某集团公司绩效管理体系设计(共25页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上某集团公司绩效管理体系设计用友软件股份有限公司HR项目咨询实施部2004年9月10日目录专心-专注-专业绩效考核管理制度第一章 总 则第一条 为统一和规范公司的业绩考核制度，使员工的薪资分配能够充分体现员工的实际业绩表现和对公司的业绩贡献，使员工利益与公司发展紧密结合起来，做到员工与公司“共荣共损”，特制定本办法。第二条 本办法适用于公司所有部门及所有正式员工和劳务协议员工，不包括临聘人员和外聘人员。第三条 业绩考核的基本原则1. 战略导向原则部门与个人的业绩指标在价值取向上与公司战略目标一致，公司的战略目标和年度经营目标是建立业绩评价体系的重要基础和依据。2. 考核

2、重点突出原则业绩考核重点关注能够反映部门及员工业绩的核心指标，核心指标的权重较高，普通指标的权重较低。对于部门来讲，核心指标反映部门核心业务的完成情况。对于员工来讲，核心指标反映岗位核心任务的完成情况。3. 量化考核原则考核指标中优先选择客观数据指标，客观数据难以获得但又需要考核的项目将进行量化处理（调查、评分等），使其成为可量化考核的指标。4. 可操作性原则指标的可操作性指： （1）指标计算所需数据可获得。（2）指标目标值的选取客观、合理。（3）指标的实际波动范围可以控制在合理的范围内。5. 激励原则公司的各级业绩考核结果要充分地应用在部门及员工的薪资分配、晋职晋级、培训培养、员工职业发展等

3、方面，以充分体现业绩考核的激励性。第二章 业绩考核体系概述第四条 四级考核体系公司采用四级考核体系，即：公司将对公司整体、一级部门、二级部门和员工个人等四个层次的业绩进行考核，并根据各个层次业绩考核的特点采取不同的考核方式和考核指标。公司的四级考核体系架构如下图所示：第五条 公司四级考核体系的基础和考核标准的确定依据如下几个方面：1. 公司的发展战略与发展规划2. 公司的年度计划及年度预算3. 公司近几年的财务数据、销售数据、帐务数据、运维数据、客户服务数据等。4. 市场上具有参考价值的其它竞争对手的相关数据。5.第三章 公司整体年度业绩考核第六条 公司整体的年度业绩考核的目的与意义为了引导员

4、工对公司整体发展和整体业绩的关注意识，培养员工的团队意识和协作精神，在公司的考核体系中设立对公司整体业绩的考核项目。第七条 公司整体的年度业绩考核的适用范围公司整体年度业绩考核适用于所有享受“年度业绩奖金”的员工，享受年度业绩奖金的员工范围参见公司的薪资管理制度。第八条 公司整体的年度业绩考核的内容及标准公司整体的年度业绩考核指标及考核标准将在董事会对公司的全年业绩指标要求的基础上确定，本制度不再另做规定。公司年度业绩考核表的格式如下表3-1所示：表3-1：公司整体年度业绩评价表（格式）序号评价指标指标说明数据来源评价标准评价周期权重（%）目标值实际值考核结果1年度2年度3年度4年度5年度公司

5、年度业绩考核系数=（考核指标权重考核结果）100%第九条 公司整体的年度业绩考核结果及应用公司整体的年度业绩考核结果为基于1.0上下浮动的系数（公司年度业绩考核系数），该系数将影响适用范围内的员工的年度业绩奖金（详细挂钩办法参见本制度“第十一章” ）。第四章 部门业绩考核第十条 部门业绩考核的目的与意义为了引导员工对部门整体业绩的关注意识，培养员工的团队意识和协作精神，在公司的考核体系中设立对部门的业绩考核。第十一条 部门业绩考核的适用范围部门业绩考核适用于本部门内所有享受“月度（季度）绩效工资”与“年度业绩奖金”的员工，享受“月度（季度）绩效工资”与“年度业绩奖金”的员工范围参见公司的薪资管

6、理制度。一级部门的考核结果还适用于主管该一级部门的公司领导（副总经理、总经理助理等）的“季度绩效工资”与“年度业绩奖金”。第十二条 部门业绩考核的分类部门业绩考核按部门职责及业务特点分为业务部门业绩考核和支持部门业绩考核。业务部门包括：分公司、市场销售一部、市场销售二部、运行维护一部、运行维护二部、客户服务部、工程调度指挥中心、总师办等部门。支持部门包括：党委办公室和工会（筹备组）、总经办、人力资源部、财务部、物资部、营帐中心、稽核部、郊区整合部。对于部分业务部门下属的二级部门也进行二级部门业绩考核，执行业绩考核的二级部门名单如下表所示：表4-1：执行业绩考核的二级部门名单序号一级部门需要进行

7、业绩考核的二级业务部门1市场销售一部传统业务部、网元销售部、郊区业务部2市场销售二部行业销售部、大众销售部、技术支持部3运行维护一部总前端运维部、运维管理部4运行维护二部网管中心、线路运维部5客户服务部呼叫中心、客服管理部6工程调度中心线路工程部、计划调度部、技术服务部7分公司销售部、工程部、运行维护部、业务受理部而对于以上名单以外的其它二级部门不再进行单独的业绩考核，对其的考核融入到其所属的一级部门的考核中。不执行业绩考核的其它二级部门名单如下表所示：表4-2：不执行业绩考核的二级部门名单序号一级部门需要进行业绩考核的二级业务部门1总经办企业管理部、公关行政部、法务部、综合部2总师办基础规划

8、部、视频传输部、网络及技术应用部3人力资源部招聘、考核、培训、薪资福利4财务部会计核算、财务管理、分公司财务管理5营帐中心个人有线电视帐务、数字电视帐务、大众宽带业务帐务、集团业务帐务6稽核部工程验收、管理审计、财务审计7物资采购部采购部、物资部8分公司综合办公室9党委办公室无二级部门10郊区县整合办公室无二级部门11工会（筹备组）无二级部门第十三条 部门业绩考核的考核周期对一级业务部门以及下属的二级业务部门的考核分为月度业绩考核和年度业绩考核。对一级支持部门的考核分为季度业绩考核和年度业绩考核。第十四条 部门业绩考核的内容及标准一级部门的考核内容、考核指标、考核周期、数据来源、考核标准等内容

9、参见“附件一” 。二级业务部门的考核内容、考核指标、考核周期、数据来源、考核标准等内容参见“附件二” 。第十五条 部门业绩考核结果及应用部门业绩考核结果为基于1.0上下浮动的系数，系数的类型有如下几种：1 一级业务部门月度考核系数和年度考核系数2 二级业务部门月度考核系数和年度考核系数3 一级支持部门季度考核系数和年度考核系数以上的业绩考核系数将影响本部门范围内的员工的月度（季度）绩效工资和年度业绩奖金（详细挂钩办法参见本制度“第十一章” ）。第十六条 对分公司、销售一部和销售二部销售及销售相关人员的补充专项考核1 考核目的（1） 对分公司、销售一部和销售二部的销售业绩进行动态管理和阶段控制。

10、（2） 通过补充专项考核强化以上部门销售人员及销售相关人员的业绩导向的思想意识，使其更加关注部门及个人业绩目标的实现，从而促进公司整体业绩目标的达成。（3） 使以上员工的实际薪酬或提成与其部门或个人业绩相匹配，避免造成个人得到了一定额度的提成或高额工资而部门或公司整体业绩没有达到预期目标的情况。2 考核项目对分公司、销售一部和销售二部的补充专项考核分为：半年销售业绩专项考核、前三季度销售业绩专项考核、全年销售业绩专项考核三部分。3 考核内容、考核周期、考核标准以及考核结果与相关员工薪酬的挂钩办法关于补充考核的内容、考核周期、考核标准以及考核结果与相关员工薪酬的挂钩办法参见附件三 对分公司、销售

11、一部和销售二部销售及销售相关人员的补充专项考核说明。第五章 部门业绩考核的组织及程序第十七条 部门业绩考核的组织部门业绩考核采取“质询会”的组织形式。质询会由稽核部与总经办牵头组织、质询小组共同完成。质询小组组成人员：公司领导、稽核部负责人及考核负责人、总经办负责人、人力资源部负责人及考核负责人、财务部负责人、被考核部门主要负责人及二级业务部门经理等。第十八条 质询会的周期按月度考核的部门的质询会每月进行一次，质询时间为下一月度的16日 19 日。按季度考核的部门的质询会每季度进行一次，质询时间为季度结束后下一月度的16日19日。所有部门的年度质询在下一年度1月份的16日19日进行。第十九条

12、考核质询程序部门质询的基本程序如下：1 首先，各考核数据收集及整理部门在质询开始前510日内将量化的考核指标的数据提交稽核部，由稽核部统一收集和审核各考核指标所需的原始数据。2 稽核部在质询开始前 1日计算出的各部门的考核指标实际值做为部门业绩考核的主要依据。3 各被考核部门按质询会要求的部门业绩报告格式将本部门（含二级业务部门）的“业绩报告” 在质询开始前2日提交稽核部（总经办）。4 稽核部（总经办）在质询开始前将被考核部门量化的业绩指标数据最终结果、需要质询会现场评价打分的主观评价指标等内容填入各被考核部门的“业绩报告”，并在质询会上提交各质询小组成员。5 质询开始后，首先由被考核部门陈述

13、本部门在本考核周期内的各项工作完成情况、计划和预算的执行情况以及工作的主要成绩与失误。6 被考核部门汇报结束后回避，由质询小组对被考核部门进行工作评价，并且将需要打分的项目在现场评价打分。7 对于由于外部市场原因或其它特殊原因造成的被考核部门业绩波动异常的情况，质询小组可以给出计划预算或考核内容的调整意见，但调整意见需要总经理批准后方能生效。8 质询会结束后，由稽核部（总经办）根据评价的结果以及量化考核的数据计算出被考核部门的业绩考核系数并与质询考核意见一起提交总经理审批。9 总经理审批后的部门考核结果由稽核部（总经办）在质询会结束后 2 日内提交人力资源部作为个人业绩考核以及计算员工薪资的依

14、据。10 质询会结束后，由稽核部（总经办）将各部门完整的“业绩报告”整理成“质询报告”，提交公司总经理及董事会做决策参考，同时由稽核部（总经办）和人力资源部分别存档备案。11 总经办编制“质询考核结果通报”并下发各被考核部门，各部门执行质询考核结果。“部门质询业绩报告”的格式参见“附件四 部门质询业绩报告（范本）” 第二十条 质询结果及应用质询结果除了得出各部门的业绩考核系数外，还有各部门的计划预算执行情况的总结、部门下一月度（季度）工作计划的安排或调整、公司领导对各部门考核结果的审核意见以及对下一阶段工作任务的指示等。业绩考核系数将与员工的薪资挂钩（详细挂钩办法参见本制度“第十一章” ）。其

15、它评价内容将做为各部门下一阶段工作计划任务及考核质询的指导和参考依据。第六章 基于提成的员工业绩考核第二十一条 为了充分激励销售人员的销售积极性，公司对直接销售人员的薪资采取与销售业绩直接挂钩的办法确定，具体的销售提成办法以及销售提成人员范围参见“某集团公司网络有限公司销售提成办法（试行）”及“实施细则”（附件九） 。第二十二条 为了规范对销售人员的统一管理，约束销售人员的行为符合公司的管理需要，公司销售人员的计算提成额按照公司确定的考核内容进行一定的修正。对销售人员的销售提成修正考核内容如“附件五 销售类岗位人员销售提成及业绩评价表”所示。第二十三条 销售人员销售业绩提成的业绩考核修正周期为

16、月度，与其他员工的个人业绩考核同时进行，其考核程序参见“第八章 个人业绩考核组织及程序” ，其提成提取的程序参见某集团公司网络有限公司销售提成办法和实施细则。第七章 基于非提成员工的业绩考核第二十四条 为了使员工的业绩表现能够与员工的薪资、晋升、培训及其它方面充分结合，体现业绩考核的激励效果，除了直接销售人员以外的其他员工的个人考核均按照本章规定的考核办法进行员工个人考核。第二十五条 实行个人考核的非提成员工范围除了总经理由董事会直接考核外，公司内其他所有员工都要进行个人考核。第二十六条 员工个人考核的考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。对于公司副总经理、总工程师、总经理助理等员工只进行

17、员工个人的年度业绩考核（360o业绩评价），不再进行月度或季度考核。其年度考核结果只作为其全年工作的总结评价以及晋级、晋职等的参考依据，不再与其年终业绩奖金挂钩。对于一级部门正副总经理及总经理助理等员工只进行员工个人的年度业绩考核（360o业绩评价），不再进行月度或季度考核。其年度考核结果只作为其全年工作的总结评价以及晋级、晋职等的参考依据，不再与其年终业绩奖金挂钩。员工月度考核主要适用于所在一级业务部门实行月度考核的二级业务部门副经理以下的员工。月度考核为主管上级评价考核。员工季度考核主要适用于所在一级部门实行季度考核的二级业务部门经理及以下的员工。季度考核为主管上级评价考核。员工年度考核主

18、要适用于除总经理、直接销售人员以外的公司所有员工。第二十七条 员工个人业绩考核的内容及标准员工个人考核分为 “主管上级业绩评价”和“360o业绩评价” 两种方法，两种方法分别应用于员工的月度考核、季度考核和年度考核。员工月度个人业绩考核内容、考核关系、考核指标、评价标准、计算公式等内容参见“附件六 第1部分” 。员工季度个人业绩考核内容、考核关系、考核指标、评价标准、计算公式等内容参见“附件六 第2部分” 。员工年度个人业绩考核内容、考核关系、考核指标、评价标准、计算公式等内容参见“附件六 第3部分” 。第二十八条 个人业绩考核结果及应用个人业绩考核结果为基于1.0上下浮动的系数，系数的类型有

19、如下几种：1 员工的月度个人业绩系数2 员工的季度个人业绩系数3 员工的年度个人业绩系数员工的业绩考核结果（个人业绩系数）的分布采取强制分布法，即：根据一级部门的业绩考核结果来确定本部门内员工在各业绩区间的分布比例。各部门考核结果与各业绩区间的员工比例对照按下表确定：表7-1 员工个人业绩系数按一级部门业绩考核结果的强制分配比例表个人业绩系数分布一级部门业绩系数1.201.25(含)1.151.20(含)1.101.15(含)1.051.10(含)1.01.05(含)0.951.0(含)0.850.95(含)0.750.85(含)0.250.75(含)在1.5及以上10%40%40%10%-在

20、1.2（含）1.5-10%40%40%10%-在1.0（含）1.2-10%40%40%10%-在0.9（含）1.0-10%40%40%10%-在0.8（含）0.9-10%40%40%10%-在0.8以下-10%40%40%10%以上的业绩考核系数将影响被考核员工的月度（季度）绩效工资和年度业绩奖金（详细挂钩办法参见本制度“第十一章” ）。第八章 个人业绩考核组织及程序第二十九条 员工个人业绩考核的组织员工个人业绩考核由人力资源部牵头组织，各部门的一级部门正副总经理、二级部门经理负责具体的考核评价实施。第三十条 个人业绩考核的周期按月度考核的员工的考核评价每月进行一次，考核时间为下一月度的18日

21、 30 日。按季度考核的员工的考核评价每季度进行一次，考核时间为季度结束后下一月度的18日30日。所有员工的年度个人业绩考核在下一年度1月的18日31日间完成。第三十一条 员工个人月度（季度）考核程序员工个人月度（季度）考核的基本程序如下：1 首先，在考核周期开始之前由人力资源部组织各部门按个人考核表的考核内容的要求在考核周期开始前确定个人考核要求的考核指标及目标、岗位的核心任务项目及目标考核要求等，做为本考核周期的考核依据。2 各被考核员工所在部门的一级部门总经理根据本期部门业绩考核结果和“表7-1”要求的比例分配确定本部门各考核业绩区间的员工数量。3 各被考核员工所在部门的一级部门总经理和

22、二级部门经理按考核表的要求在控制的业绩比例范围内完成部门内被考核员工的个人考核，并在当月26 日前将考核结果提交人力资源部。4 人力资源部在当月的25日30日期间汇总和审核所有员工的个人业绩考核结果，接受和处理下面各级员工对个人业绩考核结果的投诉或申诉，并做出处理意见。5 人力资源部在下月的5日前统计和计算所有员工的业绩考核系数，并根据统计结果核算到每位员工的薪资。6 人力资源部将个人业绩考核结果存档并应用于员工培训、晋升、晋级等其它方面。 “员工个人月度（季度）业绩评价表”的格式参见“附件七 员工个人业绩评价表（范本）”。第三十二条 员工个人年度业绩考核程序员工个人年度业绩考核的基本程序如下

23、：1 首先，在年初由人力资源部组织各部门按个人考核表的考核内容的要求确定个人考核要求的考核指标及目标、岗位的核心任务项目及目标考核要求等，做为本年度的业绩考核依据。2 人力资源部在个人年度业绩考核开始时间之前（下一年度1月18日前）将各部门的“员工个人年度业绩考核报告”需要各相关人员评价的部分分别提交给各相关人员。对于需要进行“360o业绩评价”的员工，其需要评价的部分分别提交给其直接上级、直接下级和人力资源部事先选定的有配合关系的其他员工，对公司副总经理及总经理助理的年度业绩考核报告同时提交给总经理做业绩评价。对于实行“直接上级业绩评价”的员工，其业绩报告直接提交给其所在二级部门经理。3 各

24、相关员工按“员工个人业绩考核报告”的要求完成对被考核人本年度的考核评价，被考核人的直接上级还要与其共同确定其下一年度的工作计划和工作内容。4 所有考核评价结果在规定的个人考核结束时间前（下一年度1月26日前）统一提交给人力资源部。5 人力资源部在个人考核汇总和审核时间结束前（下一年度1月31日前）汇总和审核所有员工的个人业绩考核结果，将被考核人个人的业绩考核结果反馈给其本人，同时接收和处理下面各级员工对个人业绩考核结果的投诉或申诉，并做出处理意见。接收投诉和申诉期间不影响个人业绩考核结果的正常统计，对于在正常考核周期内形成申诉或投诉处理意见的，按处理意见修改考核结果，对于在正常考核周期内没有形

25、成申诉或投诉处理意见的，不对考核结果进行修改。而对延期形成的申诉或投诉处理意见，将在下一考核周期内给予相应的处理（补偿或处罚）。6 人力资源部在整个考核周期结束前（下一年度1月31日前）统计所有员工的个人年度业绩考核系数，并根据统计结果在下一年度2月5日前核算到每位员工的薪资。7 人力资源部及其直接上级存档并应用于员工培训、晋升、晋级等其它方面。“员工个人年度业绩评价表”的格式参见“附件七 员工个人业绩评价表（范本）”。第三十三条 员工个人业绩考核结果申诉和投诉处理程序对于所有认为本人或其他人的员工个人月度、季度、年度业绩考核结果存在不合理、不公平情况的员工，公司允许并欢迎员工行使申诉和投诉的

26、权利。员工个人业绩考核结果申诉和投诉处理的基本程序如下：1 员工在接到直接上级或人力资源部反馈回的月度/季度/年度业绩考核结果后，发现业绩考核结果存在不合理、不公平情况时，可以向人力资源部提出申诉或投诉。2 人力资源部接到员工的申诉或投诉后将进行调查，调查的渠道主要是考核人、被考核人以及其他了解情况的员工。3 人力资源部根据调查结果给出申诉或投诉的处理意见，并根据处理意见对该员工个人的业绩考核结果进行修正。4 对于在正常考核期内得出处理意见的，员工的考核及薪资按处理后的意见办理。对于在正常考核期内没有得出处理意见的，员工的考核及薪资在以后的考核周期内进行补偿或追加处罚。5 人力资源部将申诉和投

27、诉的处理结果存档并备案。第三十四条 个人业绩考核结果及应用员工个人业绩考核结果包括：个人业绩系数和个人业绩考核总结。个人业绩系数将与员工的薪资挂钩（详细挂钩办法参见本制度“第十一章” ）。个人业绩考核总结将做为制定员工下一阶段工作计划任务及个人考核的参考依据。第九章 专项考核第三十五条 专项考核项目除了以上四级考核体系下日常性和周期性的业绩考核外，公司还有一些针对其它情况的专项考核，专项考核的项目如下：1. 晋职（降职）考核2. 晋级（降级）考核3. 转岗试用考核4. 试用期转正考核5. 合同续签考核 等对不同的专项考核将采取不同的考核内容、评价标准和评价结果的不同应用。第三十六条 晋职（降职

28、）考核1. 晋职（降职）考核的目的和意义为了加强公司内部员工的合理流动，使公司的人力资源配置更优化，公司鼓励在内部实施晋职（降职）制度，鼓励各类人才到合适的岗位上。从内部管理控制和考察员工的需要，公司对晋职（降职）的员工实行晋职（降职）考核。2. 晋职（降职）考核的适用范围所有本人申请或其他员工推荐（建议）晋升职务或降低职务的员工。3. 晋职（降职）考核的程序（1） 首先，由其所在部门推荐，或人力资源部推荐，由人力资源部下发某集团公司网络有限公司晋职（降职）申请及考核审批表（审批表的格式参见“附件八 第1部分” ）（2） 申请员工直接上级（需二级部门经理及以上）和直接上级的上级签署审核意见后提

29、交人力资源部审核，员工跨一级部门晋职（降职）的，还需要晋职（降职）到的一级部门总经理签署审核意见。（3） 二级经理及以下员工的晋职（降职）申请由公司人力资源部最终审批，二级经理以上的员工的晋职（降职）申请由公司总经理最终审批。（4） 晋职（降职）考核审批通过后，由人力资源部负责被批准员工的岗位的调整和工作调动。第三十七条 晋级（降级）考核1. 晋级（降级）考核的目的和意义为了根据每一位员工的业绩表现对员工的薪资情况进行必要的调整，充分发挥业绩考核结果对员工薪资调整的杠杆作用，为员工在本岗位上的薪资发展提供能上能下的通道，公司实行薪资的晋级（降级）制度，并对员工实行晋级（降级）考核。2. 晋级（

30、降级）考核的适用范围所有符合公司规定的晋级（降级）条件的员工。3. 晋级（降级）的时间原则上每年一次，一般在年终考核结束后根据各部门及员工的业绩考核结果来进行。特殊情况下，经人力资源部审核和认可后，个别员工的晋级（降级）可以不受以上时间的限制。4. 晋级（降级）考核的程序（1） 首先，由各一级部门推荐，经过人力资源部审核符合公司的晋级（降级）条件的员工，由人力资源部统一下发某集团公司网络有限公司晋级（降级）申请及考核审批表（审批表的格式参见“附件八 第2部分” ）（2） 二级经理及以下的申请员工经所在一级部门总经理经理签署审核意见后提交人力资源部进行资格审核。（3） 一级部门总经理及以上员工的

31、晋级（降级）由总经理直接审批。（4） 晋级（降级）考核审批通过后，由人力资源部负责被批准员工的晋级（降级）级别调整员工的薪资等级。第三十八条 转岗试用考核1 转岗试用考核的目的和意义“转岗试用”是指公司内部的员工申请从目前的岗位转换到公司内另外一个岗位上。为了加强公司内部员工的合理流动，使公司的人力资源配置更优化，公司鼓励在内部实施转岗制度，鼓励各类人才到合适的岗位上。从内部管理控制和考察员工的需要，公司对转岗员工进行一段时间的岗位试用，对转岗试用期满的员工进行转岗试用考核，考核结果直接决定该员工是否留用，还是调整到别的岗位。2 转岗试用考核的适用范围所有本人申请或其他员工推荐（建议）转岗试用

32、的员工。3 转岗试用考核的程序（1） 首先，由本人申请，或其上级推荐，或人力资源部推荐，由申请人填写某集团公司网络有限公司转岗试用申请及考核审批表（审批表的格式参见“附件八 第3部分” ）（2） 转岗申请由人力资源部转给其申请转到的岗位的直接上级和所在一级部门总经理签署意见后转回人力资源部。（3） 一级部门总经理助理及以上的员工的转岗由公司总经理最终审批，二级部门经理及以下的员工的转岗由人力资源部最终审批。（4） 审批通过后，人力资源部将该员工安排到转岗岗位上试用。（5） 试用期满后，由转岗后该员工的直接上级及所在部门的一级部门总经理签署试用考核意见后，转回人力资源部审批。（6） 一级部门总经

33、理助理及以上的员工的转岗意见由公司总经理最终签署，二级部门经理及以下的员工的转岗意见由人力资源部最终签署。（7） 转岗试用考核审批通过后，由人力资源部安排被批准员工正式的岗位调整、薪资调整和工作调动。第三十九条 试用期转正考核1. 试用期转正考核的目的和意义“试用期转正申请”是指公司从外部招聘的员工在公司进行一定时间的试用（试用期）后，申请转为公司内部员工。为了客观评价试用期员工在试用期的工作表现，公司对试用期申请转正的员工实行试用期转正考核，考核结果作为批准该员工转正与否以及该员工转正后薪资定级的重要依据。对一级部门副总经理及以上的试用期员工将采用360考核（考核指标、考核标准、考核关系和评

34、价办法参见“附件八 第4部分” ），而对于其他员工将采取所在一级部门总经理评价法（考核指标、考核标准、考核关系和评价办法参见“附件八 第5部分” ）。2. 试用期转正考核的适用范围所有试用期满、试用期未满但经试用部门推荐可以提前转正或试用期延长后期满等情况下申请转正的试用期员工。3. 试用期转正考核的程序（1） 首先，由人力资源部对所有试用期满或满足提前转正或延长试用期满的员工发放某集团公司网络有限公司试用期转正申请及考核审批表（审批表的格式参见“附件八 第4部分（适用于一级部门副总及以上员工）和第5部分（适用于一级部门副总以下员工）” ），由员工本人填写试用期工作总结。（2） 对于一级部门副

35、总以下员工，由申请员工所在部门一级部门总经理签署转正审核意见后提交人力资源部审核。对于一级部门副总及以上员工，由人力资源部按照360考核要求组织被考核者上级、下级和有配合关系的其它部门负责人签署转正评价意见后，由人力资源部汇总相关意见，提交总经理签署审批意见。（3） 一级部门副总经理以下员工的试用期转正申请由公司人力资源部最终审批，一级部门副总经理及以上的员工的试用期转正申请由总经理最终审批。（4） 试用期转正考核审批通过后，由人力资源部负责被批准员工的薪资定级和薪资调整工作。第四十条 合同续签考核1. 合同续签考核的目的和意义“合同续签申请”是指员工合同期满后该员工有续签合同的要求时，公司对

36、其进行的确定是否与其续签合同的考核，考核结果作为批准是否与该员工续签合同及该员工续签合同后薪资定级的重要依据。2. 合同续签考核的适用范围所有合同期满、有续签合同要求的员工。3. 合同续签考核的程序（1） 首先，由申请续签合同的员工本人提出申请，或由人力资源部统一组织合同期满需续签合同的员工，填写某集团公司网络有限公司合同续签申请及考核审批表（审批表的格式参见“附件七 第6部分” ）（2） 申请续签合同员工所在部门的一级部门总经理签署转正审核意见后提交人力资源部审核。（3） 二级经理及以下员工的合同续签申请由公司人力资源部最终审批，二级经理以上的员工的合同续签申请由总经理最终审批。（4） 合同

37、续签考核审批通过后，由人力资源部负责被批准员工的薪资定级和薪资调整工作。第十章 业绩考核结果的应用第四十一条 业绩考核结果应用的范围业绩考核结果的应用范围主要在如下两大方面：1. 对员工薪资的影响，比如：考核结果与月度（季度）绩效工资、年度业绩奖金、提成及超额业绩提成等的挂钩，具体的挂钩办法参见本制度“第十一章” 。2. 考核结果应用于员工的晋职、晋级、激励性培训、专项奖励、其它激励等。第四十二条 业绩考核结果对晋职的影响员工的业绩考核结果将做为考虑员工晋职（降职）时的一个重要的参考依据。第四十三条 业绩考核结果对晋级的影响员工的业绩考核结果将做为考虑员工晋级（降级）时的一个重要的参考依据，具

38、体的业绩考核结果与晋级（降级）的关系参见某集团公司网络有限公司薪资管理办法。第四十四条 业绩考核结果对员工培训的影响员工的业绩考核结果将做为考虑员工培训时的一个重要的参考依据。对业绩考核结果优秀的员工，公司将优先考虑为其提供激励性的培训机会，而对于业绩考核结果比较差的员工则更多地提供适岗培训或转岗培训。第四十五条 业绩考核结果对专项奖励等其它奖励的影响员工的业绩考核结果将做为考虑员工专项奖励等其它所有奖励时的一个重要参考依据。第十一章 业绩考核与薪资的挂钩办法第四十六条 与业绩考核结果挂钩发放的薪资项目与业绩考核结果挂钩发放的薪资项目有月度（季度）绩效工资、年度业绩奖金等。第四十七条 月度（季

39、度）绩效工资与业绩考核结果的挂钩办法挂钩公式：员工月度（季度）绩效工资员工月度（季度）考核系数月度绩效工资基准其中，员工月度（季度）考核系数该员工月度（季度）个人业绩考核结果个人业绩权重二级部门月度（季度）业绩结果二级部门业绩权重一级部门月度（季度）业绩结果一级部门业绩权重将员工的薪酬与三级考核结果进行挂钩，目的在于鼓励员工的团队意识与协作精神。员工岗位的管理层级越高，其一级部门与二级部门的业绩系数权重就越高，个人业绩系数的权重就越低，反之亦然。根据以上原则，对不同岗位层级的员工，其对应的个人、二级部门及一级部门的业绩权重具体设计如下表所示： 表11-1：不同岗位的个人、一级部门与公司业绩权重

40、设计表（月度/季度）公司总经理助理及以上一级部门总经理一级业务部门副总业务部门二级经理职能部门二级经理业务部门主管职能部门主管业务部门普通员工职能部门普通员工一级部门业绩权重100%1100%50%30%30%20%20%20%20%二级部门业绩权重50%70%30%20%个人业绩权重70%50%80%60%80%备注1：公司总经理助理及以上员工的业绩考核结果按所负责的一级部门的业绩考核结果的平均值，即：其业绩考核系数=（所负责的一级部门年度业绩考核系数）/所负责的一级部门数量。第四十八条 年度业绩奖金与业绩考核结果的挂钩办法挂钩公式：员工年度业绩奖金员工年度考核系数年度业绩奖金基准其中，员工

41、年度考核系数该员工年度个人业绩考核结果个人业绩权重二级部门年度业绩结果二级部门业绩权重一级部门年度业绩结果一级部门业绩权重公司整体年度业绩结果公司整体业绩权重不同管理层级的员工的各权重的比例不同，具体设计如下表所示表11-2：不同岗位层次个人、一级部门与公司业绩权重设计表（年度）业绩权重公司总经理助理及以上一级部门总经理一级业务部门副总业务部门二级经理职能部门二级经理业务部门主管职能部门主管业务部门普通员工职能部门普通员工公司业绩权重50%30%20%20%20%10%10%10%10%一级部门业绩权重50%170%50%30%30%20%20%20%20%二级部门业绩权重30%50%30%3

42、0%个人业绩权重50%40%70%40%70%备注1：公司总经理助理及以上员工的业绩考核结果按所负责的一级部门的业绩考核结果的平均值，即：其业绩考核系数=（所负责的一级部门年度业绩考核系数）/所负责的一级部门数量。第十二章 附 则第四十九条 本制度的变更与修订本制度的变更与修订由公司人力资源部提出，报公司总经理审批。制度的修订经总经理审批并公布后正式生效。第五十条 本制度的解释本制度的解释权在公司人力资源部。第五十一条 本制度的生效本制度经公司正式发布后生效。第五十二条 所附的所有附件做为本制度的一部分，与本制度具有同等的效力。某集团公司网络有限公司二零零四年三月附件一 一级部门业绩考核指标及

43、标准附件二 二级部门业绩考核指标及标准（正在制定中）附件三 对分公司、销售一部和销售二部销售及销售相关人员的补充专项考核（略）附件四 部门质询业绩报告（试用）附件五 销售类岗位人员销售提成及业绩评价表（试用）附件六 基于非提成的员工的业绩考核指标及标准（试用）附件七 员工个人业绩评价表（范本）（略）附件八 专项考核表一、 某集团公司网络有限公司晋职（降职）申请及考核审批表（试用）二、 某集团公司网络有限公司晋级（降级）申请及考核审批表（试用）三、 某集团公司网络有限公司转岗试用申请及考核审批表（试用）四、 某集团公司网络有限公司试用期转正申请及考核审批表（一级部门副总及以上）（试用）五、 某集团公司网络有限公司试用期转正申请及考核审批表（一级部门副总以下）（试用）六、 某集团公司网络有限公司合同续签申请及考核审批表（试用）附件九某集团公司网络有限公司销售提成办法（试行）”及“实施细则”（试用）