钢厂2653047301101轧钢厂377305364749动力厂179740145发电厂21511444175机修厂132497125冷轧1025323299运管处328188219合计72434185134295786人员结构比例一览表单位本科以上大专高中和中专初中及以下备注钢铁总部10.71%35.71%32.14%21.43%轧材后勤3.22%13.74%40.09%42.94%烧结厂0.64%1.71%25.72

3、%71.93%炼铁厂0.36%4.38%23.34%71.92%炼钢厂0.18%5.90%27.61%66.30%轧钢厂0.40%10.28%40.72%48.60%动力厂0.69%4.83%66.90%27.59%发电厂1.14%8.57%65.14%25.14%机修厂0.80%2.40%19.20%77.60%冷轧10.10%25.25%32.32%32.32%运管处1.37%12.79%85.84%合计1.24%7.50%31.99%59.26%2、干部队伍整体素质有待提高，初中生管理大学生的现象比较普遍；野蛮管理时常存在，员工工作不顺心，易流失，不利于创建文明和谐的工作环境；干部土壤基

4、础差，选拔新干部困难，导致干部人选青黄不接，后继无人。干部素质结构见下表：干部结构数量一览表干部级别本科以上大专高中和中专初中及以下总人数经理333110中层干部45299103258合计755102104268干部结构比例一览表干部级别本科以上大专高中和中专初中及以下备注经理30%30%30%10%中层干部1.55%20.16%38.37%39.92%合计2.61%20.52%38.06%38.81%3、员工流失率高，近几年来，随着规模的发展，招聘员工数量增长明显，人员流失率也呈现逐年上升的驱势，远超健康企业正常流失率，导致培养了新员工，流失了老员工，企业成为人才培训基地。2004年2010

5、年员工流动表如下：2004年2010年员工流动表年度招聘人数流失人数年末总数流失率2004年100025942005年20013726575.16%2006年56022829897.63%2007年230016451253.2%2008年26002554517149.39%2009年30002819535252.67%2010年20001643570928.78%合计116607545流失人数占招聘人数64.714、掌握各专业核心技术的高级人才馈乏，新产品研发队伍及机制不够健全，一些关键的技术难点不能在规定时间内得到解决；如东区炼钢投产时出现的质量问题，高炉炉况异常的恢复，自动化故障的处理，液

6、压设备故障的排除等。而且专业技术人才队伍不足，与企业规模不匹配，专业技术人才的培养和技术水平提升速度缓慢，专业技术人才流失量较高。三、原因分析：1、导致员工队伍整体素质偏低，大致有以下几方面原因：a、钢铁企业都在抢抓市场机遇，纷纷扩大生产规模，使当地的人力资源环境发生重大变化，由原来的就业难转变为招工难。为满足生产需求，企业纷纷争夺当地的人力资源，招聘社会低学历、无经验的农民工，导致企业人才比例失衡。b、受行业影响，工作环境不占优势，一些大中专学生对环境要求相对较高。c、招聘的大中专人员流失的多，留下的少。2、干部队伍是企业发展的基础，影响整体素质的原因大致如下：a、企业发展过快，干部需求量较

7、大，为了新项目的尽快投产，满足生产需求，急抓急用考虑欠周全。b、论资排辈，在干部的选用上没有考虑学历素质和培养成本。c、后备干部培养机制不健全，干部培养滞后，导致后备干部队伍需供失衡。d、干部土壤基础差，最底层的班组长干部由各用人单位自行培养，基础素质较低，初中学历较多，到企业用人之际，无适合的选拔对象。e、在企业初期的管理中存在一定的关系领导和非正当渠道晋升领导。3、企业规模得到空前发展，员工数量也大规模增加了，而员工流失也逐渐上了规模了，分析原因大致有以下几点：a、大学生流失的主要原因：一是对工作环境要求较高，企业现实情况满足大学生的要求有困难；二是自已感觉没有得到应有的重视和尊重，感觉在

8、企业没有发展前途；三是与周边的同士相比，学历差距较大，却做着同样的工作，感觉屈才，心理不平衡。四是我公司大学生的工资待遇不占优势。b、其他员工流失的主要原因：一是社会为劳动者提供的就业机会多，劳动都有着更多选择的机会，在对工资待遇、工作环境等进行对比时跳槽机会加大。二是受行业性质影响，钢铁行业在工作环境方面不占优势，而且其它行业工资上调后，基本与钢铁行业持平，工资水平不占优势，在工资相同的情况下，员工往往选择环境好的工作造成员工流失。三是钢铁企业生产节奏快，少部分员工无法适应；四是员工间的人际环境不佳，员工间互相闹意见，受人际环境的影响无法继续工作或不愿继续工作。4、专业技术人才是目前各大钢企

9、重点争夺的对象，我公司专业技术人才短缺的主要原因有以下几方面：a、企业出资培养的技术人才，因岗位设置无法放置重点岗位或关键岗位，员工工作一段时间后，找合适的单位跳槽。b、员工在企业成长后，工资待遇没有相应体现，时间一长另谋高就。c、专业技术人才培养周期过长，而且一些重要的设备不允许厂内人员随便操作，有问题时厂内技术人员难以解决，而且时间紧迫，只能找厂家，不易掌握其核心技术。d、公司崇尚人才的理念欠缺，在管理上没有形成良好的自我学习、自我提升氛围。四、人力资源发展目标及规划。结合企业的发展状况和存在的问题，立足现实，放眼未来，主要实现如下目标，以下目标的实现需依赖多种因素和成果，只有影响目标的各

10、各方面都得到解决，以下目标才能得以实现。1、人员结构发展目标。年度本科以上大专高中和中专初中及以下备注目前1.24%7.50%31.99%59.26%2012年1.5%9.0%35%54.5%2013年1.8%11%38.5%48.7%2014年2.5%13%42.5%42%2015年3.5%16%48%32.52016年5%18.551%25.5以上数据2012年前以6000人为基数折算，2013年后以7000人为基数折算。2、干部素质结构发展目标。年度本科以上大专高中和中专初中及以下备注目前2.61%20.52%38.06%38.81%2012年3.8%24.39%41%30.8%2013

11、5.1%28.5%44%22.4%20146.1%32%47%14.9%20158.136%49%6.9%201610%38%49%3%（以上数据2012年前以268人为基数折算，2013年后以313人为基数折算）3、注重专业技术人才引进和培养，到2016年每个专业，保持3-5名掌握核心技术的专家级人才。四、实施方案及措施。为保证目标的顺利实现，计划采取如下措施和方法吸引人才和提高全员整体素质。1、做好人力资源主力军的规划和定位，即将大学生作为未来企业核心技术力量的主力军，将高中和中专生作为企业人力资源数量的主力军，将学历低、素质差的作为企业精减人员的主力军。2、提高进厂人员标准，严格把好进厂

12、关，把进厂人员标准提升为高中以上，招聘过程中优先考虑大学生，尽力不招聘或少招聘农民工。3、针对大学生的措施：a、制定吸引人才的政策，鼓励大学生到我公司工作，让大学生在企业产生自豪感，感觉到自己在工作中的优势，如目前执行的学历补贴比较好，能够体现对人才的重视，起到吸引和激励人才的作用。b、解决大学生的关心的社会保险问题，这不仅体现了对大学生的关怀，同时也代表了一个企业形象和综合实力。c、适当招聘部分女大学生，使男女大学生形成一定的比例，方便大学生在当地企业成家立业。d、加快解决大学生户口和档案的落实问题，让他们在当地扎根。e、对大学生工作情况进行跟踪了解和沟通交流，看他们在工作和生活中有无困难，

13、是否发现什么问题，有无好的建议。f、给大学生适当的平台和更多的发展机会，有针对性的提拔和重用几个名牌冶金专业大学生，树立起重视人才的榜样，并对他们的成绩在母校做好宣传，鼓励他的同学、朋友、学兄、学弟到我公司来。g、在安排大学生时，不要和初中生安排在一起，大学生和大学生在一起工作，会提高工作满意度，促进建立和谐的工作环境。h、改善大学生生活环境，提高大学生生活居住标准，每间宿舍居住4名大学生。i、目前企业引进大学生尚有一定困难，为保证此项工作的顺利开展，对冶金专业大学生到我公司的，公司给予报销学费，并签订服务期限，待冶金专业大学生形成一定数量和比例后再行取消。j、做好企业发展长远大计，在武安一中

14、、三中等当地学校开展宣传，鼓励成绩好的学生报考冶金专业，实行定向培养，企业负责学生的学费并签定服务协议，学生毕业后直接到企业工作，为企业可持续发展培养后备技术人才。3、针对高中和中专生的措施：a、将高中和中专学历作为进厂的最低门坎，现实中人们往往将企业门坎的高低与企业的档次相联系，提高了企业的最低门坎也就是提升了企业的档次，提高了企业的美誉度。b、每年选拔一批日常表现出色、工作稳定、对企业忠诚度高、有培养价值的高中生送到高等学府进行深造，帮助他们在企业更快的成长。c、将其中表现好、技术高、会管理的纳入后备干部培养队伍，待机会成熟时担任领导职务，并到相关学校做好宣传，鼓励学生到企业工作。4、加强

15、与各类大学、中专、高中院校的接轨与合作，在各类大中专院校广泛宣传，提高企业在学校领域的知名度，扩大企业在各大中专院校的影响。5、对大中专类学校进行考察，确定几家综合实力强、教学水平高、学生潜力大的学校作为重点合作对象和招聘学生来源，并作为企业输送员工学习深造的定点单位。6、鼓励员工在业余自学，报考更高学府深造，凡学有所成取得毕业证书的，依据交费收据，公司予以报销费用并签订服务期限，在企业内部形成良好的学习氛围。7、未来企业员工的主力军将是80后和90后，独生子女较多，对工作环境的要求较高，公司应尽力改善目前的工作条件和工作环境，努力满足他们的要求。8、根据干部素质规划，逐步减少低学历干部的比例

16、，在保证稳定的基础上，对低学历干部要么通过自学取更高的学历，要么进行淘汰，逐步提升干部队伍整体素质。9、企业在目前的发展阶段，在新干部选拔时，确定选拔对象为高中以上学历，优先考虑大学生。10、建立健全后备干部培养机制，先选定一部分后备干部人选进行培养和考察，随着规划的发展，企业高素质人才比例的增加，逐步扩大后备干部培养和考察数量，使公司干部形成梯队，后继有人。11、逐步净化干部土壤，建立起良好的干部土壤环境，在保证稳定的基础上，对学历低、基础差的班组长有计划的进行局部调换。12、加强在职干部培训，引入先进的管理理念和管理方法，转变干部工作思路，对80后和90后的主力群体采取适当的管理方式，促进

17、公司整体管理水的提高。13、加大干部问责，对事故率高、作风差等不称职的领导干部要给予撤换，但应结合公司后备干部培养情况。14、技术人才的培养坚持引进与培养相结合，外聘人员到企业后既要解决生产中的问题，同时也要传授技能。公司要为每个外聘技术人员分配23名协助人员，既是协助又是徒弟，并在企业内部做好宣传，扩大影响，使徒弟的成就变成师傅的骄傲。15、成立一批科研及技术攻关队伍，逐步建立起一支能够攻艰克难的掌握各专业核心技术专家层团队，帮助企业的发展实现飞跃。16、专家层团队的组建应当以大学生甚至更高学历人员为主，企业可出资到国家级学府深造，经常到本行业龙头企业交流学习，由专家团队不定期在厂内组织培训，促进知识交流与共享。17、提高员工的工资水平，在企业用工过程中，工资水平必须具有一定的竞争力，保证人才队伍的稳定，促进人才的良性发展。以上方案互相影响，齐手并抓效果更为明显，但人力资源培养具有滞后性这一特点，短期难见成效，长期坚持预计需3年时间会有实质性效果，只要企业进入良性循环，那么企业的人才资源和飞跃发展指日可待。人力资源部2011年4月14日专心-专注-专业