西安石油大学2009级《人力资源管理概论》试题B及其答案(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字) -装-订-线- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记2010 /2011 学年第 二 学期考试题（卷）课程名称人力资源管理概论考试性质考试试卷类型B使用班级经管院2009级人力、营销专业考试方法闭卷人 数题 号一二三四五六七八九十总 成 绩成 绩一、判断题（每题1分，共10分） 错误项序号：（1、 2、5、6、8、10） 1劳动关系的内容是法定的权利义务，双方当事人必须依法享有权利并承担义务。 2绩效管理侧重于判断和评估，绩效考核侧重于信息沟通与绩效提高。 3利益协调型劳动关系是以劳资双方权利对等和地

2、位平等为基础建立起来的。 4人力资本是经过投资而形成的，没有一定的花费投资便不能形成人力资本。 5人力资源管理从管理理念而言是“以事为中心”。 6管理学是以控制人的积极性，提高组织效率为目标的。 7笔试、面试、心理测试和评价中心等是人员甄选常采用的方法。 8一个人从事什么职业及职业的成功与否不受环境因素的影响。 9 卓越的培训理念是企业做好培训工作的前提条件。 10职能薪酬体系是指以职位价值为基础来确定基本的薪酬。 二、选择题（每题2分，共30分） 1人力资源的特征（ ） A能动性 B专用性 C时效性 D依附性 E社会性 2员工在不同的时间阶段在不同的岗位上进行工作，定期地从一个工作职位转换到

3、另一个职位的工作设计模式被称为（ ） A. 工作轮换 B. 横向扩大化 C. 工作丰富化 D. 纵向扩大化 3人力资源管理的模式有（ ） A以业绩为导向 B以能力为导向 C以事件为导向 D以员工发展为导向E以顾客为导向 4宏观人力资源管理的内容包括人力资源的（ ） A配置管理 B控制人口 C就业管理 D劳动关系管理 E人口迁移5工作分析的结果有（ ） A工作描述书 B设备说明书 C工作规范书 D工作关系书 E对任职者的要求 6人力资源供给预测的方法有（ ） A德尔菲法 B马尔可夫预测法 C现状规划法 D接替图表法 E回归分析法 专心-专注-专业7工资制度的核心内容是（ ） A 工资体系 B 工

4、资分析 C工资结构 D工资选择 E工资支付 8工资管理的目的是（ ） A确保最佳人力 B企业均衡发展 C劳资关系和谐 D监督控制 E战略伙伴 9人力资源规划的步骤可分为（ ） A准备阶段 B预测阶段 C监督阶段 D实施阶段 E评估阶段 10有效的人力资源招聘要实现以下哪几方面的最佳匹配（ ） A应聘者 B招聘者 C组织 D职位 E职等 11按面试组织是否标准化、程序化面试可分为（ ） A压力面试 B结构化面试 C非结构化面试 D能力面试 E集体面试 12一个完善的薪酬管理模型包括（ ） A工资 B福利 C持股 D保险 E奖金 13基薪是基本收入组成其特点（ ） A具有前瞻性 B有支付风险 C保

5、障性 D因岗而易 E计算其它收入的基数 14企业员工培训与教育的区别体现在培训是（ ） A以工作为主 B以个人为主 C培养专才 D培养通才E获得基础知识 15美国学者柯克帕特里克提出的培训效果评估模型将培训评估的标准分为以下递进的层次（ ）A反应层 B思想层 C效果层 D行为层 E学习层1ACE 2A 3ABDE4ACD5AC 6BD7ACE8ABC9ABDE10ACD11BC12ABC13CE14AC 15ACDE三、 名词解释（每题4分，共16分） 1. 工作分析： 工作分析又称职务分析，是指获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等做出明确规定的过程（

6、2分）。它是对组织中某一特定工作或职务的目的、职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集、分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资格的过程或活动（2分）。2. 人力资源规划:在企业发展战略和经营规划的指导下对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 3. 职业生涯： 是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯有两种含义：第一种是一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称。第二种是一个人一生中的价值观，为人处事态度与动机变化的过程。 4绩效考核： 是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系，定期对企业

7、员工的行为过程和行为结果进行考核和评价，是测定员工有效工作程度的一种行为。四、简答题（每题6分，共18分） 1培训与开发的步骤有哪些？培训与开发的需求分析（1分）；（2）培训与开发的方案设计（1分）；（3）培训与开发的实施管理（1分）；（4）培训与开发的成果转化与效果评估（1分）；（5）结果信息反馈至新一轮培训与开发工作中去（2分）。 2简述设计关键绩效指标的SMART法则。在设计KPI 指标时必须遵守SMART 法则，即： （1） 指标应是具体的（Specific）。指标必须是具体的，能够被理解的。 （2）指标应是“可测量的”（Measurable）。指标尽量做到可测量，让员工知道衡量他们工

8、作结果的尺度是多少。 （3）指标应是“可达到的”（Attainable）。指标不能脱离实际，既不能过高，也不能过低，是经过一定的努力就能实现的。 （4）指标应是“现实的”（Realistic）。指标不是抽象化的，也不是理想化的，让员工知道其工作结果是可以观察和验明的。 （5）指标应是“有时限的”（Time-bound）。指标应有具体的时间限制，要让员工知道任务目标应在什么时间实现。3简述员工持股的基本理念与理论基础。 基本理念：奖励给企业创造价值的人；员工与企业利益相一致；员工分担企业的风险；员工分享企业的成功；持股计划是留住员工的心。（4分） 理论基础：人力资本也是资本的一种形态，有剩余索取

9、权；科技的发展使得传统的监督管理效率下降，员工的自主能动性要靠一定的报酬形式来激励。（4分）五、论述题（8分） 试述为什么在工作分析要体现以人为本的指导原则。工作分析是企业中的大事，对于员工的现实利益和长远利益都有很大影响，成功的工作分析需要员工的支持，工作分析的成果的有效实施也离不开员工的积极配合。人力资源管理作为专门研究和实践对于组织人力资源的一门学科，最有必要贯彻现代管理中“使人性得到最完美的发展”这一核心理念，在工作分析这一有机会与组织员工全面接触的人力资源管理的基础性活动中更是如此。 六、案例分析（每题9分，共18分） 案例一： 高新区某公司由三位各自拥有相当资金实力和创业能力的博士

10、生创建，在人们的认识中他们一定能干成一番事业，但实际结果相反。后来经人力专家诊断，让其中一位博士退出，结果使公司获得了很好的发展，退出者也加盟其它公司取得了不俗的业绩。请用人力资源管理的原理分析说明上述情况。（为什么聚集智慧相等的人不一定能是一项工作获得发展）案例二： 请依据下面资料对该公司招聘高中生还是大学生做出决策。 工资（万元/年） 销售额（万元/年） 大学生 20200高中生 14150差别 650班级 学号 姓名 -装-订-线- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记 六、案例分析（每题10分，共20分） 案例要点： 1从人与事协调，人与人协调两个方面论证。 2通过计算分析、说明该企业招高中生做销售人员经济上有益。但从长远利益利益考虑招大学生有益。（注重分析过程即可给满分）