自考河北中小企业人力资源组织与管理考试大纲精讲(共19页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一节 人力资源的重要性1、什么是人力资源（重点）广义：智力正常的人都是人力资源。 狭义：1.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个指标；2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人们的总和；3.人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；4.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。5.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接进入建设或尚未投入建设的人的能力；6.人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为你和会提供劳务和服务的人。2、人力资源开发与管理的

2、主要内容（重点）选人、育人、用人、留人。选人：选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；被选者多多益善；被选者的结构层次要适当。育人：因材施教；实用；避免育人不当。用人：量才录用；工作丰富化；多劳多得，优质优价。 留人：薪资报酬；心理环境。3、人力资源开发与管理的意义（重点）外部环境变化：社会价值观念的变化；科学技术的飞速发展；社会分工的变化；内部环境的变化：企业分工越来越细；信息高度发展；员工素质的变化。第二节 工作生活质量1、什么是工作生活质量（重点）工作生活质量QWL，是指组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作进而导致人们更多的参与感，更高的

3、工作满意感和更少的精神压力的过程。2、影响工作生活质量的因素（重点）环境；培训与开发；人力资源计划；工作分析和绩效评估；安全和健康；人事安排。3、企业提高工作生活质量的途径（重点）1.把员工的利益放在首位上；2.实施民主管理；3.畅通信息沟通的渠道；4.建立QWL小组；5.工作环境设计科学化。第三节 提高生产率1、什么是生产率（重点）生产率：产出除以投入。2、影响生产率的因素（重点）1.缺勤率与离职率；2.工作生活质量QWL；3.提高对生产率的认识。3、提高生产率的措施（重点）1.合理的报酬多劳多得；优质优价；不定期奖励；分享成果；2.提高认识提高全体员工的认识；管理层要充分认识；3.自动化工

4、厂自动化；办公室自动化；4.工作丰富化认识到改变的重要性，收集有关工作必须改变的信息；认识工作再设计，使之丰富化的重要性；全面诊断组织，了解个体和群体的需要；决定何时、何地，怎么来改变工作；提供相应的培训和必要的支持；实施工作丰富化；比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果。第二章 人力资源计划 第一节 人力资源计划概述1、什么是人力资源计划（重点）人力资源计划是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进，保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事宜。2、人力资源计划的模型（重点）3、人力资源计划的意义及其

5、影响因素（重点）意义：1.在人力资源方面需要做哪些事项；2.具体规定了在人力资源方面需要哪些事项；3.对企业需要的人力资源作适当的储备；4.对企业紧缺的人力资源开发引进与培训的预警；5.使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。影响因素：宏观经济剧变；企业的管理层更变；政府的政策法规；技术创新换代；企业的经营状况；企业的人力资源部门人员的素质。第二节 人力资源需求与供应预测1、人力资源需求预测（重点）1.总体需求结构分析预测法；2.人力资源成本分析预测法；3.人力资源发展趋势分析预测法；4.人力资源学习曲线分析预测法。2、人力资源内部供应预测（重点）1.内部员工流动可能性矩阵图

6、；2.马科夫分析矩阵图；3.技术调查法；4.继任卡法。3、人力资源外部供给预测（重点）1.劳动力市场；2.人口发展趋势；3.科学技术的发展；4.政府的政策法规；5.工会。第三节 人力资源计划的制定与执行1、人力资源政策的制定（重点）人力资源短缺是的政策制定1.把内部一些富裕的人员安排到一些人员短缺的岗位上企业；2.培训一些内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位上去；3.鼓励员工合法的加班加点；4.提高员工的效率；5.聘用一些兼职人员；6.聘用一些临时的全职人员；7.聘用一些正式员工；8.把一部分工作转包给其他公司；9.减少工作量；10.添加新设备，用设备来减少人员的短缺；人力资源富裕时

7、的政策制定1.扩大有效业务量；2.培训员工；3鼓励提前退休；4.降低工资；5.减少福利；6.鼓励员工辞职；7.减少每个人的工作时间；8.临时下岗；9.辞退员工；10,.关闭一些子公司。2、制定人力资源计划（重点）计划时间段、目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。3、执行人力资源计划（次重点）实施、检查、反馈、修正。第三章 工作分析第一节 什么是工作分析1、工作分析的术语（重点）工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作任务。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。责任：个体在工作岗位上需要完成的大部分任务。职位：在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任。职务：一组重要责任相似的职位，

8、根据组织规模的大小和工作性质，一种职务可以有一至多个职位。职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的职业相似一组工作。2、工作分析的基本定义（重点）工作分析，是指对某特定的工作职位做出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作描述和工作说明书。3、工作分析的意义（次重点）1.为人事决策奠定了坚实的基础；2.避免人力资源的浪费；3.科学评价员工实绩、通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定；4.人尽其才；5.有效的激励员工。4、工作分析的程序（重点）准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。第二节 收集工作分析的主要方法1、

9、 问卷法（重点）利用已编制的问卷，要求被试者填写，来获取有关工作的信息是一种快速而有效的方法一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。2、观察法（重点）观察法是在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法。3、实验法（次重点）实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。4、参与法（次重点）参与法是指工作分析人员通过直接参与某项工作，从而细致的、深入的体验、了解、分析工作的特点和要求。第三节 工作分析中各种信息类型与标准1、工作描述中主要信息的类型与标准（次重点）2、工作说明书中主要信息的类型与标准（次

10、重点）第四章 人力资源吸收员工招聘 第一节 招聘的基本程序1、招聘决策（重点）招聘决策是指企业中最高管理层关于中药工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。意义：适应企业的需要；使招聘更趋合理化、科学化，由于招聘决策影响其他步骤，一旦失误，以后的工作就更难开展；统一认识；激励员工。原则：少而精原则；经济型原则；公平竞争原则；科学化原则。2、发布招聘信息（重点）发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。原则：面广原则，及时原则，层次原则。3、收集与分析应聘信息（重点）原则：规定底线，尽可能客观，及时通知。第二节 招聘的主要形式1、内部选拔（重点）提升、调用、轮岗、内部公开招聘、

11、选聘、降级使用。2、收集人际关系网信息（重点）熟人介绍；职业机构介绍；职业招聘人员；求职者登记。3、公开招聘（重点）刊登广告；报名；发通知。第三节 招聘工具的设计1、招聘广告的设计（重点）设计原则：准确；吸引人；内容详细；条件清楚。主要内容：本企业的基本情况；招聘岗位的简单工作分析；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间、地点；报名须带的证件、材料；其他注意事项。2、招聘登记表格的设计（次重点）设计原则：简明扼要；包括所有想要了解的信息；站在应聘者的立场上考虑某些问题。3、招聘测试图表的设计（次重点）第四节 招聘中的评估1、招聘成本评估（重点） 对招聘中的费用进行调查、核实，并按照预算进行

12、评价的过程。2、录用人员评估（重点）根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。3、撰写招聘小结（次重点）第五章 招聘中的测试 第一节 心理测试1、什么是心理测试（重点）通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。2、心理测试的主要类型（重点）内容上：智力测验、个性测验、特殊能力测验。 形式上：纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试。3、心理测试中的技术指标（重点）信度，效度。4、心理测试的评定（重点）第二节 知识考试1、什么是知识考试（重点）主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。2、知识考试的操作（重点）试卷的设计、

13、考场的安排、监考老师、阅卷的要求。3、知识考试的评价（重点）知识考试的优点：公平；费用较低；迅速；简便。只是考试的缺点：试题可能不科学；过分强调记忆能力；阅卷不统一；没有可比性。应用知识考试的对策：有条件的企业应该自己建立题库；尽量请有关专家出题；一定严格执行考试操作中的各项原则。第三节 情景模拟和系统仿真1、什么是情景模拟（重点）就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在摸你的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。2、情景模拟的设计（重点）3、情景模拟的操作（重点）4、情景模拟的评价

14、（重点）第四节 面试1、什么是面试（重点）要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的评测方法。2、提高面试效果应注意的事项（重点）紧紧围绕面试的目的；制造和谐的气氛；避免重复谈话；对每一个被试者前后要一致；问的问题要与工作有直接的关系，不要问与工作无关的问题，这样才能紧紧围绕面试的目标；对被试者要充分重视；避免过于自信；避免刻板印象；注意非语言行为；防止不必要的误差；注意第一印象；要防止“与我相似”的心里因素。3、面试的评定（重点）面试的优点：适应性强；可以进行双向沟通；有人情味；可以多渠道的获取被试者的有关信息。面试的缺点：时间较长；费用比较高；可能存在各种偏见；

15、不容易数量化。第六章 员工培训与开发 第一节 员工培训与开发概述1、什么是员工培训与开发（重点）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。2、员工培训与开发的重要意义（重点）员工培训与开发的重要性：适应环境的变化；满足市场竞争的需要；满足员工自身发展的需要；提高企业的效益。影响员工培训的因素：外部因素：政府；政策法规；经济发展水平；科学技术发展水平；工会；劳动力市场。内部因素：企业的前景与战略；企业的发展阶段；企业的行业特点；员工的素质水平；管理人员的发展水平。3、员工培训与开发中的

16、五大误区（重点）1.新进员工自然而然会胜任工作；2.流行什么就培训什么；3.高层管理人员不需要培训；4.培训是一项花钱的工作；5.培训是重只是、轻技能、忽视态度。第二节 培训与开发的实施类型1、实施模型简介（重点）前期准备阶段、培训实施阶段、评价培训阶段。2、前期准备阶段（重点）3、培训实施阶段（重点）4、评价培训阶段（重点）第三节 培训与开发的方法与类型1、培训与开发的方法（重点）案例研究、研讨会、授课、游戏、电影、计划性指导；角色扮演；T小组。2、培训与开发的类型（重点）新建员工定向培训；管理人员培训；科技人员培训；操作人员培训。第四节 培训与开发中的主要问题及其应对策略1、培训师的选择与

17、培养（重点）三个维度：知识与经验；培训技能；个人魅力。 卓越型培训师、专业型培训师；技巧型培训师；演讲型培训师；肤浅型培训师；讲师型培训师；敏感型培训师；弱型培训师。2、培训预算及其使用（次重点）3、培训效果的测定与反馈（重点）培训效果测定的四个层次：反应层次、学习层次、行为层次、结果层次。培训效果测定方案的设计：简单测定；多重测定、前后测定、对照测定。第七章 职业计划与职业管理 第一节 职业计划与职业管理概述1、职业计划与职业管理概述（重点）是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。1.职业计划是指个人而非组织而言；2.职业计划包含确定和实施的整个过程；3.职业计划中的职业目标同工作目标

18、有很大差异，同时又密切联系；4.组织应了解与昂的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达成。职业计划的内容：自我定位；目标设定；目标实现；反馈与修正。2、运用职业计划和职业管理的重要性（重点）1.对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要；2.有利于个人过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系；3.可以实现自我价值的不断提升和超越。第二节 职业发展1、职业发展阶段管理（重点）工作准备阶段（0-25岁）；进入组织阶段（18-25岁）；职业早期阶段（25-40岁）；职业中期阶段（40-55岁）；职业晚期阶段（55-退休）。2、“职业锚”理论（重点）自省的才干

19、、动机和价值观的模式。具体说是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。第三节 职业管理1、职业路径（重点）职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。主要内容：职业梯；职业策划；工作进展辅助。2、工作家庭平衡计划（重点）计划的重要性：组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活；工作-家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点；对于家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。工作对生活家庭的影响：职业性质和家庭的相关性；一次工作占用的时间和时间如何分配对夫妻何时相聚，如何参与孩子抚养具有明显影响；工作地理位置和行程，或由此带来的迁居

20、是工作-家庭紧张的第二个潜在源；从事职业，担任职务的职业威望、地位、收入的数量和种类对家庭会形成直接的影响；工作中的压力和满意程度和工种的感情气氛会直接影响家庭生活。3、职业咨询（重点）职业咨询是指帮助被解职的员工找到合适的工作，或者重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们度过职业转换期。4、退休计划（次重点）第四节 员工职业活动1、制定个人评估（重点）1.自己的价值取向和职业方面的表现2.职业、个人满足和人际关系方面的具体目标和重要程度3.已经拥有和想要掌握的技能4.自身的优势和弱点5.最终的目的和量度。2、确定工作、组织和行业类型（重点）1.确定工作行业 2.搜集有关企业的信息 3

21、.寻找工作机会 4.衡量利弊得失3、准备组织生活（重点）4、争取工作要约（重点）简历、面试、谈判。5、选择工作要约作出承诺（次重点）6、追求卓越（次重点）第八章 绩效评估 第一节 绩效评估概述1、绩效评估（重点）又称认识评估、绩效考核、员工考核等等。是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。绩效评估可以揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都收益。2、绩效评估的重要性（重点）1.影响企业的生产率和竞争力 2.作为人事决策的指标 3.有助于更好的进行员工管理。3、绩效评估的阻力与对策（重点）阻力：主管方面；员工方面；绩效评估标准本身的问题。对策：克服对绩效评估的

22、“先天性心理障碍”；重视绩效标准的简历与事前沟通，以强化员工工作界定；设定绩效评估适用可行的实施程序；强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果；考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持；请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。第二节 绩效评估的标准与主要方法1、绩效评估的标准（重点）绝对标准：把员工工作的行为特质作为一种标准，然后将达到该标准列入评估范围内，而不再员工相互间做比较；相对标准：指员工间的绩效表现相互比较而产生的一种标准。评价的总原则：工作成果和组织效率。2、 绩效评估的主要方法（重点）1. 常规方法排序法；两两比较法；2. 行为评估法量表评估法；关键事

23、件法；行为评估法；混合标准评估法；行为观察评估法。3. 工作成果评估法绩效目标评测法；指数评估法；4. 有效运用绩效评估方法的原则最能体现组织目标和评估目标；对员工的工作起到正面的引导和激励作用；能比较客观的评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法使用性强，易于执行。第三节 绩效评估的系统设计与具体操作1、绩效评估系统设计（重点）1.确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求2.进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准3.选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果4.在评估之间对员工传达对其工作成果的期望5.建立与绩效相关的反馈机制6.评价

24、PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS做必要的修正。2、绩效评估的操作（重点）1.收集情报 2.设定评估的间隔时间 3.360度绩效评估 4.绩效评估面谈5.评估误差的克服6.制定绩效改进计划。第九章 报酬系统第一节 报酬管理1、报酬概述（重点）报酬是指员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物2、报酬管理的原则与政策（重点）原则：公平性；适度性；安全性；认可性；成本控制性；平衡性；刺激性；交换性。政策：业绩优先与表现优先；工龄优先与能力优先；工资优先与福利优先；需要优先与成本优先；物质优先与精神优先；公开化与隐蔽化。3、 影响报酬系统的因素（重点）1. 公平理

25、论2. 外部因素：法规政策；当地的经济发展状况；劳动力市场；行业行情；所有制企业；当地的生活指数。3. 内部因素：企业的发展阶段；企业的文化；员工的学历；员工的年龄；员工的年龄；工种；工会。第二节 工资与奖金1、工资调查（重点）工资调查是企业制定工资系统的必要准备工作。调查方法：委托调查公司；企业自己调查；企业间互相交流信息。调查步骤：确定调查的具体目标；确定调查的具体工作岗位；选择调查的企业；设计问卷；实施调查；分析数据。调查内容：报酬政策；报酬结构；工资标准。2、工资制定与实施（重点）岗位等级法；岗位分类法；因素比较法；点排列法；黑点法。4、 奖金的种类与制定（重点）佣金；超时奖；绩效奖；

26、职务奖；建议奖；特殊贡献奖；节约奖；超利润奖；红股。第三节 福利1、福利的重要性及其影响因素（重点）重要性：吸引优秀员工；提高员工的士气；降低流动率；激励员工；凝聚员工；更好的利用金钱。影响因素：高层管理者的经营理念；政府的政策法规；工资得控制；医疗费的激剧增加；竞争性；工会的压力。2、福利的类型（重点）1.公共福利医疗保险；失业保险；养老保险；伤残保险；2.个人福利养老金；储蓄；辞退金；住房津贴；交通费；工作午餐；海外津贴；人寿保险3.有偿假期脱产培训；病假；事假；公休；节日假；工作间休息；旅游；4.生活福利法律顾问；心理咨询；贷款担保；托儿所；托老所；内部优惠商品；搬迁津贴；子女教育费。3

27、、福利的管理（重点）福利的目标：必须符合企业长远目标；满足员工的需要；符合企业的报酬系统；要考虑到员工的眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能负担的起；符合当地政府法规政策。第十章 员工问题及其处理第一节 压力的种类、起因和控制方法1、压力（重点）是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。2、员工压力的种类（重点）工作压力；家庭压力；社会压力；经济压力。3、压力的起因（重点）生理压力源疾病；疲倦；营养；心理压力源后悔；自卑感；不能胜任感；挫折感；生气5、 控制压力的方法（重点）宣泄；咨询；培养自己的抗压能力；确立适度的追求目标；培养业余爱好。第二节 心里咨询的类型及其效

28、果1、心理咨询（次重点）2、个别咨询（次重点）3、集体质询（次重点）4、书面咨询（次重点）5、电话咨询（次重点）第三节 科学惩罚的原则与实施1、惩罚的意义（重点）惩罚：作出某些使个体不愉快的事情的过程。惩罚的种类：物质性惩罚；福利性惩罚；社交性惩罚；地位性惩罚；任务型惩罚；自我性惩罚。惩罚的积极作用：改变员工的不良行为；提高自觉性；统一员工行为；惩罚的消极作用：惩罚可能引起不良的情绪反应；惩罚可能引起破坏性的行为；惩罚可能产生畏惧心理；惩罚可能提高缺勤率。2、惩罚的原则（重点）避免惩罚不足原则；及时惩罚原则；重现原则；不相容原则；停止原则；严禁后奖励原则；私下原则。3、正确运用惩罚（重点）1.

29、核查事实2.使被惩罚者知道惩罚的原因3.惩罚的标准要一致。第四节 员工交往1、员工交往的重要性（重点）交往：（信息沟通或沟通）指人与人之间转移信息的过程。2、员工交往的顺序（重点）确立概念；编码；传递；接收；译码；应用。3、员工交往的种类（重点）下行交往；上行交往；横向交往；斜向交往；双向沟通；单向交往；书面交往；口头交往。4、改善员工交往的效果（重点）1.正确运用各种交往类型，每一种交往都有它的长处和短处。 2.创造良好的交往气氛；3.重视培养员工交往的能力培养员工发射信息的能力；培养员工接受信息的能力第十一章 人力资源会计第一节 人力资源会计概述1、人力资源会计（重点）美国会计学会人力资源

30、会计委员会认为：人力资源会计是鉴别和计算人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。2、人力资源会计与传统的会计理论（重点） 3、人力资源会计的产生原因（重点）1.社会经济发展的需求；2.经济理论的推动4、人力资源会计的发展历程（次重点）5、人力资源会计的重要意义（次重点）第二节 人力资源成本分析1、什么是人力资源成本会计（重点）为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。2、人力资源成本会计计量的一般方法（重点）实际成本法；重置成本法；机会成本法；3、人力资源成本具体计算（重点）4、人力资源成本的会计核算（重点）第三节 人

31、力资源价值分析1、什么是人力资源价值会计（重点）人力资源价值作为商品的劳动力价值，包括其交换价值和使用价值。人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的一种会计核算工作。2、人力资源价值会计的研究意义（次重点）为人力资源的投资决策提供有用的数据； 为人力资源的有效管理提供有益的数据；为人力资源的投资收益分析提供数据。3、人力资源价值的具体计算（重点）4、人力资源价值的会计核算（重点）第四节 人力资源的需求预测与投资决策1、人力资源的需求预测（重点）由于人力资源的离开产生的需求； 由于生产经营规模的变化产生的需求。2、人力资源的投资收益分析（重点）3、人力资源的投资决策（重点）1.确

32、定投资目标2.根据投资目标收集相关的信息3.根据目标和收集的信息提供各种可供选择的方案 4.对各种方案进行定量分析 5.在定性分析的基础上再对备选方案进行定性评价6.根据分析结果确定最优的投资决策方案。第十二章 民营企业人力资源管理第一节 民营企业人力资源管理的特点1、民营企业人力资源管理的优势（重点）地位逐步提高；发展速度快；企业机制灵活。2、民营企业人力资源管理的劣势（重点）起步晚；规模小；人力资源拥有量少；观念落后。第二节 民营企业人员的素质要求1、民营企业创业初期人员的素质要求（次重点）事务繁多与勤奋工作；敢于冒险和接受不确定性；身体健康；自律；自信；创新的能力；追求独立与自主。2、民

33、营企业成熟期人员的素质要求（重点）经营管理人员；专业技术人员。第三节 民营企业人力资源管理中存在的问题1、家族式经营（重点）2、择业观念和现有的户籍制度的阻碍（重点）3、大多数民营企业不重视人力资源的开发（重点）4、民营企业员工流动率过高（重点）企业用人制度的非规范性；企业经营的狭隘家族观念；企业经营利润目标短期化；企业内部沟通机制不畅。第四节 民营企业人力资源管理的对策1、民营企业如何选人（重点） 2、民营企业如何用人（重点）3、民营企业如何留人（重点）1.物质激励时注意充分发展股票期权的作用；加强企业文化建设，进行精神激励，留住人才。第五节 中小型民营企业面临的特殊问题1、人力资源虚拟管理

34、（重点）2、遣散（离职）技术（重点）在雇佣时签保密合约；及时申请专利保护；进行离职面谈；不断创新。第十三章 高科技企业人力资源管理第一节 高科技企业的人才规划与战略1、基本概念（重点）2、高科技企业的人才战略（重点）第二节 高科技企业中员工的心理和行为特点1、高科技企业高级研发人员的素质要求（重点）具有专业知识；精通多项技术；具有良好的心态；具有不断学习的能力；具有创新思维；具有应变能力。2、高科技企业高级经营管理者的特点与需求（次重点）第三节 高科技企业员工招聘与选拔1、高科技研发人员的招聘与选拔原则（重点）研究人员应具有良好的智商与情商；研究人员的经验比学历更重要；研发人员应具备多种技能。

35、2、高级管理人员的招聘与选拔（重点）高级管理人员应具有很高的成就动机；高科技企业招聘高级管理人员时应有自知之明；高科技企业招聘标准应现实可行；高科技企业招聘高级管理人员时要重视期权激励。第四节 高科技企业员工的激励策略1、高科技企业一般员工的心理特征与需求（重点）2、高科技企业员工激励原则（重点）目标的高挑战性；员工决策的高自主性；工作设计的高价值感；高质量培训满足员工自我发展的需要。3、高科技企业员工激励措施（重点）设计富有挑战性的工作；工作轮换以增加员工的资源弹性；为员工提供培训和职业发展机会；与业绩挂钩并随市场调整的薪酬系统；给员工所有者身份；组织内沟通便利；上司与下属之间的相互信任；弹

36、性工作时间；提供灵活的福利计划；从人的精神需要出发，完善精神激励机制。第五节 高科技企业人员流动的问题及对策1、“跳槽”原因分析（次重点）2、高科技企业人员流动问题对策（重点）资料备份与人员备份降低损失；将离职后的员工作为一种资源。第十四章 人力资源的测评方法第一节 员工健康的测评（一般）第二节 员工素质的测评（一般）第三节 工作环境的测评（一般）第四节 人力资源管理能力的测评（一般）第十五章 人力资源的散发层次改革与思考第一节 人力资源在企业中的地位和层次分析1、人力资源是企业中最重要的资源（次重点）2、企业人力资源的三大层次分析（重点）第一层次：一部分未发育的人力资源。主要包括一些智力水平

37、，只是技能未达到一定要求的人群。第二层次：一部分未被利用的人力资源。这部分人群的智力水平、知识技能均已达到一定要求的人群。第三层次：一部分已经开发的人力资源。主要包括一些正在充分发挥其聪明才智的人群。第二节 如何进行人力资源管理改革1、建立一个现代化的人力资源开发与管理部门（次重点）2、从招聘入手，严把入门关（次重点）3、加强培训，普遍提高员工的素质（次重点）4、创造一个让人才脱颖而出的环境（次重点）5、改革工作时间（重点）6、拓宽“出口”，使人员真正流动起来（次重点）第三节 企业人力资源管理的改革引起的系列改革1、失业保险（养老保险和医疗保险）（次重点）2、健全企业内部的规章制度（次重点）3

38、、普及就职培训（次重点）第十六章 人力资源开发与管理中若干理论问题第一节 因人设岗与因岗配人1、因人设岗与因岗配人（次重点）2、因人设岗的利与弊（次重点）3、因岗配人的利与弊（次重点）4、企业家的选择（次重点）第二节 知人与善任1、知人与善任（次重点）2、知人的意义与知人的难度（次重点）3、知人的途径（次重点）4、善任的意义与影响善任的因素（次重点）第三节 员工晋升与员工使用1、员工晋升与员工使用（次重点）2、晋升的作用与反作用（次重点）3、晋升的条件（次重点）第四节 人才流动与人才培养1、人才流动和人才培养（次重点）2、人才流动的意义（次重点）3、影响人才流动的因素（次重点）4、人才培养的意

39、义（次重点）5、影响企业人才培养的因素（次重点）6、人才流动与人才培养的关系（次重点）第十七章 人力资源开发与管理的新趋势第一节 未来的企业组织1、网络化（一般）2、扁平化（一般）3、灵活化（一般）4、多元化（一般）5、全球化（一般）第二节 未来的人力资源管理1、战略型人力资源管理的目标（一般）2、战略型人力资源管理的特点（一般）3、与传统型人力资源管理比较（一般）第三节 未来的人力资源管理1、未来的人力资源管理部角色（一般）2、未来人力资源经理的角色（一般）3、未来人力资源部的组成特点（一般）第四节 未来的企业家1、未来企业家素质的三维模型（一般）2、态度维度（一般）3、有效性维度（一般）4、情商维度（一般）6、简述题 简述培训的三个意义。7、论述题 论述如何激发全员参与合理化建议制。专心-专注-专业