民营企业人力资源管理存在的问题及对策概要(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上中央广播电视大学毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：民营企业人力资源管理存在的问题及对策目录一、民营企业人力资源管理概述3二、民营企业人力资源开发不足的原因4（一）民营企业家的人力资源管理观念落后4（二）民营企业人才流失严重缺少人才储备4（三）民营企业人才晋升任人唯亲4（四）民营企业缺少有效的激励机制5三、加强民营企业人力资源管理的措施与建议5（一）更新落后的人力资源管理观念5（二）采取有力措施应对人才流失的现象5（三）建立公平合理的选拔机制6（四）建立有效的激励机制6（五）建立独特的企业文化6参考文献7民营企业人力资源管理存在的问题及对策摘 要：本文通

2、过对民营企业人力资源管理的开发不足，说明现代民营企业人力资源管理在企业中起着核心的作用。从民营企业人力资源管理的四大不足：民营企业家的人力资源管理观念落后、民营企业人才流失严重缺少人才储备、民营企业人才晋升任人唯亲、民营企业缺少有效的激励机制等分别阐述了人力资源管理在企业中的重要性，是现代组织管理的核心，是使企业管理实现最大化的有效手段，是提高企业核心竞争力和绩效的有效途径。最后本文对目前人力资源管理存在的问题和应采取的对策进行了探讨。关键词：民营企业 人力资源管理 不足 对策改革开放以来，我国民营企业得到了长足发展，已成为我国经济发展新的增长点，但民营企业在其发展过程中也遇到了各种各样的问题

3、。一个时期以来，谈到民营企业急需解决的问题，往往重视强调资金投入、 技术创新政策环境、管理等，对民营企业人力资源开发管理缺乏应有的重视。随着我国市场经济体制的不断完善，民营企业必须面对来自国际市场竞争的压力。民营企业必须全方位提高竞争力，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，是当前我国民营企业发展亟须解决的重大问题。一、民营企业人力资源管理概述随着改革开放的不断深入，我国经济在近年来持续增长，民营企业作为中国经济中不可缺少的一部分，为我国国民经济的增长作出了应有的贡献，同时在宏观调控下也带动了产业的发展，产权改革制度实施以来，民营企业已

4、呈现出多元化经营，这无疑是促进了私营企业在整个国民经济主体中的重要地位，民营企业的发展在未来经济中势必会迈出更新步伐。由于民营企业的不断发展壮大，人力资源开发管理已成为企业中的重要资源。现代人力资源管理应用和开发是从科学的人性角度出发，将企业中每个部门的人员配置最优化和潜能开发到最佳化以及实现企业利润的最大化是人力资源管理的根本目的。以武汉为例，武汉市目前初具规模、经营模式比较成型、在行业中有一定知名度的民营企业有近千家，多数处于由传统企业管理向现代企业化管理的过渡之中1。在人力资源开发管理方面进行了一些探索与创新，取得明显进展，积累了一定经验。如以武汉凯迪电力公司为例已建立绩效考核、竞争上岗

5、以及末位淘汰，将考评与奖金、福利挂沟进行激励， 对员工进行培训以提高素质等，都收到了一定效果。民营企业风起云涌，但优秀的能长久生存的又如大浪淘沙般所剩无几。就整体而言，民营企业人力资源开发管理的粗放状况并没得到根本性改变。大部分民营企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致企业人才匮乏。毋庸避讳，大多数的民营企业人才资源整体管理水平低下的状况下，人才得不到重视，工作没有动力，缺乏成就感和成长的机会。这样给民营企业造成的后果是，不但无法形成良好的招人、管人、服人、用人机制，而且还进一步严重影响到企业团队的建设以及企业文化的形成2。二、民营企业人力资源开发不足的原因（一）民营企业家的人力资源管理

6、观念落后由于大多数民营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与我国农村教育程度普遍低下，致使民营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；民营企业管理者的身上根深蒂固的我国沿袭了几千年的封建传统观念，难以动摇。更突出的表现在民营企业管理的家族化和独裁化，这种民企管理者头脑中的小农意识，是影响民营企业在人力资源管理发展中主要阻力。武汉凯迪电力2009年8月所上演的“裁员门”事件中，对无故不参加会议的员工进行辞退，175名大学生员工被要求“下基层锻炼”，随后，其中7名未参加下基层动员会的员工被解聘，

7、由此引发一场轩然大波3。武汉凯迪的“变相裁员”的做法不得不让人汗颜，如果人力资源部的HR 能开诚布公地跟员工们说明，不要过多的顾忌公司的面子问题，在管理上更加的人性化、理想化。或许也不至于造成如此恶劣的社会负面影响。（二）民营企业人才流失严重缺少人才储备做好民营企业的人才工作，建设一支与民营经济发展相适应、结构合理的人才队伍，对推动经济新一轮跨越式发展，加快全面建设小康社会，提前基本实现现代化，具有十分重要的意义。但很多民营企业家观念总是认为中国有丰富的人力资源，随着我国失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会不足。这种观念导致企业人才

8、流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，导致了企业未能建立有效的人才储备，从而严重地影响了企业健康发展。人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。4例如，2008年以来，江苏省启东市民营企业共吸纳大中专毕业生730多名，其中外地大学生539名。但是，在人才引进的同时，民营企业人才外流趋势却不容乐观。2008年，某机电企业招聘了11名大学毕业生，目前仅剩2人。据不完全统计，全市民营企业人才流失率至少在30以上，有的甚至高达70。（三）民营企业人才晋升任人唯亲民营企业大都存在“任人唯亲”的状况，特别是家族式企业更明显。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，

9、最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。一部分民营企业家对企业进行家族式的管理任人唯亲，普通员工干得再好也不会有出头之日，永远在底层出苦力。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。这样的做法严重扼杀了员工的进取心和创造力。较为典型的“烟台市现象”，烟台市的民营企业任人唯亲的情况较为严重5。（四）民营企业缺少有效的激励机制目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源

10、管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等 ，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。以珠江三角洲一家民营企业为例，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于

11、变革没有给员工带来实惠，相关的福利奖励制度“名存实亡”，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8，年度员工流失率是966。可见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，因此能否建立好企业的激励机制是十分关键。三、加强民营企业人力资源管理的措施与建议（一）更新落后的人力资源管理观念民营企业家在经营过程中需要不断吸收新的管理理念，管理理念是企业经营中不可缺少的精神文化，它体现了一个企业家的经营管理的风格和信念，也是对一个企业的生存和发展起到了直接性作用和影响。一个企业的成功与否取决于一个企业家的经营理念，在激烈的市场竞争中，企业家需要不断的吸收新的经营管理理念，才能使企业充满生机

12、。只有从社会中认真吸取新的、好的、优秀的管理理念，才能使企业家在当今世界的商海搏击中立于不败之地，也必须要经过不断的学习优秀经验才能更好的经营企业。（二）采取有力措施应对人才流失的现象当今社会人才流失为企业带来的直接或间接损失来越来越大，特别是企业的高级管理人员和掌握先进技术的骨干技术人员，他们的流失对企业造成的损失是无法用金钱来衡量的。更容易造成企业商业机密的外泄。所以人才的流失是企业人力资源管理中一个重要的问题，必须得到企业的绝对重视，为了避免人才流失对企业带来不应该的损失，我们制订有效策划企业对应人才流失方案具有非常实际的现实意义。在防止人才流失方面，企业应采取以下措施：第一从体制上着手

13、，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制，建立以业绩和能力为主导的选用人制度，加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。第二建立良好的薪酬、晋升制度。企业管理人员也必须不断提高自身的修养，这样不仅可以增强企业在员工心目中的地位，也为降低人才流失起到了相应的作用。第三树立企业以人为本的人本主义观，形成良好的内部人性化沟通机制，使员工为了企业和他们共同的发展而努力，让员工感受 到企业的存在与自己的生活是息息相关的， 也使他们从心底感觉到没有理由抛弃企业， 没有理由背叛企业。 有效的控制人才的流失7。 （三）建立公平合理的选拔机制 民营企业家要为公司的健康发展着想，

14、从内心深处树立任人唯贤的用人观念，正确评估“嫡系部队” 的价值和对企业的负面影响，如何把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设” ， 甚至是企业发展前进的绊脚石。 选择企业员工，必须全面贯彻德才兼备的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。在人事聘免问题上， 需要以公开求公正，以程序求规范。为了保证大家在同一个平台上竞争，任何人要想晋升，不管是谁推荐 的，都必须先通过笔试和专业知识的考评，合格后才有资格参与面试。在面试方面，公司要有严格的规定 和流程，因为面试比笔试更重要。 （四）建立有效的激励机制 薪酬作为满足企业员工生活需求的保障条件，对绝大多数企业员工来说，仍是个硬道理。对

15、企业中的 一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。所以，物质激励仍是激励的主要形式。进行薪酬设计时， 应遵循公平性、竞争性、激励性。以设计一个适合员工需求的福利项目，一个完善的福利系统对吸引和保 留员工具有非常重要意义。在设计福利项目上，我们可以按照企业员工的个人特点和具体需求，列出一些 福利项目，让员工自由选择，各取所需8。这样的方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵 活性。 企业中的知识型员工对企业的期望和需求是全方面的， 其中既包括物质需求， 更包括高度的精神需求。 在精神激励方面，我们应强调以人为本，给予知识型员工充分的尊重和参与感。让知识型的员工感觉到自 身才能得到充分

16、发挥，自我价值得到相应承认9。积极开展教育培训，加强人才培养和选拔。对企业中的 骨干员工充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值。 （五）建立独特的企业文化 要在企业中形成的一种适合企业发展的文化观念和历史传统，是企业员工产生共同的价值准则、道德 规范和生活信息， 将各种企业内部的力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下， 汇聚到一个共同的方向。 企业文化建设一定要适应时代、适应政策环境的变化。通过确定企业经营及投资策略、人性化管理、文化 活动等一系列措施，不断完善和充实企业文化的内涵和形象。优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇 于创新；企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作

17、用。企业文化起着凝聚人心的作用；一 个具有良好企业文化的组织，在与外界的交往中带有明显企业特色，并对外界产生辐射作用10。 总之，现代企业管理的实践证明，把人力资源作为资本来运作，是企业人力资源规划的关键，也是一 个企业能否对外发挥最大潜能的关键。市场竞争从表面看来是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争， 第 6 页 共 7 页 而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。企业只有尊重人才，人尽其才，才尽其用，才能调动人 才的积极性、创造性。 参考文献： 参考文献： 1胡君辰，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，2002.6 2张一弛，人力资源管理教程，北京大学出版社，2003.5 3彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2003.11 4王珊珊、张玲，民营企业人力资源管理中激励机制的探析，上海财经大学出版 社，2006.3 5刘金星，民营企业管理锦囊 68，西苑出版社，2006.3 6胡震，管理学十日读，企业管理出版社，2005.12 7关淑润，现代人力资源管理与组织行为，对外经贸大学出版社，2009.2 8王琪延，企业人力资源管理，中国物价出版社，2008.12 9王一江，孔繁敏，现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，2007.12 10罗瑾琏，企业绩效的人力资源整合，同济大学出版社，2006.12 第 7 页 共 7 页 专心-专注-专业