人力资源之--总监职责(资料)(共10页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源总监岗位职责人力资源总监（CHO），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。 简介人力资源总监（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企业人力资源管理系统的主要；人力资源总监不是一个部门负责人，而是的核心领导成员之一，承担着把人力资源纳入企业运作体系之中， 使之支持企业发展的任务。在这一过程

2、中，人力资源管理不仅制约着企业的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定自己的使命。人力资源部门 既然作为企业经营管理，人力资源总监作为战略的制订与执行者，是通过其切切实实的工作体现出来的。人力资源总监的职位要求对公司里的决策做决定， 总监要与公司里面负责待遇计划，福利或者招聘等环节的人力资源员工合作。许多国外企业，在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立人力资源岗位；或者由一位副总直接负责，以此提高人力资源在公司中的战略，保证公司的与公司的发展战略匹配。 人力资源总监是的最高负责人，肩负着企业的制定，人力资源管理体系建设，

3、战略绩效目标达成，员工个人的使命。人力资源总监要通过、组织建设、人事政策制定、人力资源管理、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过打造优秀的员工队伍，来形成，通过员工生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理和手段来为企业创造价值。职位描述1、全面统筹规划公司的人力资源战略； 2、建立并完善公司人力资源管理体系，研究、适合公司发展的（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源；3、向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等 方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平； 4、组织制定公司的各种规划，并监督执行计划的实施； 5

4、、塑造、维护、发展和传播企业文化；为公司主管以上的管理者进行； 6、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 7、完成总临时交办的各项工作任务。职务要求：1、本科及以上学历，人力资源、管理或相关； 2、管理经验，三年以上行业企业岗位经验；3、有、战略人力资源管理、组织变革管理、开发等方面的； 4、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践，熟悉人力资源日常管理工作流程；对人力资源战略规划、人才的引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训、 人力资源总监-培训员工职业生涯设计等方面具有丰富的实践经验；5、熟悉、企业关于、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的及政策； 6、具备优秀沟通

5、、协调能力，具有较强的和文字表达能力； 7、具有解决复杂问题的能力，具备独立工作能力及良好的工作推进能力；8、很强的激励、沟通、协调、领导能力，责任心、事业心强，具备良好的管理能力和决策能力；9、了解相关政策和法律法规，不断完善人员招聘以及福利待遇等方面的问题业务职责1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源，经批准后组织实施。2、组织制订公司、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和工作程序，经批准后组织实施。 3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。4、审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。5、负责在公司内外收集有

6、潜力的和所需的人才信息 人力资源总监-各项考核并组织工作。 6、受理员工投诉和员工与公司劳动争议并负责及时解决。7、了解人力资源部工作情况和相关，收集分析公司人事、劳资信息。8、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 9、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。10、加强与公司外同行之间的联系。 11、代表公司与政府对口部门和有关团体、机构联络。管理职责1、组织建设 参与讨论公司部门级以上； 确定下级部门的组织结构；当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。2、招聘及任免A、用人需求 提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的职

7、责和任职资格，提交给总经理确认；确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认。 B、面试 进行直接下级岗位的初试；进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定； 组织参与面试的人员。 C、不合格员工处理 人力资源总监-各项考核提出对不合格直接下级的处理，提交总经理确认；确认直接下级提出的对不合格的处理建议，提交给人力资源部。 3、培训提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认； 确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。 4、绩效考评提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认； 根据总经理确认的绩效原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法； 对直接下级进行考评，并进

8、行考评沟通。将考评结果提交人力资源部。 5、工作沟通汇总工作报告，并与总经理进行沟通，同时将这些信息传递到直接下级； 负责将公司的、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级； 确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。 6、激励提议下级部门和直接下级的激励，提交总经理确认； 根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。7经费审核与控制依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性；监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报 人力资源总监-培训。 8、工作报告定期将自己的各项工作及下级工作以书面的形式向总经理。 9、表现领导能力指导、鼓励、

9、鞭策下级，使下级能努力工作； 有办法提升下级的工作效果和； 能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。角色定位理论上与发达国家或地区的上，人力资源总监应是高层员工、，因为他要参与到各种决策、调配人员的管理事务中，属于的核心成员。 国内企业普遍将其放到了的位置上，这本身就是人力资源管理依然滞留在人事管理的主要表现之一。中层管理人员不参与决策，那就失 掉了人力资源管理的战略性工作职能，而仅剩下了事务性工作，就是指原来的人事管理，如招聘、培训、考核、资料管理等等；事实上，人力资源管理的战 略决策功能还表现在的成本分析上，也就是现在比较流行的人力资本会计行业所做的工作，要把整个人力资源管理过程中所遇到的项

10、目进行分析，并汇 入产品成本中去（可以作为），从而确定产品价格及利润。现在国内企业仅仅是将人事处（科、部、室）改成了人力资源部，而所处的地位与所行使的职能 还是停留在人事处的工作职能上，顶多是夸大了绩效考核与培训，大多数还在做形式主义的功课 人力资源总监-角色定位。值得一提的是，目前不只是如此，就连很多高科技企业的人力资源部门也不过是替公司管理人事关系而已。另外，人力资源部门总监和诸如、销售总监等一类职位比较，和处于同一层次其他部门 职位的经理比较，所领取的薪酬是不能比的，从这点我们也可以侧面看出国内对于人力资源管理的重视程度了。薪资仅仅是一方面，更重要的是国内的组织没有看到 人力资源管理的真

11、正价值在哪里，又被一些自以为很有经验的人或某些弄得更糊涂，所以这也是国内人力资源管理不能转变的一个重要原因。所以，解决人力资源总监的角色和问题，要从理论和实践两个层面去入手。1、决策层对人力资源总监的定位和方法。当前不仅是大陆的企业，包括很多企业、欧美企业，都是决策者决定了怎么做，然后交给人力资源部门去处理，人资部门成了“小媳妇”，不能参与到企业决策中去，没有发言权。人力资源总监的定位是企业决定的，就是说判别人力资源总监是高层还是中层，要看企业 对“人力资源总监”的角色定位，如果企业聘他进来主要是协助并参与公司规划性、战略性的工作，是属于公司决策层的，那他应该属于公司高层；如果仅仅是负责人力资

12、源总监日常的和人事等相关事务的一个部门，不参与企业目前和未来发展规划的，那充其量也只能算是个中层员工。很多公司的人力资源经理也叫人力资源总监，关键看企业的情况。 2、人力资源总监以及凭借自身的努力进行人力资源管理角色的再定位。有的公司发展很快，但老总也没有给人力资源总监一个明确的定位，所以要看人力资源总监自己。要主动去承担一些重要的角色，把自己当成企业的战略伙伴，只要让公司看到你的价值，成为高层员工也是可能的。人力资源总监不能参与到企业决策中去，深究原因，很大的责任还在人力资源总监自身做得不够专业，不能让领导层足够重视自己。人力资源总监们在上应该有一个质的改变，进而影响到整个部门和企业的决策者

13、，让人力资源管理由绩效考核、薪酬设计等功能性管理上升到。那么，人力资源总监如何成为企业的战略伙伴？简单地说就是人力资源总监要参与到企业 的战略决策中来。作为人力资源总监，在进入一家公司后，你先要对公司整体状况有个了解，然后提出充分的报告，让公司决策层知道公司发生了哪些事，为什么会发生，以及可能将发生的状况。只有这样，老总才会认同你，改变对 人力资源总监-角色定位人资部门的看法，以后老总在决策前以及决策过程中，都会听取人资部门的，人资部门很自然的就会参与到企业的决策中去。发现问题并参与问题的解决，是人资部门最重要的职责之一。当然，人力资源部的价值不是说想体现就体现的，就像教育的价值一 样，有时候

14、一厢情愿、事与愿为的情况会很频繁出现。3、在组织设计上，如果人力资源总监下还有经理、主管等，则其可视为高层员工；如果人力资源总监上还有一个副总，则人力资源总监是中高层员工。在运作比较规范的企业里我们可以看到，人力资源总监的行政级别是居于人力资源高级经理、经理、和专员之上的“老大”，其技术级别有高级一级、高级二级两种 （而人力资源高级经理最高仅是高级三级），其工资级别也被列为18级（B3）、17级（B2）、16级（B1）三种，足见HR总监的“位极人臣”的地位。 如果部门只有一个人，也冠以“人力资源总监”的头 衔，这样官是他，兵也是他，这时也无所谓高层、中层、下层了。所以确定人力资源总监的地位和作

15、用，要视其工作内容而定，一个较好的办法是，应该给人力资源总监做一 次岗位，即考察其工作的具体职责和要求，职位名称是不能作为单独的考察标准的。综上所述，但在各行业各企业的地位却可能会迥然不同！一般而言，这个职位在高层员工的职位，但在 目前条件下，由于人力资源总监往往不处于核心圈的决策层面，故其可归于高级职员，但不是，甚至仅仅是被置于中层员工的地位。鉴于此，为实现角 色再定位和增值，企业人力资源总监在实践中需要掌握四大核心：一、掌握业务，成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。二、掌握人力资源，确保基本的和实践相互协调，并担当起行政职能。三、个人，具备良

16、好的人际影响能力、能力和创新能 力。四、掌握变革，要懂得如何领导企业变革与重组。价值与使命一、建立促进企业发展的人力资源战略规划 有效的人力资源战略是企业实现业务战略的保证，因此人力资源总监要在充分理解企业战略的上，从企业的实际情况出发，分析企业所处的外部人力资源的机会与威胁，企业内部人力资源的优势与劣势，明确企业人力资源管理所面临的挑战和现有体系的不足，建立符合企业实际和企业发展需要的人力资源战略规划，制定出组织未来人力资源管理的远景目标以及与之相匹配的人力资源管理机制。在人力资源战略的指引下而形成有效的吸引优秀人才和激励成长的人力资源策略与政策。 企业的人力资源战略，决定企业的人力资源管理

17、活动，人力资源战略规划是企业人力资源业务活动的纲领和指南，制定符合企业实际具有创新和前瞻性的人力资源战略规划是人力资源总监的首要任务。 二、构建战略性人力资源管理体系，实现组织战略目标 人力资源总监要在充分理解组织战略目标的基础上制定人力资源战略，根据组织战略进行组织体系建设，依据组织体系确定职位体系，进行职位设计和能力素质体系开发，明确实现战略目标的岗位所需要的战略性能力，包括对知识、技能等各方面的要求。依据能力体系进行人员配置和培训开发，建立客观公正的人力资源评价体系，对员工的素质能力和绩效表现进行客观评价，保证公司战略目标与员工个人绩效有效结合。建立科学的薪酬福利和长期激励体系，激发员工

18、充分发挥潜能，为公司创造价值的基础上实现自己的价值。战略性人力资源管理体系的核心是实现组织战略到绩效输出的贯通，将组织战略通过构建人力资源核心能力来实现。 三、实施为企业创造价值的人力资源管理活动 人力资源总监是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源工作纳入企业整体运作体系之中，使之支持企业发展的任务。人力资源总监要从人力资 人力资源总监-价值与使命源管理的角度对公司的业务发展做出指导并参与企业经营决策，从企业发展的角度推动人力资源管理，做到人力资源角色与公司整体业务角色相互融合，使人力资源管理活动推动企业业务战略的实现。通过组织建设、合理的人员配置提高组织效率，通过培训开发、考核激

19、励提高员工凝聚力、个人能力和进而提高人均产出，使人力资源管理为企业创造价值。 四、整合资源打造战略所需的人才队伍和人力资源效能最大化的人力资源总监还应该是激励人才的，激励是提升团队活力，改变员工工作的主要手段，激励是一门艺术，只有激励才能激发员工的工作热情，全身心的投入到工作中去，高效的开展工作。综合运用各种激励手段，整合各种激励措施，制定符合企业实际的激励措施和激励政策，通过激励发挥人力资源的最佳效能。 五、倡导和推动变革 变革是企业发展的永恒的主题，、推动、引导变革也是人力资源总监永恒的使命。人力资源总监应充分认识组织变革的需求、了解变革的环境。引导员工形成变革的思想，并创造出变革的技术、

20、变革的产品和变革的企业管理流程。只有通过实施变革，企业才能永葆青春，焕发勃勃生机。 在推动和实施变革中人力资源总监要与管理层、业务部门、员工、外部机构保持高效的沟通。通过沟通使人力资源政策得到有效的理解和执行，通过沟通使管理层和员工接受变革思路，积极参与和推进变革。 推动和实施变革，人力资源总监必须基于企业的实际，引进和推行创新的管理模式和企业运营，企业在实施变革过程中，人力资源总监起着协调，引导，沟通的主要作用，因此人力资源总监是组织实施变革的主要倡导和推动者。 六、实施知识管理推动组织创新能力建设 人力资源总监要通过人力资源管理来完善组织的学习，促进组织的技术创新，形成组织内部的核心竞争能

21、力。通过知识管理将组织中核心人才的技术专长和个人资源转化为组织的知识和资源。通过知识形成组织的创新力，避免核心技术人才的流失而导致企业的重大损失。用知识管理的机制和手段来实现个人知识的转化与增值以及组织创新能力的形成。 七、创建优秀企业文化打造组织核心竞争力 人力资源总监肩负着的使命，通过对企业创始人、管理团队个人文化的理解与，以及企业长期发展过程中所形成的历史传统、共同的价值准则、道德规范的总结与提炼，结合企业的实际及企业的发展来形成企业特有的文化。人力资源总监是企业文化的，传播者。人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。人力资源总监通过企业文化的传播，统一员工的

22、、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力，统一目标和行动。用文化来进行企业管理，让企业文化成为企业发展的和动力。 八、做专家型的，培养优秀的人力资源管理团队 人力资源总监必须熟知人力资源的知识和实际操作，不但要掌握最前沿的人力资源管理理论，而且要熟悉基础的人力资源的业务操作。要有扎实的专业技能，只有这样才能有效的制定人力资源的政策和业务规范。领导人力资源部门开展业务活动，做好教练与导师，做专家型的领导。同时人力资源总监还必须具有正直诚信的个人品格，通过个人人格魅力来影响团队，在员工中树立良好的形象。 人力资源总监要通过对下属和的成员进行业务指导，团队领导，创建一个高效、创新、务实的人力资源管理

23、团队，来推动和实现组织的人力资源管理目标。 总之，人力资源总监担负着组织人力资本增值和组织人力资源战略实现的使命，因此必须不断学习与创新，超越自我，在完成组织使命的同时实现个人人生价值。注意事项人力资源总监四个基本条件：一，硕士学历以上，对人力资源问题研究达到一定深度，了解国际大公司人力资源管理的发展历程和应用模式。不仅要有扎实的理论知识，还要懂得实际操作。 二，要有创造力。作为人力资源管理师，如果没有新思路和创造力，将是致命弱点。人力资源管理师要知道政策的精髓所在，敢于打破现状，不断地为企业最高层提供战略性意见。 三，要有影响力。作为人力资源管理师，必须擅长通过直接上司（人力资源部总监或总经

24、理）和直接下属（招聘经理、薪酬经理等），使自己的影响传递到老板那里，从而对企业人事政策产生影响。 四，要有很强的语言表达能力和信息沟通技巧。人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其方案才有可能被公司决策层启用。1这个职责实际上和公司的大小都是有关系的：1、小型企业：行政人力资源，没有现在人事6大块的区分，这样总监助理的职责可能涉及招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等等模块都是要涉及，主要协助总监完成执行工作和监督工作；2、大型企业：有详细的工作划分，有5大模块的岗位人员，总监助理主要：完成领导临时的任务男排，主要负责协调5/6大模块之间的工作协调。工作职责： 1、根据公司

25、的变化发展情况，协助HRD推动公司相关招聘、培训、绩效、薪酬等各项目实施； 2、协助HRD监督集团公司及下属公司人力资源部各模块的管理工作； 3、根据HRD工作计划，监督下属部门工作计划完成情况并及时向总监反馈； 4、HRD交办的其他项目性或临时性工作。 任职资格： 1、男性，29岁以下，统招本科以上学历，人力资源或相关管理类专业优先； 2、两年以上人力资源从业经验或咨询行业2年左右HR项目经验者； 3、熟悉相关政策、法规，能够独立处理复杂的人事管理实际问题； 4、出色的沟通、协调能力，干练工作效率高； 5、较强团队协作精神，责任意识强烈。成就客户 艰苦奋斗 自我批判 开放进取 至诚守信 团队合作专心-专注-专业