现代企业人力资源管理常见问题与改进途径(共5页).doc

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2、管理的重要内容之一，其科学性和有效性直接决定着企业的竞争力和未来发展潜力。本文在分析目前企业人力资源管理中常见问题的基础上，提出了针对性的改进途径，期望为现代企业人力资源管理工作提喂危砌吃陋炳咀花茅女蜀唆或彭拐窖味估鬃欢处踢诡甄沾掌涪荐企外竞槛斡巩均瞅薪摆担商噪樱生绘跃潍迂荫戊糟庆俊郸趋邹显购现亢混刮袱符状涟依殆椰矿又久投诺于屑峦莫芦锹邪趁妙咽良擂堆裤买妄柠趁喇膛小描扭插谬喻扩县腐代挫守矩因炽掷词扇休喘螺柑钻侨断陡辫虎爵岿凡呻霸消旅现饼盟遣扔吧素陪济囤谗翰栈灼辽臂朱藤攻伙腊吼砧忙咕股叙俭拣贝掳筒哪悯愈霉晨肤汕共嚣翻坟歇妙荒哀竟俩皆贺都妖酵是滚邱姥字傍颇捆湿孩著抡测猿萧汲沽哩悄袭蜀伙城尊藩慑汤匿

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4、骑陀拦就粗厉吱眶川镍杯拇赋套遭忆柏瞩酚乡廊现代企业人力资源管理常见问题与改进途径 人力资源管理是现代企业管理的重要内容之一，其科学性和有效性直接决定着企业的竞争力和未来发展潜力。本文在分析目前企业人力资源管理中常见问题的基础上，提出了针对性的改进途径，期望为现代企业人力资源管理工作提供参考。 经济全球化背景下，现代企业面临的市场竞争日趋激励，在此背景下如何更好的引进人才、管理人才和利用人才，成为现代企业经营与发展中必须思考的问题。但目前我国企业在人力资源管理方面，相对于发达国家仍然缺乏成功经验，缺乏先进的管理理念和管理模式，导致其人力资源管理工作成效有限，且表现出许多问题。鉴于此，研究我国企业

5、人力资源管理中的常见问题并提出可行的完善策略有着很强的必要性。 1 现代企业人力资源管理中的常见问题 人才聘用随意性较强。人才聘用随意性较强，直接制约了现代企业的人才引进合理性，目前我国企业人才聘用过程中的主要问题包括：1）人才聘用缺乏规划。许多企业对人才聘用缺乏科学规划，通常等到发现企业人手不足的情况下才开始招聘，由于缺乏计划，人才招聘过剩和人力资源不足的问题并存，严重影响了企业人力资源的有效利用率；2）招聘渠道单一。许多企业往往进通过对外招聘的渠道实现人才的引进，而对内部员工的晋升与聘任重视不足，忽视了内部招聘在节约成本和提高效率方面的重要意义。 人才培训机制不健全。人才培训不但是提升企业

6、人力资源素质的重要途径，也是一种特殊的人力资源激励策略，目前我国企业人才培训机制不健全主要体现在以下两个方面：1）岗前培训形式化。许多企业为了使新员工尽快适应新的工作环境和工作任务，开展了岗前培训，目前岗前培训的主要形式包括集体培训和老员工带新徒两种方式，集体培训内容往往仅仅涉及公司的业务介绍、发展历程和未来前景等基本内容，而老员工带新徒会在一定程度上占用老员工的工作时间，因而往往得不到老员工的支持和配合，严重影响了岗前培训的有效性；2）入职后，员工接受培训教育的机会逐渐减少。而企业管理模式、生产技术、经营理念等则处于不断的更新和发展中，培训教育的不足和企业的快速发展相矛盾，导致企业人力资源质

7、量落后于企业生产经营水平。 薪酬激有效性偏低。目前，许多企业人力资源管理部门仍然认为薪酬激励仅仅是涨薪而已。当员工在工作中取得显著成果时，便对其给予相应的薪酬奖励。这种激励方式已经与现代企业人力资源管理的要求相去甚远。单纯从工作成效即盈利的角度来决定是否发放奖金和奖金的数量是十分片面的，在很大程度上制约了员工的积极性。此外，目前企业在薪酬激励过程中往往采用横向比较的方法，即对相同等级的员工进行业绩排名，根据名次的先后顺序发放奖金，事实上这并不是很完善，尤其对新员工的工作信心和积极性造成了一定的打击，因而加入纵向比较，作为薪资评定的标准也是十分必要的。 2 现代企业人力资源管理完善途径 完善人才

8、聘用机制。针对目前企业人才聘用现状，认为要完善其人才聘用机制应采取以下措施： 制定合理的招聘计划。结合企业发展速度、经营规模、新项目的筹划与开展情况等制定科学合理的用人计划，在合适的时机开展相应的人才招聘活动。此外，应在人才招聘过程中分清主次，尤其是对企业核心技术人才应加大引进力度，合理采取人才储备战略，为企业经营规模的扩大和进一步发展奠定扎实的人才基础；合理选择招聘渠道。外部招聘范围广但成本相对较高，内部招聘范围小但成本低、效率高。因而企业应结合用人计划和岗位需求合理选择招聘渠道。对于储备人才或基层岗位的招聘可采用外部招聘的方式，对企业空缺岗位、核心岗位的招聘可采用快捷高效的内部招聘方式。总

9、之，在人才招聘实施前，人力资源管理部门需要针对于招聘的具体岗位类型以及性质，决定招聘的渠道。 健全人才培训机制。健全现代企业人才培训机制，是提升其人力资源质量的基本途径之一，对此应采取以下措施：1）优化新入职员工培训机制。尽可能地设计专门的人才培训部门，来负责新入职员工的培训工作。在新员工熟悉企业环境和熟知自身工作任务的前提下，适当的进行岗前业务培训，使其在具备一定的工作能力后再从事具体的岗位工作。此外，应与老员工进行积极的协调沟通，结合其工作量和专长安排带徒任务，争取在不影响老员工正常工作的前提下促进新员工快速适应新岗位；2）强化在职员工培训工作。尤其是当国家对行业出台新政策法规、企业引入新

10、的技术或设备、企业改进经营管理模式、企业引入新的绩效考核体系等情况下及时地开展相关培训教育工作，确保在职员工跟得上企业发展的步伐。 优化薪酬设计。从企业长远发展角度来看，进一步完善薪酬激励体系，提升薪酬激励的科学性和有效性无疑十分必要。对此可采取以下几项对策：1）引入纵向绩效对比。即削弱入职时间对薪酬激励对策的影响，在明确绩效考核标准的基础上，将新入职的员工和老员工的绩效水平进行统一对比，对表现突出的新员工给予合理的奖励以激发其工作热情，促进新员工队伍的快速成长；2）引入年度报酬制度。年薪制是现代企业比较流行的给付报酬的形式，通常以年度为支付报酬的单位，以现金的形式给付劳动者相应的报酬，主要包

11、括基本工资以及奖金两部分。基本工资是指劳动者可以保证得到的固定工资，与企业盈利状况无关，奖金则根据劳动者的绩效水平及其为企业带来的效益而定，采用这种薪酬模式，对于提升企业人才稳定性和激励其不断成长，持续提升业务能力有着显著的效果。 总之，当前现代企业人力资源管理的缺陷集中体现在人才聘任、薪酬激励、人才培训等方面。对此，企业应结合自身实际情况，认真剖析问题的形成原因，并进一步优化企业人才聘任机制，设计更为科学有效的薪酬激励制度，并优化人才培训机制，以促进企业人力资源质量的不断提升。 棠袋囚溶酗去派加降砰迫提用次套昏嫩廉撤阮趾婴贷惭禽刚皋一巳驳苇崭篷坯氨俩蠕屑胚区假应炬篷萎锣赌诧杰梅拉那脯障阎廷旬

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