六粮神液集团人力资源诊断报告(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上六粮神液集团人力资源诊断报告为了提高企业的人力资源管理水平，简历更加有效的人力资源开发与管理体系，为下一轮高速增长奠定坚实的人才基础，先对公司的人力资源管理状况进行诊断，以期认清存在的问题，制定合理的解决方案。本诊断报告的内容分为两部分：一是人力资源现状描述；二是问题的综述及建议。一、人力资源现状描述（一）目前六粮神液集团人力资源方面存在以下现象：1、精英人才严重短缺。2、求职趋势发生变化，由于保健酒行业圈子小，信息互通快，无论对企业还是对个人都能做到相互了解，这样不少市场紧缺专业人才求职通过网络、广告信息或朋友推荐等。3、保健酒人才供求失衡，形成行业内人才频繁跳糟的

2、直接动因。4、不少保健食品开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行做品牌开发商，会不惜一切代价从别处高薪挖“角”。（二）人力资源结构：表一、2002年2004年人员情况表 当年截止日期总人数层次结构管理人员所占比 例学历结构流失率管理人员技术专业作业人员硕士本科大专2002年11月7818025544610.2%69416530.09%2003年11月8358613413748110.3%1314119427%2004年4月608441061133457%76512121%表二、2004年4月人员分布情况总部开发建筑物业小计管理人员149101144技术类/13858106专业类331831

3、31113作业类278101209345小计7448227259608（三）现公司人力资源具以下优势：1、企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注。2、中低岗位人力较充足。公司开展新项目时，建筑公司由于近期在建项目较少，可分流部分现场施工管理人员。3、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。4、有效人力资源占人力资源的比例有较大的提升空间。经过几年运作，员工对富通的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在富通长期发展的员工。富通员工是一支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一

4、个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。（四）现公司人力资源劣势：1、集团人力资源管理未处于战略地位，富全资公司、控股公司、参股公司之间的人力资源管理关系不明晰，日常事务性工作较多，投入到战略制定、督导下级公司、中层管理人员的考察、与员工沟通的精力不足，导致不能与其他经营管理结合起来相互协作。2、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构。3、人才储备难度大。公司经营战略不明晰，给人才储备工作造成较大困难。过早储备造成人力资源浪费，临时招聘合适人选又较难，

5、影响企业发展。4、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如战略规划师、战略分析师、项目经理、技术负责人、高级策划师、评估师、高级企业管理师等。造成高素质人才缺乏的原因主要是：保健食品行业人才流向内地较严重；经营战略不明晰；薪酬不具竞争优势；公司内部工作氛围较欠，不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。5、人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，工作主动性欠、出现推委扯皮现象，主要原因是：绩效目标体系未建立；薪酬福利内部公平性及外部竞争性不足；权力委让机制缺乏；职务与资格双轨使用、岗位轮换、台阶提升机制不健全

6、等。6、层次结构优化力度不足，各层级的流动不合理。从表三可看出2003年人员流失有所改善，中高层流失率有所提高，专业技术人员流失率从25.88%下降到18%。若不考虑作业人员，流失率为15.58%，尚高于合理流失率（10%）5.58个百分点。为保证合理流动，应降低专业技术人员的流失率。作业人员流失高，主要集中在物业保安，因行业的特殊性，物业行业普遍存在此现象。去年经过组织结构变革，管理人员从73人压缩为43人，虽然有所改善，但因职责不清，还存在多头请示或越级请示现象。管理人员中部分人员素质偏低，定岗定员时，尚摆脱不了因人设岗现象，致使部门工作未能达到期望目标。表三：2003年各公司各层级人员流

7、动率当年截止日期高层中层技术专业作业流动率2002年11月/7.5%25.88%36.55%30.99%2003年11月7%9%18%38%27%2004年4月/7、对人力资源开发重视度不足。从上至下，对人力资源的开发均未列入工作、考核范围。如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础或一项福利，培训机制空乏，创建“学习型企业”成为一名空话。8、人力资源管理软件配置不到位，阻碍了科学管理，不能达到资源共享，降低了工作效率，并导致在进行人力资源分析时，数据信息不充分，无法进行科学、深入的分析。9、办公场所地域不占优势，处于关外，相对关内的吸引力小，对引入人才工作造成一定困难。二、问题的综述及建议几年来

8、，六粮神液集团的公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。集团的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，到销售旺季时由于公司骨干和大部分销售人员集体辞职，造成公司销售工作一时近乎瘫痪。公司开出极具诱惑力的年薪，希望一些销售骨干能重回公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。那么，企业到底靠什么来招揽和留住人才呢？人才流失不单是六粮神液集团，也是许多企业普遍头痛的问题。而六粮神液集团留不住人才，在激励、内部沟通等

9、机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。去年11月，公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视。成立了专门小组去调查追究。而对公司销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。这一点，也可以从六粮神液集团组织结构中看出，该公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。资源观：现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在

10、这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。而公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，几年来，公司一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。在六粮神液公司，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。去年，公司收购一家生物制药厂，对于这

11、项重大决策，人事主管事后才知道。收购不久，由于缺乏该项生物技术的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。全局观：在六粮神液公司，包括中国许多企业都存在着这样一种观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。要想留住人才，还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。而六粮神液集团在这方面的工作几乎是空白。由此可见，采取传统的人事管理的六粮神液集团，造成今天这种局面是必然的。解决方案：1导

12、入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能；2成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用；3建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系；4着重做好以下几方面的工作：（1）加强企业内部沟通机制通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。（2）改善激励机制留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有

13、效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成

14、就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。（3）注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。（4）加强对员工的培训1999年度美国财富评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每

15、一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。这些新的人力资源管理措施在公司实施一段时间以后，不单员工，连公司的客户都感到该公司发生了很大变化。员工的工作热情和工作效率提高了，部门间的

16、合作加强了。在一次面对媒体的采访中，六粮神液公司总经理说道，“人力资源部已成为企业成功的关键部门，只有合理使用和开发人力资源，才能给企业带来潜在的、持续的竞争优势。”出师表：先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫

17、中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。专心-专注-专业