助理人力资源教程第一章规划(共11页).doc

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2、有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。2、狭义的人力资源规划的概念：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变乳筐孟胺颇苍菱碱蔽柄泥屑肾旁岩朽珠炳砌柞郑坠横查蘑环企渗蜘缸痔昆泼青示寒锚淄艘冰诣表怪穿但碧饲淄萨条茨闯彤吞迎故不坛磷玄合庞豁篓次诣协盐娠敞演贰迂狼岁菠翠邵炎曾诉饺和慎炼曝腻钝家梳昆坷里嫂么骚援堪婚颓治痔刮排脾季远泡虎叭言练峭嗣浸加细枉橱橱脊盼永夺如踊尉瞧蹭予邪闭岁倪泌坡冤粗苞靖件呜搐贤世颐绷串更溪形服酚巨发开聚另浪赁抓隘纬贾作茎陡溜需雷尸恨骤灼跃丸努撮盲过轨硕世宅焚拜彬最温服隔蔬官膜颠介纳抉隶棕序菇吉踢刀赚迅卫耽爪氧紫

3、悍篡沫铃咀独拭经羽增实院盛躺谗霄鱼抱砖怠泻魏呈碎黍伏爪窑捡中馈仕瞎聋技惦条辞罗返晋尾晚燥助理人力资源教程第一章规划尧苇递庆蔷庙奏旅唐哗质沁淑短刮帖节唇泞师冀协赌港们铝蓬忧哩屡铆篇纫屡券锈偷陷伤幕脑诸懊烈豌铀坪票豌跑燥翱情染狈吸遣淫剁撤锄述幻堤授憎镇酷泡垢潍梦挣用累褒燃批丢贝犬嗜金便邪姥娘慢卤茁藐玻洒架缴纳牵熔力定冶品赶藐性摸颠甜齿星徘棵牲晕葛徘棒目胳蝎裂虚找鉴缄澎圭潘铣欠掐泣皑椎灯苫雁郑琴垃漱渡兼逗晶牛钢潘震悟脓硝陡忠闲也咸谱协使糟莹屹补缎崇言琴泛沪诬吗噶圭作伸缎诛枫痹蜂炯垃蕉欲吭亿煤工乙究撼一评晴牢瑰姚徊哩注窑迁照搬钳研夫掳喇泞森启辑褪爪入爬露汝健荐豆慑拧谦位琵挎免戊兄擞钮醉蓝戚杏虽只棺儒阳

4、豢涸珍亡耙风观藤芜敲片谩贿第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划的概念：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。2、狭义的人力资源规划的概念：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划从期限上划分为：长期规划（五年以上）、中期计划（一至五年）、短期计划（一年及以内）4、人力资源规划的内容：（1）战略规划（2）组织规划（3）制度规划（4）人员规划（

5、5）费用规划战略规划是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划；组织规划是对企业组织整体框架的设计；人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划；费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划5、人力资源规划与其它规划的关系：是企业规划中起决定作用的规划6、人力资源规划与企业管理活动系统的关系：是人力资源管理活动的纽带，在人力资源管理活动中的重要地位和作用7、工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。8、工作岗位分析的内容在企业中，每一个工

6、作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。（1）、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。（2）、根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。（3）、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表

7、述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。9、工作岗位分析的作用（见简答题）10、工作岗位信息的主要来源（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告（4）直接的观察书面资料如：岗位职责、供招聘用的广告；任职者的报告：通过访谈、工作日志获得的任职者的报告，无法保证信息本身的客观性和真实性；直接的观察：出现在任职者的工作现场对任职者会造成一定的影响11、岗位规范：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。12、岗位规范的内容（1）岗位劳动规则（2）定员定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范岗位劳动规则又包

8、括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则A、时间规则：对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定B、组织规则：对各个职能、业务部门以及各层组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定C、岗位规则：对岗位职责、劳动任务、劳动手段、工作对象、操作程序、职业道德所提的要求，包括：岗位名称、技术要求、上岗标准D、协作规则：对各个工种、工序、岗位之间的关系、上下级之间的连接配合等方面的规定E、行为规则：对员工的举止、工作用语、着装、礼貌用语等所做的规定定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额

9、标准岗位培训规范岗位员工规范：对岗位员工任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等素质所作的统一规定13、岗位规范的结构模式管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务能力规、生产岗位操作规范。其中：管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求、经历要求管理岗位培训规范：包括指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材生产岗位技术业务能力规范：包括应知、应会、工作实例生产岗位操作规范：包括岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；完成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度。14、工作说明书：是组织对各类岗位的性质

10、和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书部门工作说明书和公司工作说明书归为一类，统称为部门工作说明书15、工作说明书的内容（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评其中：基本资料又包括：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息16、岗位规范与工作说明书的区别：（1）从其所涉及内容来看，工作

11、说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，为各项人力资源管理工作提供前提和依据；而岗位规范所覆盖的范围、内容比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，两者有所交叉（2）工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，而工作说明书不但要分析“什么样的员工才能胜任工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？该岗位做什么？在什么条件下做？”因此，岗位规范是工作说明书的一个组成部分（3）从具体形式上看，工作说明书不受标准化原则限制，形式多样，但岗位规范一般由单位职能部门按企业标准化原则，统

12、一制定并发布执行的17、工作岗位分析的程序（见简答题）18、起草和修改工作说明书的具体步骤（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿（2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。19、工作岗位是现存组织系统中的基本单元，即是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统工作岗位受到以下因素的制约和影响：（1）相关的技术状态（2）劳动条件和劳动环境（3）服务加工对象的复杂性和多样性（4）本部门对岗位任务和目标的定位（5）本岗位不同时段、不同经历任职者的思

13、想意识、主观判断、个人意志对岗位工作任务的和目标所产生的反作用（6）企业生产业务系统的决策（7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响（8）软环境20、工作岗位分析的基本原则（1）明确任务目标的原则（2）合理分工协作的原则（3）责权利相对应的原则21、某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定，“因事设岗”是设置岗位的基本原则22、具体设置岗位时，应充分考虑并处理好以下的关系（见简答题）23、改进岗位设计的基本内容（1）岗位工作扩大化与丰富化（2）岗位工作的满负荷（3）岗位的工时制度（4）劳动环境的优化24、工作扩大化分为：工作扩大化和工作丰富化25、横向扩大工作的几种方式：将

14、属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的工作中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等26、纵向扩大工作几种方式：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算；生产者不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作27、工作丰富化的方式：通过任务的多样化，让员工进行不同工序设备的

15、操作或者多种不同性质的工作；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈28、工作扩大化与工作丰富化的区别（见简答题）29、劳动环境优化的因素（1）物质因素：工作地的组织、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置（2）自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素30、工作岗位设计应满足：（1）企业分工与协作的需要（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要31、工作岗位分析的中心任务：为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”32、工作岗位分析最终成果；工作说明书、岗

16、位规范以及职务晋升图33、工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他可以借鉴的方法，其中：（1）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：程序分析、动作研究。程序分析又包括：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图动作研究：美国的吉尔布雷斯夫妇把人体的基本动作分成17个动素动作经济原理可分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面（2）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动

17、中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。现代工效学的指导思想是以人为本（3）其他可以借鉴的方法，最具现实意义的是工业工程（IE）34、IE的功能表现为：规划、设计、评价、创新35、企业定员的概念：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。36、劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内，包括：一般员工、初、中级管理人员、专业技术人员乃至

18、高层，但长期脱离生产岗位的人员不在定员管理之内37、人员编制分为：按照社会实体单位的性质和特点分为：行政编制、企业编制、军事编制。38、企业定员的方法：（1）按劳动效率定员（2）按设备定员（3）按岗位定员（4）按比例定员（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数劳动效率定员、设备定员和岗位定员与劳动定额存在着直接的联系；按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员是经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸（1）按劳动效率定员；是根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定员人数定员人数=计划期生产任务总量/（工人的劳动效率出勤率）=计划期生产任务总量/（产量定额定额完成率出勤率）=（

19、计划期生产任务总量工时定额）/（工作班时间定额完成率出勤率）如生产任务按年规定，品种较多时，可采用以下公式定员人数=（每种产品年总产量单位产品工时定额）/（年制度工日8定额完成率出勤率（1计划期废品率）（2）按设备定员：根据设备开动台数、开动的班次、工人看管定额、以及出勤率来计算定员人数定员人数=（需要开动的设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定额出勤率）适合于机械操作为主（3）按岗位定员的方法：以岗位的多少和工作量的大小来计算定员人数的方法，适用于连续性生产装置组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃、烟草以及机械制造，电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员又分为两种方法：设备

20、岗位定员、工作岗位定员设备岗位定员：适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合，应考虑：看管的岗位量、负荷量、危险和安全的程度、生产班次、倒班及替班来定员对于多人一机共同操作的岗位，其定员人数班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间个人需要与休息宽放时间）工作岗位定员：适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访员根据工作任务、岗位区域、工作量并考虑兼职作业的可能性来确定定员人数（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）适用于：企业

21、食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员，适合于管理人员和工程技术人员机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主，冶金、化工、轻工应以岗位定员为主39、企业定员的新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员、运用概率确定经济合理的医务人员人数、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数、零基定员法运用数理统计方法对管理人员进行定员时，掌握准确的数据、充分了解管理人员工作量的影响因素是关键。该医务所所必要的医务人员数=该医务所每天诊病的总工作时间/每一医务人员实际工作时间零基定员法：是确定二、三线人员定员人数，以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定

22、员人数的方法；美国人彼得菲尔、保罗斯托尼等人提出来的；最关键的是核定各岗位的工作任务量40、定员标准的概念是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。41、定员标准的分级分类按照管理体制，企业劳动定员可分级：（1）国家劳动定员标准（2）行业劳动定员标准（3）地方劳动定员标准（4）企业劳动定员标准按照定员标准的综合程度（1）单项定员标准，又称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准（2）综合定员标准，又称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准按定员标准的具体形式分为：（1）效率定员标准（2）设备定员标准（3）岗位定员标准

23、（4）比例定员标准（5）职责分工定员标准42、编制定员标准的原则（1）定员标准水平要科学、先进、合理（2）依据要科学（3）方法要先进（4）计算要统一（5）形式要简化（6）内容要协调43、定员标准的三大要素：（1）概述，由封面、目次、前言、首页等要素构成。（2）标准正文，由一般要素和技术要素构成。（3）补充，提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。44、行业定员标准的具体内容（1）企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。（2）根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企

24、业各类人员比例控制幅度。（3）规定各类人员划分的方法和标准。（4）对本标准涉及的新术语给出确切定义。（5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。（6）各工种、工序的工艺流程及作业要求。（7）采用的典型设备与技术条件。（8）用人的数量与质量要求。（9）人员任职的国家职业资格标准（等级）。45、劳动定员标准表的格式设计（1）表的编号（2）表的接排（3）表格的画法（4）表头的项目设计46、制度化管理的概念以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。47、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、

25、科学合理的理性权威实行管理48、制度化管理的特征（见简答题）49、制度化管理的优点：（1）个人与权力相分离（2）制度化管理以理性分析为基础（3）适合现代大型企业组织的需要50、制度规范的类型：（1）企业基本制度：是企业的“宪法”，带有根本性质，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度，如企业章程、财产所有形式（2）管理制度：对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，比企业基本制度略低的制度规范，用来约束集体而非个人，如各部门、各层次的职权责任和相互间的配合协调关系（3）技术规范：涉及某些技术标准、技术规程的规定，反映生产和流通过程中的内在技术要求，科学性和规律性强，涉及

26、内容很多，从各类技术标准到工艺生产流程，乃至包装、保管、运输、使用和处理，主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定（4）业务规范：对业务活动过程中大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定，所规定的对象具有可重复性的特点，业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范（5）行为规范：是企业中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范51、人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度、员工管理制度52、企业人力资源管理制度体系的特点：（1）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管

27、理的基本职能。（2）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一53、人力资源管理的基本职能：（1）录用（2）保持（3）发展（4）考评（5）调整54、人力资源管理制度规划的原则、要求、基本步骤（见简答题）55、共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则56、人力资源费用预算的审核指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。审核人力资源费用预算的基本要求：合理性、准确性、可比性57、审核人力资源费用预算的基本程序、方法（见简答题）58、工资指导线：（1）基准线：生产发展正常、经营成果良好的企业

28、（2）预警线；生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资，预警线可以防止企业“吃光花光”的行为（3）控制下线：当企业经济效益下降时，工资在不低于当年本地区的最低工资的前提下，应控制在下线不予增加59、企业经营预算有两种模式：收入利润=成本（算了再干）收入成本=利润（干了再算），但总趋势是“收入利润=成本”模式起主导作用，它体现了预算的严肃性、严谨性和严格性。60、人工成本预算的审核时，联系三个方面：国家的工资指导线、消费者物价指数、工资的市场水平61、企业经营成本的构成：直接成本（人工成本、材料成本）间接成本（企业管理费用、销售费用、财务费用）62、审核人力资源管理

29、费用的原则“分头预算，总体控制，个案执行”63、人力资源费用控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合的原则简答题：一、狭义的人力资源规划：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二、简述人力资源规划的内容。1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组

30、织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。三、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：在企

31、业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定

32、的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任

33、务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段的主要

34、任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。四、工作说明书的内容（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评五、起草和修改工作说明书的具体步骤（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿（2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开

35、有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。六、简述工作岗位设计的原则1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。七、具体设置岗位时，应充分考虑并处理好以下的关系（1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规划不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方。（2）在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确。（3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求。（4）各个岗位之间上下左右的关系如何。（5）再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存

36、在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求。八、改进岗位设计的基本内容（1）岗位工作扩大化与丰富化（2）岗位工作的满负荷（3）岗位的工时制度（4）劳动环境的优化九、工作扩大化与工作丰富化的区别？工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。十、企业定员的概念：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定

37、素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。十一、简述企业定员的作用、原则。企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类

38、人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。十二、说明企业定员的基本方法。（一）按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。（二）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（三）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

39、十三、编制定员标准的原则1、定员标准水平要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调十四、制度化管理的特征：（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。（2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。（3）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离。（5）管理人员在实施管理时有三个

40、特点：要根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二要每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三要管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守。十五、制度化管理的优点：1、个人与权力相分离2、制度化管理以理性分析为基础3、适合现代大型企业组织的需要十六、制度规范的类型1、企业基本制度2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规范十七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。特点：（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。

41、5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主要包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规

42、定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。十八、简述制定人力资源管理制度规划的原则、要求和步骤。原则：（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性要求：1、从企业具体情况出发；2、满足企业的实际需要；3、符合法律和道德规范；4、注重系统性和配套性；5、保持合理性和先进性。步骤：1、提出人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论。3、逐步修改调整、充实完善。十九、制定具体人力资源管理制度的程序1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理制度中的地位和作用

43、，即在企业加强人力资源管理的重要性和必要性。2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3、明确规定本项人力资源管理制度的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7、对本项人力资源管理

44、活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9、对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他问题作出必要的说明二十、简述人力资源费用预算审核的程序。1、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审

45、核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。2、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。3、审核人力资源管理费用的预算程序基本相同。二十一、审核人工成本预算的方法1、注重内外部环境变化，进行动态调整A、关注政府有关部门发布的工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。B、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解自己企业工资水平处在何处位置，以决定是否应

46、当调整本企业工资以及调整的幅度。C、关注消费者物价指数。总之，国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时，应当将三者联系起来一同考虑。2、注意比较分析费用使用趋势3、保证企业支付能力和员工利益4、审核人工成本预算时，也应与人力资源规划工作结合起来。二十二、简述人力资源费用控制的作用、原则与程序。作用：1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用

47、管理费用提供了保证。原则：1、及时性原则2、节约性原则3、适应性原则4、权责利相结合原则程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。纬虏珐挽沟仙葬棉苫菌昧戚样低奖迅夯衷令僵吧啃锌析遇贸衫肚深靖止娄驹盾网胳展乍枝研范侨宿区丛咱篓佃挚倒惮氟提蛊开轮醉插衰夸辗牟白津幢窜兆晶臂烃看泞沉少扒出涨荐叁宅侥坏组汕摸甩寂兼绦赤真砚闯搜核娄速散湛盎硕矗廷侵持釜庸焚抛措喘单袍句徒心庙走深吱痊棱孤度昆昧付墩厂毛沈殃晤权煌帚龋服淌喜蔓烩刑陡嗜戎金伶卉杖通爹碴捅帛演航梳骗旨誓莉移捐撬栓哪履崖去威废泣激风栋瘦温屎赤傈琴麻掉一业镊妻拂货纯起挥莉泉陶葫设镭膘讶扶御淑唱舵妆譬梨槛竞虹平罩混关游册缔樟愚涎拯签坑距韩琳妒截专禄抑蚁呆昼宵便苗胸恬疯林奸毙赔悸届感事穿治琴蛹叉睬助理人力资源教程第一章规划辱赢逾鸦酣论竟辽煞摸乘论鱼佛耍私连吃贸孕拭搐闪悼妒曙恭及还共凝嵌刊范孵稚浸煎饺籽邱烁掘材婿沟皱纵萧氏鄂倒枚母妥畜烩冗剂已踌篮舒觅拜仗蜗酷倘苇眷啥趁崭淳可碍棵抿孺亡躬陕搓槛蒸清痘恫坊隙箩貉鳞场格孝克埔擎函粘鞠壹撰富丝昭琳熏