现代人力资源期末复习资料(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上现代人力资源期末考试复习资料第一章、 人力资源概述1.人力资源的含义：是存在于人体内的智力资源，是指人类进行生产或者提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。2.人力资源包括：体力和智力。从量的角度划分为：现实劳动能力和潜在劳动能力；从质的角度划分：智力劳动能力和体力劳动能力。3.人力资源的特点：生物性、能动性、时效性、再生性、社会性和两重性。4.劳动力人口包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。 现实人力资源：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口和待业人口。 潜在人力资源：求学人口、家务劳动人口、服役人口、其他人口。5.人力资源质量包

2、括：（1）体力身体条件；（2）智力能力、技能和知识；（3）非智力因素品德、修养、心理和精神状况。可以用平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有医务人员数量等指标来衡量健康卫生状况；用对工作的满意程度、工作的努力程度、工作负责人程度、与他人合作性等指标来衡量劳动态度。6.人力资源与人力资本的区别：（1）概念不同：人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资本是指通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。（2）关注点不同；人力资源关注的是价值，人力资本关注的是收益。（3）范围不同；人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源

3、；人力资本只包括资本性人力资源。（4）性质不同：人力资源只有人的存量，人力资本由人的存量和流量。（5）研究角度不同，人力资源是从潜能和财富角度研究，人力资本是从投入和利益角度研究。7.人力资源管理的含义：所谓的人力资源是指根据经济战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。8.人力资源管理与人事管理的主要区别：（1）时代背景不同，人事管理产生于20世纪初，人力资源管理则出现在20世纪70年代。（2）对人的理解不同，人事管理把企业生产中的人当做一种耗费或支出“成本”来理解；人力资源管理则把人看做人力资本，对人的花费看做是

4、一种投资。（3）基本职能不同，人事管理更多的以“事”为中心，人力资源则更多的以“人”为中心。8人力资源管理的职能：获取、保持、开发、奖酬、调控。9人力资源管理的内容：人力资源规划、职务分析与工作设计、招聘与选拔、培训与开发、员工的使用与调配、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理。10泰勒被称为“科学管理之父”，劳动定额管理由泰勒提出。第二章、做好人力资源管理的基础工作1马斯洛需要层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。2.人性假设与管理：经济人假设：亚当 斯密； 社会人假设：梅奥 自我实现人假设：马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈 复杂人假设与管理：雪恩3.社会知觉中

5、的偏见有很多，常见有以下几种：首因效应、晕轮效应、近因效应、知觉防御、刻板印象、投射效应、对比效应。首因效应：是指对人或动物知觉中留下的第一印象，这个印象一旦形成对今后遇到同样的人或事的知觉产生影响。近因效应：在与人交往过程中，最后给人留下的印象对社会知觉的影响更强烈，这叫近因效应。投射效应：指个人把自己的思想、态度愿望、情绪或特性等不自觉的反映与他人的一种心理作用，这是一种人类行为的深层动力，是个体自己意识不到的。4.气质的概念与分类概念：气质是表现在人们心理活动和行为方面的典型的、稳定的动力特征。分类：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。5.工作分析：又称职务分析，是对组织中某个特定工作植物的

6、目的、任务或指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。6工作分析产生：工作描述和工作规范。7.工作分析的四个阶段：准备阶段工作信息收集与分析阶段工作分析成果产生阶段工作分析成果实施反馈与完善阶段。8.工作分析的步骤：明确工作分析的目的和结果使用范围；确定参与人员；选择分析样本；收集并分析工作信息；编写工作说明书；实施工作说明书的反馈与改进。9工作分析的方法：资料分析法、观察法、访谈法、问卷调查法、功能性工作分析法。第三章、人力资源规划1.人力资源规划：又称人力资源计划，是指企业根据战略发展目标

7、与任务要求。科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定出必要的政策和措施，以保证组织在需要的时间和岗位上获得各中需要的人才的过程。2.人力资源规划的制定首先依赖于企业目标。3、人力资源规划的内容：1）总体规划，人力资源总体规划是在一定时期内人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 2）业务规划：业务规划是总体规划的分解和具体，它包括：人员补充计划、人员配备计划、员工培训开发计划、员工晋升计划、绩效评估计划、薪酬奖励计划、员工职业发展计划等内容。4.人力资源规划的编制程序：准备阶段预测阶段制定规划阶段实施阶段评估阶段 5.人力资源需求预测的方法：经验预测法、德尔菲法

8、、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。6.人力资源预测的方法：马尔克夫分析法、技能清单发、人员接替法、人力资源“水池”模型。7.人力资源规划的最终目的是：实现企业人力资源管理供给和需求平衡。8.现有企业职工流动：辞职、滞留原岗位、晋升、降职、平等岗位流动、开除、退休、平级调动、病故、工伤。9.当企业人力资源供大于求时：（1）企业要扩大经营规模；（2）永久性裁员或者辞退员工；（3）鼓励员工提前退休；（4）冻结招聘，就是停止从外部招聘人员；（5）缩短员工工作时间；（6）对富余员工进行培训。当企业人力资源供小于求时：1）企业内部：（1）提高现有员工的工作效率；（2）延长工作时间，让员工加班加点；（3

9、）通过内部人员调动，实现内部人力资源岗位流动；（4）对公司现有员工进行必要的技能培训；（5）调宽工作范围或者责任范围。2）外部招聘：（1）既可以从外部招聘长期工作人员，也可以用临时或者兼职人员；（2）将企业的非核心业务进行外包，这其实等于减少对人力资源的需求。第四章、员工的招聘与选拔1.员工的招聘与选拔概念：所谓的员工的招聘与选拔，是指组织采取一些科学方法寻找、吸引具备资格的人到本单位来任职，并从中选拔适宜的人员予以录用的管理过程。2.招聘与录用的基础工作：1）人力资源规划，招聘工作量的前提；2）工作分析，招聘工作质的前提。3.员工招聘的原则：合法性原则、公平竞争性原则、公开性原则、效率优先原

10、则、全面原则、能级对应原则。4.内部招聘的来源与方法： 1）来源：内部晋升和工作轮换（适合中层干部）；工作调换（适合一般员工）；内部人员的重新聘用。2）方法：推荐法、档案法、布告法。5.外部招聘的来源与方法： 1）来源：熟人介绍、主动上门求职、职业介绍所、学校介绍2）方法：广告招聘、职业中介机构、员工推荐、自荐、校园招聘、网络招聘、猎头公司。6.员工招聘的过程：制定招聘计划、实施招聘计划、招聘效果聘雇。7.员工选拔方法：（1）对个人申请表简历资料进行筛选审查；（2）笔试：优点在于花费时间少、效率高、成本低；缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，缺乏灵活性。（3）面试：结构化面试、半结构

11、化面试、非结构化面试、压力面试、行为描述面试。（4）心理测试：智力测试、能力测试、个性测试、职业性测试、评价中心测试。8职业中心测试的主要形式：文件筐测试、无领导小组讨论测试、工作样本法、角色扮演法。第五章、员工的使用与调配1.员工使用的含义：狭义的员工使用是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的位置，赋予他们具体的职责、权利、使他们进入工作角色、开始实现组织目标、发挥作用。广义的员工使用还包括干部的任用选拔、岗位配置、劳动组合、认识调整等内容。从现象上看，员工使用过程表现为员工的安置，运用和管理的过程。从本质上看，员工使用过程是企业对员工所

12、提供的人力资源消费的过程。2.员工的工作绩效优劣，是判断人力资源管理成功与否的标志。3.员工使用的程序：任职资格确认、员工赋职、考核评价、人事调整。4.员工使用的方式：委任制、选任制、聘任制和考任质。5.委任制：是指具有任免权的上级主管直接指定其下属员工的岗位，任命员工担任相应的职务。6.聘任制：是指用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式。7.员工调动的基本内容：平级调动、晋升和降职。8.员工保护：（1）身体安全保护；（2）心理健康保护；（3）生活条件保护；（4）工作目标保护。9.晋升的方法：主管人员评定法、配对比较法、升等考试法、评价中心法、综合法。第六章、绩效

13、管理1.绩效：绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果。它体现了员工对组织的贡献和价值。2.绩效的性质：（1）多因性；影响员工工作绩效的主要因素包括：激励、技能、机会及环境。（2）多维性；（3）动态性。3绩效管理：是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的保持过程。4.绩效管理的步骤：绩效计划的制定、绩效的实施、绩效考评、绩效的反馈。5.绩效实施：（1）管理者和员工之间的绩效沟通；（2）对员工数据、资料、信息的收集与分析。6.沟通方式：书面报告、面谈沟通、咨询、进展回顾、非正式沟通。7.目标管理是由美国著名的

14、管理学家彼得 德鲁克与1954年在其著作管理的实践一书中首先提出的。8.目标管理的概念：是以目标为中心的P、D、S循环的过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面的绩效管理，是创造进而巩固信息交流网络的管理制度。9.SMART原则：（1）目标必须是具体的；（2）目标必须是可衡量的；（3）目标必须是可达到的；（4）目标必须具有关联性；（5）目标必须具有明确期限性。10平衡记分卡的指标：（1）顾客角度；（2）内部业务沟通；（3）创新发面学习；（4）财务方面。11.360度反馈又称全视角评价。12.360度反馈：优点：多角度，全方位，误差小，匿名评价；有利于提高团队合作精神和绩效。 缺点：（1）360

15、度绩效考核的工作量大，相应的评估成本较高；（2）360度反馈的技术含量较高，操作性强，操作难度大；（3）对培训和操作要求高。13.绩效考评的方法：（1）排序法；（2）配对比较法；（3）尺度考核法；（4）强制分布法；（5）关键事件法；（6）行为锚定法；（7）等级鉴定法。14.绩效考评的作用：（1）人员任用的依据；（2）人员调配和职务升降的依据；（3）人员培训的依据；（4）确定薪酬与福利的依据；（5）对员工实施激励的手段；（6）平等竞争的前提。15.绩效考评的信息来源：直接上级、同级同事、被考核本人、直接下属、顾客。第七章、薪酬管理1.薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的

16、酬劳或回报。2.绩效薪酬：主要是指对员工超额工作部分或者工作业绩突出部分所支付的奖励性报酬。3.薪酬的作用：保障作用、激励作用、调节作用。4.员工福利：员工福利是组织委满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人或者家属提供的货币、实物及某些服务。5福利的特点：均等性、集体性、补充性、全面性。6、福利的作用：（1）对企业的作用：增强薪酬管理的合法性，提高企业形象；提高企业在劳动市场尚德竞争力吸引优秀人才；培养员工的忠诚度，留住人才；享受优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。（2）对员工的作用：税收的优惠；集体购买的优惠或规模经济效应；满足员工的多样化需求。7员工福利的主要内容： （1）法

17、定福利：a.社会保障：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险 b.法定休假：公休假日、法定休假日、带薪年休假 c.住房公积金（2）企业福利（3）弹性福利计划第八章、员工的培训与开发1.员工培训的目的：（1）建立企业文化；（2）满足员工自身发展需要；（3）提高企业效益；（4）能够满足市场竞争的需要。2.员工培训与开发的意义：（1）有利于提高员工能力；（2）有利于增强企业对优秀人才的吸引力；（3）有利于增强企业的竞争优势；（4）有利于激发员工的积极性；（5）有利于打造学习型组织；（6）有利于营造优秀的企业文化；（7）有利于满足员工自我价值实现的需要。3.员工培训与开发的类型：（1）按内容

18、分：知识培训、员工技能培训、员工职业道德培训；（2）按对象不同分：决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训；（3）按目的不同分：应急性培训和发展性培训；（4）按性质的不同分：适应性培训（新员工）、提高性培训（老员工）、转岗性培训（不同技能）；（5）按地点不同分：组织内培训和组织外培训；（6）按方式不同分：讲授法、角色扮演法、案例讨论法、远程培训法等；（7）按措施不同分：上岗培训、在职培训和脱产培训。4.职业生涯管理：是企业人力资源管理的重要内通知一，是用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程。5.职业生涯内容包括两个方面：员工职业生涯

19、自我管理、组织协助员工规划其生涯发展。6职业生涯阶段：职业探索阶段、职业确立阶段和职业的衰退阶段。8.职业生涯管理与人力资源管理其他环节的联系和区别区别：（1）人力资源管理主要是从组织的角度去考虑问题，更关心组织的利益；二职业生涯管理则更多是从员工角度去考虑问题，相对更关心员工的利益。（2）人力资源管理涉及员工进入组织，在组织中发展及退出的管理；而职业生涯管理则包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业发展管理。（3）人力资源管理以组织的发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织的发展和变化；而职业生涯管理考虑员工如何进入理想的组织、如何适应组织，使自我价值的到充分体现，它所突出的是员

20、工个人竞争力。联系：（1）组织是个人生存和发展的基础。组织的良好生存和发展情况为个人提供了发展的机会和可能；（2）组织的组成要素中包括员工，用工个人的竞争力取决于员工的自身努力程度，员工为了生存和发展也需要组织的支持与帮助，二者具有共生关系。职业生涯管理与人力资源管理之间有密切的联系，前者是研究组织与员工发展的科学，后者则是研究如何最佳地满足组织的人力资源需求并将其发挥最优效益的科学。在方法与内容上，二者既有交叉又有区别，可以说职业生涯管理是人力资源管理的新发展和细分化。 第九章、企业文化建设1.企业文化的结构：由外到内可分为：物质文化、行为文化和精神文化。（1）物质文化：企业环境、企业器物、

21、企业标志；（2）行为文化：企业目标、企业制度、企业民主、企业文化活动和企业人际关系；（3）精神文化：企业哲学、企业价值观、企业精神和企业道德。2.工作激励的作用：（1）激励是管理的基本职能；（2）激励是实现组织目标的有效手段；（3）激励可以提高员工的工作效率和业绩；（4）激励可以造就良好的竞争环境；（5）有效激励可以吸引和留住优秀人才。3.企业文化建设的方法：（1）故事，很多企业都一些典型的故事，讲述分享给员工听；（2）仪式，仪式是一系列活动的重复，这些活动有时候体现的就是组织的核心价值观。（3）物质象征，很多企业都有自己的独特标志，产品的外观及包装、设备特色、建筑风格、纪念物等物质象征。（4

22、）语言，许多组织及组织内部的许多单位都用语言作为一种识别企业文化或者亚文化成员的方式。4.企业文化的塑造分为三层：理念识别（MI）、行为识别（BI）和视觉识别(VI)的塑造。这三个层次同企业文化的三个层次-精神层（深层）、行为层（中层）、物质层（表层）是一一对应的，在内容上也大体一致。精神层是最重要、核心的部分。5.工作激励的措施：（1）目标激励；（2）示范激励；（3）尊重激励；（4）参与激励；（5）荣誉激励；（6）关心激励；（7）竞争激励；（8）物质激励；（9）信息激励；（10）文化激励；（11）自我激励；（12）处罚。第十章、劳动关系管理1.劳动关系的概念和特征： 概念：劳动关系是社会生产

23、过程中生产资料与劳动者结合具体表现的形式。是劳动者和用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系。特征：1）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有着直接的关系。2）劳动关系的双发当事人，一方是当事人，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。3）劳动关系兼有平等性和隶属性的关系。2.劳动关系和劳务关系的区别：（1）劳动关系双方中一方必须是劳动者，另一方必须是用人单位；劳务关系的双方可能是人或是用人单位，也可能一方是个人，一方是单位。（2）劳动关系中的劳动者与用人单位是隶属关系（不对等），是管理与被管理，支配与被支配的关系；劳务关系中劳动者从事从事用人单位分配的劳动关系式平等的，没有管理与被管理，

24、支配与被支配的权利和义务，劳动者不是用人单位的成员。（3）劳动关系支付报酬多是以工资的方式定期支付，劳务多为一次性即时支付或者按阶段、按批次支付，没有固定的形式。（4）劳动关系中产生的纠纷是劳动者同用人单位之间的纠纷，应由劳动法来调整；劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法或经济法来调整。3.劳动合同中的法定条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。4.劳动合同法中的约定条款：试用期、保守商业秘密、补充保险和福利待遇、违约金和赔偿、竞争和限制、其他事项：如：劳动合同的试用期不得超过6个月。5.劳动合同订立的原则：（1）平等自愿的原则；（2）协商一致的原则（3）不得违反法律、行政法规的原则。6.劳动争议又称劳动纠纷、人事纠纷。劳动争议时指劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务发生的争执和纠纷。特征：1）劳动争议的当事人是特定的；2）劳动争议的内容是限定的；3）劳动争议的影响较大。7.劳动争议的一般调整方法：协商、斡旋、调解、仲裁、审判。8.劳动争议案件的受理：用人单位所在地或者劳动合同履行的基层人民发院管理.专心-专注-专业