人力资源管理教学辅导(共10页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理教学辅导(4)第十章 员工保障管理第一节 员工健康管理一、 劳动生产过程中有毒、有害物质的危害劳动生产过程中的有毒有害的物质是员工产生职业中毒和职业病的主要根源，常见的有化学品中毒、铅中毒、二氧化碳中毒、食物中毒、物理因素、生物因素、劳动强度过大、劳动时间过长、劳动环境差等都会使员工的身心健康受到危害。1）强化安全监督部门的监察，保障劳动者的生产环境符合安全卫生标准。2）积极采取技术措施。3）医疗措施，从以预防为主的方针出发，向劳动者宣传如何进行自我保护，按期对在有危害岗位上工作的员工进行职业病检查，一旦发现，予以及时治疗。4）开展群众性的卫生和健身活动。

2、二、 视屏健康问题根据有关研究对视屏健康问题提出以下建议：1）工作时间内安排工作人员短暂休息。2）电脑桌应有足够的灵活性，以适应员工的个性工作。3）设计合理的照明系统，避免反光、背影的出现。4）给员工一个缓解视觉紧张的室内或室外场景。5）调整电脑桌与座椅的高度，使员工工作时保持正确的操作姿态（肘部与桌面成水平状）。6）屏幕应与眼睛保持1318英寸的距离，打印机不要摆放在眼睛水平线以上。三、 工作场所的暴力问题1）提高安全措施。2）杜绝潜在的暴力倾向。3）提供应对工作场所暴力的培训。4）提倡文明行为。四、 工作压力大与紧张情绪问题1）追求并重视员工的意见，使员工对自己的工作有更多的控制权。2）向

3、员工提供完成目前和将来工作必需的培训，并为员工个人发展提供条件。3）允许员工自由地与同事之间谈论工作事宜，设法减少工作期间的个人冲突。4）尽量维护和提高员工的工资福利水平，建立一种公平的报酬制度，提供有竞争力的个人度假、疗养、社会保险、福利等，把员工的业余生活搞得生动有趣、丰富多彩，这些都有助于缓解工资压力和紧张情绪。5）保证工作岗位人手充足，经费预算到位。6）减少惩罚，承认和奖励员工所做出的贡献。7）建立符合人类工程学原理的工作环境，适合人类生理学原理的工作条件（如照明、通风、桌椅的质量与设置等），能提高生产（工作）效率并防止出现健康障碍与工作有关的紧张情绪。8）建立员工健康的政策措施，如严

4、格执行国家规定的劳动时间和节假日时间（每日工作8小时、每周工作40小时等），严格执行加班加点大审批制度；建立健康保障体系，以促进员工的身心健康。第二节 劳动保护与安全生产一、劳动保护（一）劳动保护的含义劳动保护是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。劳动保护是人力资源保护中最核心的保护，也是满足职工的安全需要，激发其劳动热情的必要条件，因此，做好劳动保护工作具有十分重要意义。（二）劳动保护的任务1）保证安全生产，不断改善劳动条件，减少和消除劳动中的不安全、不卫生因素，满足员工安全与

5、健康的需要。2）加强技术改造，使不安全的有害健康的作业实现安全化，使繁重的体力劳动变为机械化、自动化，做到文明生产。3）实现劳逸结合，规定员工的工作时间、休息时间和休假制度，有劳有逸，保证劳动者有适当的休息时间和休假日数，保证劳动者的休息和娱乐。4）根据女职工的生理特点，对女职工实行特殊保护。5）组织好工伤救护，保证劳动者一旦发生工伤事故能立即得到救护和良好的治疗。6）做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。（三）劳动保护的内容劳动保护的内容，一般包括三个方面：安全生产技术、劳动卫生与健康、劳动保护制度。二、员工的安全管理（一）发生安全事故的主要原因1不安全的工作条件2与工作相关的不安全因素

6、3员工本身的不安全行为（二）安全管理的措施1加强生产设备的安全防护2改善生产工艺3加强设备管理4技术性方面的措施5工程性措施6员工个人方面的措施7组织与制度方面的措施第三节 社会保障和社会保险一、社会保障（一）社会保障的含义社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量得到基本的物质保证。（二）社会保障制度的意义1）社会保障可以有效地防范和应对社会风险。2）社会保障可以有效地促进社会的团结与合作。3）社会保障可以有效地激发社会活力。4）社会保障可以有效地保证社会成员未来生存与发展的基本水准。二、社会保险社会保障作为一种国家制度或社会政

7、策，一般包括社会保险、社会福利、社会救济、社会优抚和安置及社会服务等几方面的内容。从用人单位的角度看，社会保障主要是社会保险。（一）社会保险的含义社会保险是根据国家法律规定筹集保险基金，对劳动者在年老、患病、生育、负伤、残疾和事业的情况下，由于暂时或永久失去劳动力，或暂时失去工作而给予物质帮助的一种社会保障制度。（二）社会保险的特征社会保险具有强制性、保障性、福利性和社会性四大基本特性。（三）社会保险的内容我国的社会保险包括五大内容：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和女性员工的生育保险，在缴费时一般实行“五保合一”的办法。医疗保险是指当个人生病或非因工负伤时，由于国家和社会给予一定的经济

8、补偿与医疗服务的一种社会保障制度。医疗保险的根本功能，是使受到疾病侵害的人力资源的工作能力得到恢复。 失业保险，是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度。实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会有需求时能够马上就业和投入使用。养老保险，亦称“老年保险”或“年金保险”，是指劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或在年老丧失劳动能力的情况下，能够依法获得经济收入、物质帮助和生活服务的社会保险制度。可以说，养老保险是对人力资源过去劳动的承认，同时表现了对人力资源的人文关怀。工伤保险又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或

9、者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。生育保险是指女性员工生育子女时所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿，还包括对女性员工在规定的生育假期内因未从事劳动而不能获得工资收入的补偿。第十一章 职业生涯管理及其发展第一节 职业生涯管理理论的相关理论一、职业生涯的概念生涯可定义为个人一生的道路或历程。职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。一个人如果他的职业是持续稳定的，我们可以把它叫做传统性职业生涯。一个人的职业生涯也可能由其兴趣、

10、能力、价值观及工作环境的变化而发生变化，可能从事多项职业，我们把这种职业生涯叫做易变性职业牛涯。 二、职业生涯管理及其意义（一）职业生涯管理的含义职业生涯管理是组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。职业生涯管理包括两种：一种是组织职业生涯管理，另一种是个人（自我）职业生涯管理。组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。组织职业生涯管理其内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种培训，给与员工必要的职业指导等等。个人（自我）职业生涯管理是指个人在职业生涯的全部历程中，对

11、自己所要从事的职业进行规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。（二）职业生涯管理的意义就组织来说，其意义在于：首先，职业生涯管理可以帮助组织深入了解员工的兴趣、愿望、理想，以便使人力资源部门合理地安排工作，实现人尽其才、才尽其用。其次，通过组织职业生涯管理，真正了解员工在个人发展上想要什么，协助个人制定职业计划，帮助个人实现职业生涯目标。使员工个人目标与公司目标得到统一，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现组织目标。就个人来说，职业生涯管理的意义主要体现在：首先，能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。其次，能更好地确立人生方向和奋斗的策略，处理好职业生

12、活和生活其他部分的关系。第三，可以实现自我价值的不断提升和超越。三、职业生涯发展阶段理论（一）施恩的职业生涯发展理论美国学者施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为以下九个阶段：1成长、幻想、探索阶段一般021岁处于这一职业发展阶段。2进入工作世界1625岁的人步入该阶段。3基础培训处于该阶段的年龄段为1625岁。4早期职业的正式成员资格此阶段的年龄为1730岁，取得组织新的正式成员资格。5职业中期处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。6职业中期危险阶段处于这一阶段的是3545岁者。7职业后期从40岁以后直到退休，是处于职业后期阶段。8衰退和离职阶段一般

13、在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。9离开组织或职业退休需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的是根据职业状态、任务、职业行为的重要性。所以，他只给出了大致的年龄跨度，在职业阶段上所示的年龄有所交叉。（二）萨柏的职业生涯发展理论 萨柏是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。1成长阶段从014岁。具体分为以下三个成长期：1）幻想期（10岁之前）；2）兴趣期（1112岁）；3）能力期（1314岁）。 2探索阶段由152

14、4岁。也可分为以下三个时期：1）试验期（1517岁）； 2）过渡期（1821岁）； 3）尝试期（2224岁）。3建立阶段从2544岁为建立稳定职业阶段。经过以下两个时期：1）尝试期（2530岁）； 2）稳定期（3144岁）；4维持阶段（4564岁）；5衰退阶段（65岁以上）。（三）金斯伯格的职业生涯发展理论 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。1幻想期处于11岁之前的儿童时期。2尝试期1117岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。3现实期17岁以后的青年年龄段。金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。（四）

15、格林豪斯的职业生涯发展理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。1职业准备阶段典型年龄段为018岁。2进入组织阶段1825岁为进入组织阶段。3职业生涯初期阶段处于此期的典型年龄段为2540岁。4职业生涯中期阶段4055岁是职业生涯中期阶段。5职业生涯后期阶段从55岁直至退休是职业生涯的后期阶段。四、职业选择理论职业选择是指人们依照自己的职业期望，并根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的

16、职业中选择一种适合自己的职业的过程。一旦人们选择了自己的职业，也就选择了自己的职业生涯。职业选择与职业期望有密切联系。职业期望，又称职业意向，也就是个人对某一项职业的一种愿望和向往，即希望自己从事某项职业的态度倾向。职业期望是个人职业价值的直接反映。职业价值观是个人对某一职业的价值判断。（一）帕金森的职业人匹配理论帕金森的职业人匹配理论其内涵就是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与（对自己有一定可能性的）社会职业岗位相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业人匹配，可以分为两种类型： 因素匹配。 特性匹配。（二）个性-职业类型匹配理论美国心

17、理学家，也是著名的职业指导专家约翰.L.霍兰德在六十年代以自己从事的职业咨询为基础，通过对自己职业生涯和他人职业发展道路的深入研究，引入人格心理学的有关理论，经过多次补充和修订，形成了一套系统的职业设计理论，其内容包括个性和职业类型的划分、职业分类、类型鉴定表等。五、职业锚（一）职业锚的含义职业锚又称职业定位，它是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。职业锚是人们在选择和发展自己的职业时所围绕的核心。它指一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观。（二）职业锚的类型1技术职能型职业锚具有这种职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反

18、，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。2管理能力型职业描具有这种职业锚的人有着强烈的管理动机。3创造型职业锚具有这种职业锚的人希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且勇于冒险，并克服面临的障碍。4安全稳定型职业锚具有这种职业锚的人极为重视长期的职业稳定和工作的保障性。5自主独立型职业锚具有这种职业锚的人似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。6服务型职业锚这类人一直追求

19、他们认可的核心价值。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。 7纯挑战型职业锚这类人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。8生活型职业锚具有这种职业锚的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要。第二节 职业规划职业规划是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。就像前面所说的，虽然职业生涯是个人的一种行为，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。职业规划也可以分为个人职业规划和组织职业规划。一、个人职业规划个人职业规划是个人确定职业目标并制定实现

20、这些目标的计划的过程。当个人为自己进行职业规划时，就是在用自己的智慧为自己要达到的目标规定一个时间计划表，即为自己的人生设置里程碑。要做好个人职业规划，必须注意以下问题：1）必须在充分并且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行职业规划。对自我及环境的了解越透彻，越能搞好职业规划。2）在进行职业规划时，避免有过高的不切实际的期望。3）在设计职业生涯时要留有余地，执行过程中要有灵活性。4）既要了解自己，又要了解专业。二、组织职业规划组织职业规划是组织为员工的发展确定道路和应采取的行动。（一）组织职业规划的内容 1设定目标任务2制定职业道路计划（二）组织参与职业规划的意义和作用组织为何要参与员工

21、职业规划？组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。第三节 职业发展职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展

22、是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。一、职业发展的必要性从组织的观点看，职业发展能降低员工流动带来的成本。如果企业帮助员工制定职业计划，这些计划可能与组织密切相连，因此，员工就不大可能离开。热心于员工的职业发展同样能鼓舞士气，提高生产率，并帮助组织变得更有效率。事实上组织对员工的职业发展感兴趣对员工也有积极的影响，在这种情况下员工认为企业把它们看作是整体计划的一部分而不仅仅是一些数字。重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。二、职业发展的负责者（一）组织的责任组织的责任是开发并在组织内部向员工通告职业选择权。要向员工传递组织内所存在的职业选择

23、，组织应该把能实现员工职业目标的职业道路，向员工提出详细的建议。在新的职位出现和老的职位被淘汰时，人力资源管理部门一般负责使这些信息能马上被员工了解。（二）员工的责任员工有了个人职业规划，就必须采取一系列的实际行动，如要虚心接受公司各方面专家和直接管理者的有关职业发展的指导和建议，要进行自我评价，选择一条正确的职业道路，接受公司组织的一系列的培训，并要加强各方面的学习等。（三）直接管理者的责任直接管理者在推进下属的职业发展中发挥重要作用，他们应该引导员工如何进行职业发展，然后帮助员工评估结果。管理人员起到的作用应该包括充当顾问、评价者、教练和指导者等。三、职业发展的实施（一）员工自我评估员工的

24、自我评估指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要求等等进行分析和评价，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。（二）组织评估组织评估是要利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。这些信息主要来自对员工的绩效评估，也包括反映该员工的受教育状况和以前工作经历等信息的人员记录。组织对员工个人的评估通常应由人力资源人员和员工的直接管理者共同进行。（三）职业信息的传递员工要确立现实的职业发展目标，就必须知道可以获得的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息。组织要及时为员工提供有关组织发展和员工个人的信息，增进员工对组织

25、的了解，包括职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、训练机会等的信息，帮助员工了解自己的职业发展通道。（四）职业咨询职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。它是伴随着整个职业生涯发展过程的多次或连续性咨询活动。在职业发展过程中，有可能出现许多员工无法预测或必须面对的难题，如职位升迁、跳槽、职能转换、人际关系等。职业咨询可以为员工解决职业发展中的困惑，为员工作出明智选择提供参考意见和决策支持。（五）职业道路引导职业道路引导可定义为一系列包括正式与非正式教育、培训及工作体验的开发活动，这些开发活动有助于员工能够从事更高一级的职位。职业道路引导指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内

26、每一个员工可能沿着本组织的职业道路变换工作岗位。1传统的职业道路传统的职业道路是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。它是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。假定每一个当前的工作是下一个较高层工作的必要准备。因而，一名员工必须一级接一级的，从一个工作到下一个工作进行变动，以获得所需要的经历和准备。2网状职业道路网状职业道路既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。网状职业道路承认在某些层次的经验的可交换性，以及晋升到较高层之前需要拓宽本层次的经历。这种道路比传统职业道路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵

27、塞的可能性。这种职业道路的缺点是，向员工解释其职业可能采取的特定路线会比较困难。3横向技术道路按传统观点，一条职业道路被视为向组织中较高管理层的升迁之路。但近年来传统方法的可用性减小了很多。横向技术道路允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有获得加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得新生。4.双重职业道路双重职业道路最初被开发出来是用于解决有关受过技术培训、且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理部门的这种员工的问题。双重职业道路认为，技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。如在一所大学里，一个教师可以通过助教、讲师、

28、副教授、教授获得晋升，而不一定要进入行政管理层。又如在一个公司里，双重职业道路为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系，经理人员使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。第十二章 人力资源外包第一节 人力资源外包概述一、人力资源外包的含义人力资源外包也叫人事外包，作为管理外包的一种，其含义是：企业根据需要将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作，交由从事该项业务的专业机构进行管理并向对方支付相应服务报酬的一种活动。外包出去的人力资源管理工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、

29、保险福利管理、员工培训等，通过招标的方式，签约付费委托专业公司管（办）理。二、人力资源外包的原因1）节省费用。2）聚焦于战略和核心业务。3）提高人力资源工作的效果。三、人力资源外包的意义1）人力资源外包能够有效控制和降低运营成本，舒缓资金压力。2）人力资源外包有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平，降低和转移风险，增强市场竞争力。3）人力资源外包能获取和维护先进的专业技术。 4）人力资源外包能解放人力资源部门的有效工作时间，更集中力量于核心业务。第二节 人力资源外包的实施一、成立人力资源外包决策机构二、人力资源外包内容的选择目前较常见的人力资源外包项目有：1员工招聘2员工培训3人事代理4

30、人员外包5人事相关咨询6最新技术的获取与维护三、外包服务商的选择首先要收集外包商的有关信息，这些信息包括外包商的实际运作情况、背景、信誉、实力、财务状况、稳定性、行业知名度及与企业文化的兼容性等方面。要多收集几家外包商的信息，以便于进行比较。然后根据收集到的外包商的有关信息，以及企业外包业务和企业实际情况的不同，对外包商综合评分。最后与评分高的外包企业签订外包合同。四、人力资源外包服务商选择途径一般来说，企业寻求人力资源外包服务商的途径主要有以下三种：1普通的中介咨询机构2专业的人才或人力资源服务机构3高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构五、人力资源外包管理的模式选择部分业务外包模式部分

31、业务外包模式或称专项业务外包模式，这是目前普遍采用的模式。整体业务外包模式整体业务外包模式也称一条龙外包模式。就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表。复合业务外包模式复合业务外包模式也称为综合业务外包模式。企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。既可将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构。同时，既可是某些职能管理的整体外包，也可是某些职能管理的部分业务外包。 第三节 人力资源外包的风险及其管理一、人力资源外包风险 1外包服务商选择方面的风险2来自于合同协议方面的风险3来自于员工方面的风险4来自企业经营安全方面的风险二、人力资源外包的风险管理 1建立外包风险的预警机制 2要选择合适的外包服务商3建立外包风险的激励约束机制4实施外包风险的全过程动态管理专心-专注-专业