组织行为学、人力资源复习提纲(共23页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上组织行为学复习提纲导论 以人为本的管理科学 1组织的概念: 组织是人们为了达到某种共同的特定的目标而结成的人际关系系统 P1组织的三个要素：一定数量的人、一定的目标、一定的人际关系 P32组织行为的概念：组织行为指组织条件下的人类活动 P5人类行为与动物行为的区别：动物行为主要受本能与经验支配，人的行为既受本能与经验支配，本质上更受理性支配个人行为与组织行为的区别：个人行为指个人条件下人的行为，组织行为指组织条件下人的行为狭义行为与广义行为的区别：狭义上行为主要指外部活动，广义上行为既指外部活动，也包括内部心理影响人类行为的两个方面及其具体内容：个人的、内在的因素（包

2、括生理因素、心理因素、文化因素）、 环境的、外部的因素（组织环境、社会环境） P73组织行为学的概念：研究组织条件下人类行为规律及相应的调控方法的应用性管理科学 P6两个研究对象：人类行为规律及相应的调控方法 P6研究范围：组织内部 P7研究目的：为管理实践服务?两个具体目的：心理因素 组织环境 P7三个学科特点：交叉性（多学科相互交叉）、两重性（自然科学与社会科学、实证科学与人文科学、科学与艺术的统一）、实用性（应用科学）P7-94组织行为学的三条发展线索及各自的发展阶段、各阶段的代表人物及其主要观点： 1从心理学到组织行为学 发展线索P10（1）实验心理学(德冯特，1879年)P10（2）

3、工业心理学(美斯科特、蒙斯特伯格，20世纪10-20年代)P11（3）管理心理学（美吉尔布雷斯在20世纪20年代、莱维特在1958年）P11（4）组织行为学（美莱维特，20世纪60年代）P122从管理学到组织行为学 发展线索P13（1）科学管理学派（泰罗、效率专家与科学管理理论，19世纪末20世纪初）P13-14（2）人际关系学派（梅奥、霍桑实验与人际关系理论，20世纪30年代）P14（3）理性分析学派（数学工具在管理领域的广泛应用，二战后，特别是20世纪60-70年代）P15（4）组织文化学派（石油危机、企业文化四重奏与企业文化理论，20世纪70年代末80年代初至今）P163从行为主义到组织

4、行为学（1）行为主义（沃森，1913年，1929年）（2）行为科学（芝加哥大学，1949年）（3）组织行为学（莱维特，20世纪60年代）第一章 个体心理与个体行为（重点） 二、心理学基础 P335人类心理的两个方面：心理过程、心里个性 人类心理活动的三个过程：知觉过程、情感过程、意志过程人类心理个性的两个方面：个性倾向性、个性心理特征三、知觉、社会知觉与管理6知觉的概念：人的心理过程体现心理活动的共性，包括知觉过程、情感过程、意志过程。其中知觉就是指由于对象当前直接作用于感觉器官，而在人的大脑中形成的关于对象的综合的整体的认识。P34四个特性及其含义：P35-36（1）选择性。知觉的选择性是指

5、，人在知觉过程中，并不是平均地反映对象的每一特征，而是有意或无意地将某一对象或对象的某一方面作为知觉对象，产生清晰而鲜明的印象，而将其余对象或对象的其余方面作为对象的背景，只产生比较模糊的印象甚至完全忽略。（2）整体性。知觉的整体性是指，人在知觉过程中，并不是分别地反映对象的各个部分和每一属性，而是根据对象的性质和以往的经验将对象作为一个整体进行反映。（3）理解性。知觉的理解性是指，人在知觉过程中，会根据主体以往的知识和经验，对知觉对象进行加工处理，并用词语将它们表示出来，揭示或赋予其意义。（4）恒常性。知觉的恒常性亦称知觉的惯性是指，人在知觉某一熟悉的对象时，虽然对象的某些特征会由于环境的变

6、化而有所改变，但根据以往的经验，我们对它的知觉并不随之改变。影响知觉的三方面因素：（1） 知觉客体方面：对象本身的特征 、对象之间的相互关系、对象与背景的关系 P36（2）知觉主体方面：知识与经验 、需要与动机 、个性 、态度与感情、生理特征及状况P37 （3）知觉情境方面：压力 、干扰 、环境本身的特性、时空条件P397社会知觉的概念:指以人及其社会特征为对象的知觉 P39社会知觉的五项内容 P39-40（1）对自我的知觉。自我知觉是指主体对自己心理与行为的知觉。（2）对他人的知觉。对他人的知觉指主体对他人需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格、品质、修养等等的知觉。（3）对角色的知觉。角色知

7、觉指对自己、他人应扮演的社会角色，应承担的社会义务的知觉（4）对人际关系的知觉。人际关系知觉指对自己与他人、他人与他人之间社会关系的知觉。（5）对人的行为及其因果关系知觉。对人的知觉还包括对人的行为及其引起的原因和导致的后果的知觉。社会偏见的概念: 在社会知觉中也会发生错觉，一般称之为社会偏见P40社会偏见的五种类型:P41-42（1）首因效应。指陌生的人与我们第一次见面留给我们的印象极深，会长时间地、深重地左右日后我们对此人的认识。（2）近因效应。指我们熟悉的人近日与以往相比的不同之处往往会特别引起我们的注意。（3）光环效应。指某人某一方面的特点特别突出或引起我们特别的关注，会影响到甚至会泛

8、化为我们对这个人的整体的认识。（4）刻板效应。指人们受社会舆论及自身社会经验的影响，会把人分成一定的类型，并产生相应的社会成见。（5）投射效应。指主体去在知觉对象时会自己的态度、感情、倾向、想法等投射到对象上去，并揣测对象会是怎样的。8知觉、社会知觉的规律与管理活动的关系P42-43四、个性与管理9个性的含义个性的两个方面10个性倾向性的三个方面：兴趣、态度、价值观的概念。P45-52兴趣的概念：指人因关心、爱好某种对象而对其积极认知和参与的心理倾向。根据兴趣的中心，可分为生活兴趣和工作兴趣态度的概念：指人对某种对象所持的评价和相应的行为的倾向。可表现为工作满意度、工作参与度、职业意识与敬业精

9、神等价值观的概念：指人对对象在满足主体需要方面的有用性、有效性、重要性、意义等大小的总评价及其排列体系11个性心理特征的三个方面：气质、性格、能力。P53-68气质的概念：指在人的心理过程中表现出来的强度、速度、稳定性、指向性等个人心理活动的动态特征气质的类型：（1）传统气质学说 阴阳说（根据阴阳的关系分为太阴、少阴、阴阳平和、少阳、太阳）五行说（根据五行的关系分为金形、木形、水形、火形、土形）狂狷说（根据行为特征分为狂、中行、狷）体液说（根据体质特征分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质）血型说（根据血型分为A、B、O、AB）星座说（根据出生时间分为白羊座、天秤座等 ）相术说（根据颅、面、手等的

10、骨骼特征进行划分 ）（2）现代气质学说1种学说：巴甫洛夫高级神经活动类型说（1909-1910）2种过程：高级神经活动的兴奋过程与抑制过程3种关系：兴奋与抑制间的强度、平衡性、灵活性4种类型：兴奋型、活泼型、安静型、抑制型性格的概念：指个体对现实的稳定性态度和相应的习惯化行为方式。性格的类型：（1）心理机能分类：理智型、情绪型、意志型（2）心理倾向性分类：内向型、外向型（3）心理独立性分类：独立型、依附型（4）心理成熟性分类：幼稚型、成熟型能力的概念：指人顺利完成某项任务所必须的综合心理特征 能力的类型：（1）类型差异：指能力结构方面的差别（2）水平差异：指能力强弱方面的差别（3）成熟差异：指

11、能力发育方面的差别（4）开发差异：指能力发展、发挥方面的差别12员工个性与工作特点的匹配性、个性与管理的关系。P57-58 P62-63 P66-68（提示：第一，要建立个性的观念。教材中主要讲了个性的各种成分及其与管理工作的关系，但对个性本身讲得相对简单，因此复习中应参考课堂讲授及作业讲评的相关内容。第二，要懂得人的个性与工作特点之间的匹配关系。）第三章 工作压力与个体行为 P9713压力的概念：压力是指人在应对自己认为无法适应或无法有效处理的情况时在生理、心理、行为等方面所产生的异常反应。P97压力的三个来源：1负担本身的因素：过重、过轻或突变等2个人的因素：价值观、个性、能力、计划、理想

12、、目标等3情境因素：时间、反馈与暗示、比较与竞争、文化背景等 压力与工作绩效的关系：P1061压力适度与否的影响（1）压力适度往往提高绩效（2）压力过轻或过重往往降低绩效2压力持续时间的影响（1）压力适时往往提高绩效（2）压力持续过短或过长往往降低绩效3压力类型的影响（1）管理者首先要注意工作压力（2）管理者也要注意生活压力，因为无论压力来自何方，结果都是一样的个人与组织如何面对压力：P109-112个人如何面对压力1明确目标，学会放弃2明确工作职责与压力3学会授权与合作4克服完美幻想5学会放松6学会调整组织如何面对压力1工作设计的合理化2人员的培训3更多的交流与鼓励4休假制度第四章 激励与个

13、体行为（重点）六、激励理论与实践14需要层次理论的提出者：美亚伯拉罕马斯洛(A.H.Maslow)P122需要的概念：指人对改变自身当前存在与发展条件的主观渴望与内在冲动。需要实质上是人因某种心理或生理刺激而产生的心理活动的不平衡状态，是人类一切行为的初始动因。需要的作用：需要的五个层次及其相互关系：人的需要非常复杂，按照从低级到高级的次序大体可以分为五个层次： （1）生存的需要。指人类生存所必须的最基本的生理性需要，包括人对食物、水、空气、住房、性等方面的需要。 （2）安全的需要。指人对身体、经济等方面安全可靠、不受威胁的需要，包括对自己及家人的人身安全、生活稳定、职业保障、免除疾病、避开危

14、险、老有所养等等的需要。 （3）社交的需要。亦称爱与被爱的需要，指人对友谊、爱情、隶属关系等的需要，属于人的社会性需要。 （4）尊重的需要。指人对理解、尊重、赏识、荣誉的需要。尊重的需要分为内部的方面和外部的方面：内部的方面包括个人对环境的适应、胜任工作、自信、自尊等等；外部的方面包括一定的地位、威望、合理的评价、他人的信赖与尊重等等。 （5）自我实现的需要。指人对自我完善、提升自身价值、不受外界干扰地充分发挥自我潜能、“成为其所想成为的人”的需要。需要的五个层次不是无序的，而是存在着复杂的、动态的等级式关系： （1）从低级需要到高级需要的递升关系。低级需要是满足需要的基础，一旦较低级的需要得

15、到满足，就会递升到高一级需要，因而人的需要会呈现为金字塔形或梯形的结构。 （2）优势需要对非优势需要的抑制关系。人的需要及其满足是动态的，当前最迫切的需要称为优势需要，而其他需要称为非优势需要，优势需要是人类行为的主要动因，并抑制非优势需要的作用。 （3）需要层次高低与满足程度高低的反比关系。较低层次的需要通常是具体的、物质的需要，容易得到充分的满足，较高层次的需要通常是抽象的、精神的需要，不容易得到充分的满足。至于最高层次的自我实现的需要，永远也不可能得到完全的满足。 需要层次理论对管理者的启示：P12715双因素理论的提出者：美弗雷德里克赫茨伯格(F.Herzberg)P122激励因素与保

16、健因素在内容与作用上的区别P130双因素理论对管理者的启示：P13116期望理论的提出者：美维克多弗洛姆(V.H.Vroom)P132期望理论的公式：工作动机=激励力量=目标价值期望概率激励力量、目标价值、期望概率的概念及其相互关系目标价值。亦称效价，不是指目标的客观价值，而是指主体对目标重要性的主观评价，或说目标对主体的意义期望概率。亦称期望值，不是指目标的实现的客观可能性，而是指主体对目标实现可能性的主观估计，或说主体对自身能力与目标之间差距的比较因认为除激励物本身外，被激励者对激励物的认知（即期望），包括对激励物的价值、得到激励物的可能性的认知等，也会决定激励力量的大小而得名期望理论对管

17、理者的启示P13517公平理论的提出者: 美斯达西亚当斯(J.S.Adams)公平的概念与作用公平理论的公式及其含义亚当斯认为，人有将自己的所得与付出进行社会比较的天性，包括自己与他人比较、现在与过去比较等，如果比较之后认为大体相当，即产生公平感，可导致积极性，若比较之后认为不够相当，即产生不公平感，则伤害积极性。公平理论的内容可以概括为公式： 报酬 报酬（本人或现在） =（他人或过去） 贡献 贡献公平理论对管理者的启示P13918目标理论的提出者: 美埃德温洛克(E.A.Locke)P140保证目标体系有效性的三项要求目标理论对管理者的启示。19挫折理论的提出者: 美杜拉德(J.Dollar

18、d)、米勒(N.miller)P142挫折的概念: 指人的动机因受到主客观条件的限制与干扰，不能完全或完全不能转化为相应的行为，从而无法实现预定目标时的情绪状态与内心体验。影响挫折感强弱的因素P142挫折理论对管理者的启示P145（提示：要切实弄懂上述激励理论的基本概念、基本原理，懂得每一激励理论的精神实质及其对管理者的启示。）第五章 群体与群体凝聚力 (重点)七、群体与群体凝聚力20群体的概念与要素。概念群体是指介于组织和群体之间的，通过一定的社会互动关系而结合起来的，进行共同活动的人们的集合体 要素（1）有一定数量的人 （2）有行为上的互动关系（3）有心理上的归属感21 群体凝聚力的概念：

19、指群体对成员的吸引程度和群体成员之间关系的紧密程度。影响群体凝聚力的因素1群体方面影响群体凝聚力的因素（1）群体目标的设置能否反映全体成员的利益（2）工作的性质对成员合作依赖的程度（3）群体的规模的大小（4）面临的环境是否有利（5）以往的成就是否辉煌（6）人际关系是否融洽，沟通是否充分（7）群体的管理导向 2、个体方面影响群体凝聚力的因素（1）个性是否孤僻（2）品质是否高尚（3）地位是否核心（4）依赖性是否强群体凝聚力与管理1加强正确引导2注意定量分析（提示：凝聚力对群体的工作绩效有着重要而复杂的影响，不可简单从事。第一，要懂得凝聚力的构成及影响因素，即实现有针对性的管理。第二，要加强引导，兴

20、利除弊，即凝聚力本身是一种盲目的力量，其最终是有利于组织还是有害于组织并不是直接取决于凝聚力本身，而是取决于管理者将凝聚力引向何方。第三，要注意定量分析，即对凝聚力不应简单强化或弱化，而应进行具体的量化研究，注意将其控制在适度的范围之内。）第六章 群体中的从众与冲突 22从众的概念: 从众指群体成员在群体压力下与群体主流意见与行为趋于一致的倾向从众的直接原因与具体原因:从众的直接原因是群体压力，而群体压力则来自 （1）文化（文化传统中的群体一致性原则） （2）心理（主体自身的需要与动机）（3）信息（群体成员有共同的信息来源）（4）制度（群体规范的压力）从众现象的类型1完全从众（心理从众，行为从

21、众）2权宜从众（心理拒绝，行为从众）3自尊拒绝（心理从众，行为拒绝）4独立拒绝（心理拒绝，行为拒绝）从众现象的制约因素1群体方面（1）群体规模（群体规模越小，越容易从众）（2）群体特征与运行模式（群体成员共性越多，群体生存与发展对成员一致性越是依赖，越容易从众）（3）人际关系与凝聚力（群体人际关系越好，凝聚力越强，越容易从众）（4）舆论（社会舆论越鼓励一致性，越容易从众）2个体方面（1）个性（个性越随和，依赖性、服从性、易暗示性越强，越喜欢确定性和稳定性，越容易从众）（2）成熟度（心理成熟度越低，越容易从众）（3）能力与自信（能力与自信心越差，越容易从众）（4）地位与关系（在群体中地位越高，人

22、际关系越好，越容易从众）处理从众现象的原则与方法处理原则：根据该从众现象与组织目标的关系，分类处理（1）强化对实现组织目标有益的积极从众现象（2）弱化对实现组织目标无益的消极从众现象（3）漠视与实现组织目标无关的中性从众现象处理方法：（1）改变群体（如群体的工作方式、人际关系、制度规范等）（2）改变信息（如信息的来源、内容、理解等）（3）改变个体（如思想教育、人员调整等）九、冲突与管理23冲突的概念：指人们在社会互动中因目标或手段的不同而引起的相互抵触以及相应的心理体验。两种冲突类型的区别：P183建设性冲突破坏性冲突管理者应如何处理冲突问题P184第七章 群体的沟通(重点)十、群体沟通24沟

23、通的概念：组织中的沟通指群体内部以及群体之间人与人的思想、感情、行为、消息等的信息交流过程沟通的三个实体性要素发信者、信道、受信者和三个信息性要素信息、噪音、反馈沟通过程的主要步骤：1信息 2编码 3机制 4发送 5接收 6解码 7理解 8反应与反馈沟通在管理中的主要作用1满足组织成员信息资源共享的需要2协调和控制组织成员的关系与行为3表达和传递情感4实现组织管理和决策的基础与渠道各种沟通类型及其特点1按沟通载体分为（1）语言性沟通（2）非语言性沟通2按沟通方向分为（1）垂直沟通（2）水平沟通（3）斜向沟通3按沟通有无反馈分为（1）单向沟通（2）双向沟通4按沟通双方关系分为（1）直接沟通（2）

24、间接沟通5按沟通渠道性质分为（1）正式沟通（2）非正式沟通6按沟通内容分为（1）工作性沟通（2）社交性沟通各种沟通网络及其特点1链式沟通：范围大，失真度高，满意度低2轮式沟通：速度快，失真度低，满意度较高3Y式沟通：速度、失真度、满意度均介于链式沟通与轮式沟通之间4环式沟通：类似链式沟通，但属于非等级式沟通，满意度高于链式沟通5全通道式沟通：速度慢，失真度低，满意度很高提高沟通绩效的主要技巧：1说的技巧（1）沟通的愿望与态度（2）充分的准备（3）正确的使用语言与逻辑（4）必要的辅助手段2听的技巧（1）目光接触（2）表示理解的动作和表情（3）避免与沟通无关的动作和神态（4）恰当的提问、复述和归纳

25、（5）避免打断和转移话题（6）听者与说者合理的角色转换（提示：要懂得不同沟通类型、沟通网络在沟通实践中的特点，包括优势与局限，懂得提高沟通绩效的基本技巧。）第九章 组织结构设计与工作设计(重点)十一、组织结构25组织结构的概念与主要功能组织结构即组织中稳定而规范的工作关系模式，如专门化、部门化、管理幅度、管理层次、决策指挥系统、信息系统、行为规范等等。组织结构的七个要素及其相互关系1工作职位专门化工作职位专门化也简称为工作专门化或专门化，是指组织中将一个工作任务划分为若干步骤，每一步骤由一个人独立完成以此提高劳动效率、降低培训成本。 2工作职能部门化工作职能部门化也简称部门化，是指在工作职位专

26、门化基础上，根据各工作职位的特点、职能及需要等进行分组，将若干相关职位集中为一个部门，以便工作的相互协调与配合。 3管理幅度管理幅度亦称控制跨度，指组织中每一个上级主管可以有效地直接管理和控制的下属的数量。 4管理层次管理层次指组织中从最高决策层到最低操作层之间层次的数量。 5决策系统、指挥系统、参谋系统包括履行决策、指及从事参谋咨询等管理职能所依托的组织系统。 6信息系统指信息搜集、处理、使用等所依托的组织系统。 7规范化指组织中工作的标准化、制度化、程序化程度。五种常见组织结构及各自的特点与适用1直线式结构直线式结构亦称简单结构，是一种从最高管理者到基层的垂直、单线式结构。特点是高度集权、

27、结构简单、职责清楚、机动灵活、反应灵敏、效率高，属于典型的集权结构。适合规模小、层次少、业务单一而稳定、工作程序化程度高的组织，如家庭企业、家族企业、小型商店、连锁店等等，或必须集中指挥、反应迅速的组织，如军队、消防、足球队等等。主要缺点是由于高度集权、部门化程度低，因而组织工作绩效对管理者个人的心理素质、能力、业务水平及精力、体力等的依赖性强，不利于发挥下属主动性和积极性，自主意识与创造意识比较差。另外，由于员工、部门只对上负责，相互之间缺乏横向沟通机制，合作意识比较差。 2职能式结构职能式结构是为克服直线式结构对管理者的过分依赖而设计的。其特点是最高管理者将部分管理职能，如人事、财务等，分

28、解到职能部门，是一种既有垂直关系，又有水平关系，多重领导的复线式结构。突出特点是职能部门既是本部门专家，又是管理者。属于典型的分权式结构。这种结构专业化水平高，职能部门有职有权，利于发挥职能部门专家的工作积极性。其主要缺点是多头管理，政出多门，另外职能部门由于权限交叉重叠，往往有利时争权夺利，有事时推诿扯皮。 3线职综合式结构线职综合式结构的特点是综合直线式结构与职能式结构的优点，避免二者的缺点，职能分担、权力集中。将组织管理机构与人员分为两类：一类是直线指挥机构与人员，一类是职能机构与人员。保留职能部门的在本部门范围内的建议权、指导权、管理权，但切断职能部门与下级的垂直联系，收回决策权、指挥

29、权。这种结构既有利于统一管理，建立严格的岗位责任制，又体现了专业分工，有利于发挥职能部门专家的作用。其缺点主要是管理机构庞大，用人较多，缺乏灵活性。 4矩阵式结构矩阵式结构的特点是有两套指挥系统或说两条命令链，一是项目管理部门，一是职能部门，两套系统相互交叉，形成一个矩阵。矩阵式结构的一个优点是反应灵活，每个项目组都可以根据实际需要来灵活确定和调整人员的组成，杜绝了人浮于事、因人设事之类官场病。另一个优点就是在便于在整个组织范围内实现职能部门专家的资源共享，避免了部门人才垄断和浪费。缺点主要是结构比较复杂，双重领导的机制使组织成员职责模糊性增加，那些比较喜欢规范化的组织成员会感到不知尊重哪方面

30、的领导更重要，并由此感到压力的增加，管理者权威也因此而下降。另外这种结构的凝聚力也比较弱。 5事业部式结构事业部结构亦称集团式结构，特点是将组织划分为总部和事业部二级结构，总部负责组织整体的战略决策和宏观管理，事业部具有相对独立和完整的战术管理职能与权限。优点是在实现统一管理的前提下，能保持适度的灵活性和高效率，比较适合规模特别庞大，业务特别复杂的组织。缺点是对管理水平及企业文化要求很高。 6团队式结构团队结构的特点是在管理者对团队实行放权，在团队内部打破部门界限与职位界限，鼓励团队成员的自主管理、自主决策和相互合作。有些小型组织可以完全采取团队结构，而在某些大型组织中，则常在一定层次、一定范

31、围内采取团队结构，作为对整个官僚结构的补充。 7虚拟式结构虚拟结构是在建立在知识产权共享和网络技术基础上新型组织结构，通常有两种所指：一种是指通过授权、共享等法定手段使组织的工作能力、管理范围等超出了组织的现实边界，另一种是指通过电脑网络建立起非现实组织结构。选择组织结构的三个权变因素1考虑组织成员的特征如员工的个性、素质、品质等2考虑组织本身的特征如组织的业务与技术特征、规模与发展阶段、物质与技术基础、组织文化与发展战略等3考虑组织外部环境的特征如社会政治、经济、文化等的特征及其变动趋势等十二、工作设计26工作设计的概念：指为了有效地实现组织目标，而对不同工作岗位的工作内容、职责、关系等所做

32、的规范与安排。工作设计的内容1工作内容即该项工作是做什么的，包括工作的多样性、自主性、复杂性、难度、完整性等确定工作一般性质方面的问题。 2工作职责即对该项工作的基本要求，包括工作责任、权限、信息沟通、工作方法、协作要求等确定工作要求与方法方面的问题。 3工作关系即该项工作中发生的人际关系的规定，包括与他人的交往关系、建立友谊的关系、集体工作中合作、协调、隶属的要求等确定工作中发生的人与人的关系方面的问题。 4工作结果即对该项工作成果的要求，包括组织对工作绩效的要求，如工作的数量、质量、效率等方面的指标和组织成员对工作的满意程度，如出勤率、流动率等方面的指标。 5工作反馈即该项工作结果反过来对

33、工作内容、工作职责、工作关系的影响，包括本人及本人工作结果的直接反馈和他人，如上级、下级、同事等对本人工作结果的间接反馈。工作设计的意义1 解决工作问题建立起合理高效的工作系统2解决人的问题为充分发挥组织成员的积极性、主动性、创造性提供条件工作设计的具体方法及其分类与特点1工作专业化工作专业化即通过工作特性研究如动作分析、时间分析等，将复杂的工作分解为许多单一化、标准化、专业化的操作单元和操作程序，并对员工进行专门的培训，再辅以相应的激励措施，以保证工作的高效率。 2工作岗位轮换制 工作岗位轮换制是在不改变工作流程和工作岗位的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换，并以此减少使

34、员工对长期从事单一工作的厌烦与不满。 3工作范围扩大化 工作范围扩大化是从横向在同一水平上使员工的工作范围前延后展，即令前后工序上本来界限分明的工作相互交叉、重叠，可在一定程度上增加工人掌握技术的内容和种类，对改变因工作过于专门化带来的单调感有一定帮助，并且基本不改变工作流程，培训成本也很低。 4工作内容丰富化工作内容丰富化是从纵向深化员工对工作的参与程度，即不仅仅停留在被动的操作层次，也要参与质量与数量标准的制定和控制，参与工作计划的决策与考核等等。5弹性工作时间制弹性工作时间制指员工可以在组织规定的单位时间内自行选择和安排完成组织规定的工作时间的个性化时间方案。6工作分担制工作分担制指允许

35、若干人分担同一个职位 7家庭办公 家庭办公指以互联网技术为基础，让员工留在家里，通过与公司总部联网的电脑来处理公务。 8大办公室制度 大办公室制度是将一个部门的员工与该部门的管理人员统统集中在一间办公室中办公。（提示：要懂得不同组织结构、不同工作设计方法在管理实践中的特点，包括优点与弊病，懂得其与管理的关系。）第十二章 组织变革与组织发展27组织变革的概念是组织根据环境的变化自觉地进行自我变化与更新的过程组织变革的目的1提高组织的适应性2改变组织成员的行为方式组织变革的策略1教育与沟通2提高参与度3谈判与妥协4调整力度与进度5强制组织变革的方法1.系统论方法2.冻结周期方法3.信息论方法28组

36、织发展的概念：所谓组织发展，就是提高组织的有效性和增进组织成员的成长。P319组织发展的特点组织发展的五项技术：敏感性训练、拓展训练、调查反馈、过程询问、团队建设428A企业人力资源管理概论（董克用第三版）复习提纲一、人力资源与人力资源管理1.人力资源与人力资本的概念及其关系 2.人力资源的数量与质量3.人力资源的特殊性质 4.人力资源的作用5.人力资源管理的含义、功能、目标 6.人力资源管理的职能及其相互关系7.人力资源管理的地位和作用二、人力资源管理的理论基础与内外环境1.人性假设及其对人力资源管理的意义 2.激励理论的内容与应用3.人力资源管理的外部环境及其影响 4.人力资源管理的内部环

37、境及其影响三、人力资源管理者与人力资源管理部门1.人力资源管理者和人力资源管理部门要承担的活动2.人力资源管理者和人力资源管理部门的角色3.人力资源管理者的素质 4.人力资源管理部门的组织结构5.人力资源管理的责任 6.人力资源管理部门的绩效四、职位分析与胜任素质模型1.职位分析及其意义、作用、步骤、方法 2.职位说明书3.职位分析方法 4.胜任素质与胜任素质模型五、人力资源规划1.人力资源规划及其内容、意义 2.人力资源规划与其他职能的关系3.人力资源供求预测六、员工招聘1.招聘及其意义 2.招聘工作的影响因素3.招聘如何进行 4.内部招聘与外部招聘的利弊5.员工甄选及其意义 6.面试有效性7.信度和效度七、培训与开发1.培训与开发的含义、意义、原则、步骤2.培训开发需求分析 3.培训开发的方法八、绩效管理1.绩效管理及其意义 2.绩效考核目标、绩效考核周期3.绩效考核主体 4.绩效考核方法5.绩效考核误区九、薪酬管理1.薪酬管理及其含义、意义、原则 2.职位评价方法3.如何确定基本薪酬 4.可变薪酬的种类5.福利的项目、福利管理专心-专注-专业