人力资源师历年真题(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、职业道德基础理论与知识部分(第116 题)(一)单项选择题(第18 题)1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。(A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要(B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用(C)强调道德会束缚人们的创新精神(D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力2、从内在属性上看，职业道德具有( )。(A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性3、企业文化具有( )。(A)娱乐功能 (B)调教功能(C)异化功能 (D)导向功能4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法

2、是( )。(A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性(C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。(A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚(B)对上司有意见，背后找上司交流看法(C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作(O)对上司的错误批评不予理睬6、对于上司安排的工作，你认为下列员 ( )的认识是合适的。(A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝(B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法(C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦(D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决7、“炮制虽繁必不敢省

3、人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业( )的价值观。(A)同仁堂 (B)九芝堂(C)达仁堂 (D)三奇堂8、关于职业纪律，正确的认识是( )。(A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框(B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益(C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守(D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑14、绩效考核中最常见的考核方式是( )A、定性考核 B、定期考核 C、自我考核 D、上级考核15、考核的纵向程序的一般顺序是( )A、基层中层上层B、上层中层基层C、中层基层上层D、中层上层基层16、在组织行为科学研究基础上发展起来的一种测量与评价领导者行为与工作绩效的新方

4、法是( )A、量表考核法 B、行为锚定评分法 C、因素评定法 D、领导行为效能测定法17、关于动机与需要的关系的描述不正确的有( )A、 人的动机产生于人的需要 B、动机是由需要引发的内在动力C、需要来源于动机 D、动机是对需要满足程度18、工作生活质量的理论基础来源于( )A、美国 B、德国 C、中国 D、英国19、物质方面的报酬最重要的部分是( )A、工资 B、超时与超额奖金 C、质量奖 D、发明奖20、能力工资制度确定的依据是( )A、能力高低 B、学历高低 C、工龄长短 D、智力高低21、对不同等级职工实际支付的工资数额是( )A、标准工资 B、工资级差 C、工资标准 D、实际工资22

5、、奖金和津贴是工资形式中的( )A、补充形式 B、计时工资 C、计件工资 D、结构工资23、下列属于与劳动过程有关的职业危害因素是( )A、厂房低矮 B、空气不清洁 C、噪声污染严重 D、劳动强度过大24、下列不属于个人福利的是( )A、养老金 B、交通费 C、贷款担保 D、海外津贴25、库克曲线的研究对象是组织中的( )A、管理人员 B、大学生 C、研究生 D、一般科研人员26、下列理论不属于论证人员流动必要性的理论是( )A、勒温的场论 B、卡兹曲线 C、雷诺曲线 D、库克曲线27、下列引起员工辞职的原因中，属于外部环境的有( )A、工作上的原因 B、新的工作的吸引 C、待遇上的原因 D、

6、组织政策的原因28、美国企业“功绩晋升制”强调的晋升标准是( )A、学历 B、资历 C、素质 D、绩效29、人员流动中的惩罚措施有( )A、辞职 B、辞退 C、资遣 D、调出30、中华人民共和国劳动法实施始于( )A、1991 年3月5 日 B、1994年5 月1日 C、1995年1 月1 日 D、1997年10 月1 日二、多项选择题 31、影响人力资源需求的因素主要有( )A、 技术、设备条件的变化 B、职工个人利益需求的变化C、企业规模的变化 D、企业经营方向的变化 E、外部因素32、劳动生产率的产品数量计算的指标体系有( )A、实物指标 B、变换指标 C、劳动消耗指标 D、价值指标 E

7、、工时消耗指标33、岗位技能工资制的组成部分有( )A、岗位工资 B、职务工资 C、级别工资 D、基础工资 E、技能工资34、影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有( )A、高层管理者的经营理念 B、工资的控制 C、竞争性 D、人员保护的必要 E、工会的压力35、解决劳动争议的途径主要有( )A、协商 B、调解 C、仲裁 D、诉讼 E、静坐罢工三、名词解释36、有偿假期37、人员培训38、报酬 39、劳动力市场 四、简答题40、简述人力资源供过于求时应采取的政策措施。41、简述劳动定员的意义。42、简述竞赛与评比的心理学意义43、简述制定工资等级表的步骤。44、公

8、共福利主要有哪些项目?五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)45、为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法?46、如何进行员工福利的管理? 参考答案一、1 2 3 4 5 6 7 8 9 10B D C A B A A C A A11 12 13 14 15 16 17 18 19 20B A C D A D C D A A21 22 23 24 25 26 27 28 29 30C A D C C C B D B C二、31 32 33 34 35ACDE ABDE AE ABCE BCD三、36、有偿假期是指员工在有报酬的前提下，不来上班工作时的一类

9、福利项目，主要包括脱产培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息和旅游等。37、人员培训是指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依照国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动。它即是组织成员应当享受的一项基本权利，也是其必须履行的一项义务。38、报酬是指组织对自己的员工为组织所付出的劳动的一种直接回报，这种直接的回报包括精神与物质两个方面。39、所谓劳动力市场，就是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节劳动力供求的经济关系。一、单选题(160小题，每题1分，共60分。每小题

10、只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑)1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是(A)。A 因果关系调研 B 描述性调研C 预测性调研 D 探索性调研转自环 球 网 校2、属于书面调研报告的主要内容(C)。A 调研的时间进度 B 调研的内部因素C 调研的方式方法 D 调研的外部因素3、目前我国市场配置人力资源的基本原则是(C)。A 确保质量 B 降低成本C 双向选择 D 德才兼备4、信息具有滞后性的原因是(B)。A 信息流总落后于资金流 B 信息流总落后于物流C 物流总落后于信息流 D 资金流总落后于信息流5、信息的准确性的另一个含义是(A)。A 同一信息具有统一性或唯一

11、性 B 同一信息具有完整性或唯一性C 同一信息具有唯一性或连贯性 D 同一信息具有完整性或连贯性6、企业管理体制中的“制”指的是(A)。A 企业组织的无形部分 B 中层管理者之间的关系C 不同管理单元的沟通 D 决策层对整个企业的控制力7、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次(B)。A 越多 B 越少C 可能多可能少 D 不变8、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有(A)。A 多样化和任务的整体性 B 多样化和任务的协调性C 任务的整体性和任务的趣味性 D 多样化和任务的趣味性9、岗位设置的基本原则是(C)。A 因人设岗 B 因制设岗C 因事设岗 D 因利设岗10、企业各部

12、门对员工的补充需求量主要包括(A)。A 由于实际发展所必须增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员B 由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员C 由于实际发展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员D 由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员11、人员招聘的最终目的是(D)。A 保证组织有足够的人力需求 B 选择素质高、质量好的人才C 招聘到最优的人才 D 达到组织整体效益的最优化12、人员配置的根本目的是(A)。A 使得个人能力水平与岗位要求相适应 B 为任何人找到和创造发挥作用的条件C 通过个体之间取长补短形成整体优势

13、 D 保持所有员工的身心健康13、招聘一般专业技术人员通常采取的(b)途径A 猎头公司 B 人才交流中心C 熟人推荐 D 大学校园14、以下关于推荐法的阐述中，不正确的是(C)。A 使用推荐法招聘成功的概率较大 B 使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解C 使用推荐法招聘成本较高 D 使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强15、与简历相比，单位设计的申请表往往(D)。A 没有统一的标准 B 没有简历有效C 增加预选的时间 D 有利于准确了解候选人的信息16、面试开始时应从应聘者(A)开始发问。A 可以预料到的问题 B 最预想不到的问题C 最难于回答的问题 D 简历中有疑问的地方17、在应聘人员较多的

14、情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(B)。A 面试 B 笔试C 情景模拟 D 心里测试18、一般来说，(D)不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。A 服务人员 B 事务性工作人员C 管理人员 D 技术操作人员19、心理测试的结果是对应聘者的(D)的一种评定。A 智力水平和个性差异 B 智力特征和发展潜力C 能力特征和个性差异 D 能力特征和发展潜力20、通过计算(B)可以分析招聘信息发布的效果。A 招聘单价 B 应聘比例C 招聘完成比例(超额完成) D 录用比例(素质高)21、在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据(C)。A 应聘职位要求进行假设式提问 B 应聘职位要求进行清单式

15、提问C 应聘者过去工作行为进行举例式提问 D 应聘者过去工作行为进行开放式提问22、招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是(A)。A 招聘会的档次 B 招聘会面对的对象C 招聘会的组织者 D 招聘会的宣传23、确定员工发展目标时应把其(A)作为重点考虑。A 个性 B 共性C 可塑性 D 成长性24、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的(B)。A 接受程度 B 认知程度C 抵触程度 D 把握程度25、在公司大规模投入资源前可通过(A)的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。A 实验性 B 操作性C 技术性 D 练习性26、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训

16、对象的培训需求有(A)。A 类似性 B 一致性C 多样性 D 特殊性27、(B)用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。A 认知成果 B 技能成果C 绩效成果 D 情感成果28、(B)是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A 问卷法 B 观察法C 访问法 D 记录法29、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行(D)监控和评估。A 部分 B 整体C 阶段 D 全程30、通过(C)获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。202页A 问卷调查法 B 集体访问法C 工作盘点法 D 绩效分析法31、当由咨询人员或

17、其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的(B)。A 一般需要 B 特定需要C 个别需要 D 普遍需要32、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的(A)合理地进行方案设计。A 目标和要求 B 指标和要求C 目标和内容 D 指示和内容33、绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业(D)出发。A 生产规模和管理工作水平B 实际生产状况和计划达到的生产要求C 生产规模和企业现实生产技术组织形式D 现实生产技术组织条件和管理工作的水平34、在起草绩效管理制度时应体现(C)，这是绩效管理的多维性带来的要求。A 明确性与具体性 B 相关性与有

18、效性C 全面性与完整性 D 可操作性与精确性31、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的(B)。A 一般需要 B 特定需要C 个别需要 D 普遍需要32、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的(A)合理地进行方案设计。A 目标和要求 B 指标和要求C 目标和内容 D 指示和内容33、绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业(D)出发。A 生产规模和管理工作水平B 实际生产状况和计划达到的生产要求C 生产规模和企业现实生产技术组织形式D 现实生产技术组织条件和管理工作的水平34、在起草绩效管理制度时应体现(C)，这

19、是绩效管理的多维性带来的要求。A 明确性与具体性 B 相关性与有效性C 全面性与完整性 D 可操作性与精确性二、简答题(本题共3小题，每题10分，共30分)1、组织设计的要求与原则是什么?答：组织设计的要求与原则有1)目标-任务原则2)分工协作原则3)统一领导、分级管理原则4)统一指挥原则5)权责相等原则6)精干原则7)有效管理幅度原则2、简述工资奖金调整有那几种方式?答：工资奖金调整的方式主要有四种：1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减

20、少。3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。3、何谓集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么?答：集体合同是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：1)主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的

21、当事人则是企业和劳动者个人。2)内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3)功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4)法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。三、计算题(本题15分)1、某企业岗位评价表如表1所示。表

22、1 某企业岗位评价表薪酬要求 权重(%) 等级1 2 3 4 5知识经验 15 2 5 8 11 15对决策的影响 15 2 5 8 11 15监督管理 20 2 6 11 16 20职责 15 3 6 9 12 15解决问题的能力 15 2 6 10 15沟通 10 2 6 10工作环境 10 2 6 10说明：(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重;(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等;(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等

23、，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。请您计算岗位A、B的岗位评价结果。答：岗位A的岗位评价结果为：800(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分岗位B的岗位评价结果为：800(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分四、计算分析题(本题15分)1、有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰;第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工;第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

24、为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训;(2)如何表彰绩效有提高的雇员。培训活动的具体实施内容是：(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。(2) 培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购

25、买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。表2 工厂培训前后的生产管理状况对比表经营结果 如何衡量 培训前结果 培训后结果 差异(或) 以货币计算质量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440块板 1.5%的淘汰率即每天1080块板 0.560块 每天720元每年元环境卫生 用包括20项内容的清单进行检查 10处不合格(平均) 2处不合格(平均) 8处不合格 无法用货币表示可避免的事故 事故数量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元事故的直接成本 每年元 每年96000元 每年48000元根据以上的案例论述计算并回答：(1

26、)总的培训成本是多少?每个受训者的成本是多少?(2)培训投资回报率是多少?(3)对本项目的培训效果进行分析评价?答：(1)总的培训成本为：3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元(2)投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：+48000=元所以，本次培训的投资回报率为：/32836100%=672.4%(3)培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度;技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平;情感成果，包括动机、态度在内的成果;绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产

27、量提高及产品质量或服务水平的改善;投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异;在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。五、案例分析题(本题2小题，每题20分，共40分)1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6

28、名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明;(1)是什么原因形成上述面试的过程?(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生?答：(1)首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。(2)小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内

29、容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。2、XX公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题专心-专注-专业